成部分的知识，以及各部分与其他部分相互作用的知识，这对于获取必要信息的控制是至关重要的。
有80％的高级经理其报酬与质量业绩指标并没有重要联系。这可能说明为什么绝大多数TQM项目失败的一个原因。
忽略凳子的其他几条腿
要成功地重组组织，并将决策权力下放给掌握业务和客户偏好知识的个人，业绩评估系统和业绩奖励系统都应该同时改变。要将决策权力授予个人，系统就能够正确评估业绩并加以奖励。那些应用TQM和业务重组的公司，如果不相应调整业绩评估和奖励系统，以支持决策权力的改变，就很难获得期望的收益。
质量不是免费的
质量决策，就像其他决策一样，要求精确估计所有的期望成本和收益。低估质量项目的收益与低估质量项目的成本一样，都是危险的。
道德与组织架构
在目前公司的组织架构下，这种规范约的行为与职员和经理得到激励相一致吗？
公司伦理道德与组织架构的确是紧密相联的。要使公司的人员――不管是经理还是职员，其行为都符合伦理道德，公司的业绩评估系统、奖励系统以及决策权力分配的设计就应该能够鼓励这种行为。
第一，术语商业伦理可以指从公司社会责任到增大股东价值的所有事情。 第二，在竞争性市场上，公司要想获得生存，就必须实现所有者（主要是股东）的价值最大化。照顾到公司其他相关团体的利益，比如职员和地方社区，是重要的，但是，这种照顾有可能过多。如果公司减少了所有者的价值，这种照顾就可能危及公司的生存。 第三，公司符合道德行为的声誉，包括在处理与非投资者利益相关团体的关系时保持诚实和正直，是公司品牌资本的组成部分；正因为如此，这种声誉也将反映在公司的证券价值中。同样的道理，个人的人力资本——决定未来的预期收入——在很大程度上取决于个人行为符合道德的声誉。从这个意义上讲，对于偏离社会所能接受的道德标准的行为，市场将强加于组织和个人很高的成本，从而形成对符合道德行为的强有力的激励。
第四，有许多公司的伦理道德项目错误地强调，要改变职员的个人偏好，要说服职员将公司与客户的利益摆在高于个人利益的位置上。相反，我们的方法是，接受个人的偏好假设，并以人们追求个人利益为前提。我们注重于以有效的方式设计组织架构，以便更好地激励职员和经理，使他们对个人利益的追求与公司价值最大化的目标相一致。
第五，虽然伦理道德规范和培训项目不可能改变个人的基本偏好，但在潜在意义上，会更清晰地表明公司对职员的期望。然而，要使这些规范和项目更有效，就必须进一步借助于公司组织架构的作用。
道德与选择
经济学是有关人们如何做出选择的科学；它解释人们是如何做出决策的，基本上是一种描述性的研究。一直采用实证的研究，而不是的研究。我们并不说明人们应该做出什么样的选择――我们并不强调人们应该花更多的时间为地方慈善活动募捐，而花更少的时间看电视。我们只是强调，在人们偏好一定的情况下，他们要按照自己的财富最大化做出选
择。
所有权结构
随着所有权结构的不同，提供高质量产品的激励也不同。考虑特许经营公司的情况，比如快餐业和草坪维护公司，这些公司通常出售一些门市的特许经营权，而不是出售自己拥有的所有门市，这样有利于利用所有权分散带来的激励收益，而同时保持广告和培育品牌声誉方面的规模经济。
此文为《管理经济学与组织架构》精华摘录
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