管 理 心 理 学
1、管理传统职能：计划、组织、指挥、控制、协调；现代职能：信息、决策、激励、研究、发展与开拓创新。 2、性格：是人稳定的态度体系与行为方式相结合而表现出来的个性心理特征。
3、人的性格是指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征 4、人的性格特点：①态度倾向性 ②社会制约性 ③稳定性 ④可塑性
5、简述性格的六种类型？⑴性格机能类型 ⑵性格内外倾向型 ⑶优越型与自卑型
⑷场独立型与场依存型 ⑸五因素性格类型 ⑹社会文化类型 6、简要说明人的心理过程？心理过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程。 心理过程可分为：⑴认识过程---也称认知过程 ⑵情绪与情感过程 ⑶意志过程。 8、研究对象特点：⑴管理心理学研究的对象主要是企业与行政管理的内部结构系统。
⑵管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统。
⑶管理心理学研究对象与工业心理学的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题
10、管理心理学内容体系：⑴总论 ⑵个体心理⑶团体心理与行为⑷组织心理与行为 ⑸领导心理与行为 11、研究目的：⑴首要目的是提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务。
⑵另一个重要目的是对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展
13、研究原则：⑴客观性原则 ⑵发展性原则 ⑶系统性原则 ⑷理论联系实际原则 ⑸定量与定性相结合的原则 14、研究方法：⑴实验法 ⑵观察法⑶问卷法和测验法⑷个案研究法⑸宏观和微观环境结合分析法 ⑹经验总结法 15、个案研究法：也称案例研究法或案例分析法，是对某一个体、团体或组织在较长时间里进行连续、深入、具体的调查，从而研究其心理活动发展变化整个过程的规律的研究方法。
19、现代“管理科学”特点：⑴现代“管理科学”的基础—运筹学 ⑵现代“管理科学”的特点—系统分析
⑶现代“管理科学”的灵魂—决策论 ⑷系统工程理论与最新管理理论阶段
20、知觉：是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。对物的知觉分：空间知觉、运动知觉、时间知觉 21、知觉的基本特性：⑴知觉的整体性 ⑵知觉的选择性 ⑶知觉的理解性 ⑷知觉的恒常性
22、知觉的过程：⑴从感觉资料中选择知觉的对象⑵应用知识经验对局部资料、不完整线索与信息进行回忆补充
⑶应用知识经验对信息进行加工和组织，构成完整的对象 ⑷对知觉对象做出解释并用名称标志它。
25、社会知觉种类：对他人的知觉、自我知觉、角色知觉（自我角色、他人角色、角色规范知觉）、人际知觉 影响社会知觉的因素与效应
⑴首因效应与近因效应 ⑵晕轮效应 ⑶心理定势现象 ⑷制约现象
⑸其他因素：线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视与自我中心偏差、名人与自已人效应 28、简述社会知觉的具体应用？美国武德沃斯
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⑴影响人事任用与面试 ⑵影响绩效评估 ⑶影响对职工努力程度的评估 ⑷影响职工的忠诚度。 26、影响知觉主观因素：①兴趣差异对知觉的影响 ②态度不同，知觉理解不同 ③需要和动机对知觉的影响
④过去的经验对知觉的影响 ⑤心理定势效应对知觉的影响；
27、影响知觉客观因素： ①刺激物强度的影响 ②活动性刺激物的影响 ③重复性刺激物的影响
④对象和背景的对比差异影响 ⑤知觉情境的影响
29、简述如何对社会认知的印象进行整合与整理？
⑴要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。
⑵应通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及克服“负面信息效应”的影响。 ⑶应通过对信息的正确类化、运用图式、信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证与鉴别信息的真伪。 ⑷应通过“登门槛”效应、“门面”效应和琼斯提出的恭维、诚实 、自我表现、施惠等印象管理策略，来保持社会认知现象的有效性与一致性。
⑸还要克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则、叠加整合法则、如平均整合法则，加权平均整合法则等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。 222、简述社会认知的有效管理原理和方法
⑴可以采用强化法与分化法 ⑵印证与实证方法 ⑶情绪调节与控制的方法 ⑷印象管理方法
30、对他人的知觉：主要是指通过他人的外部特征，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。 31、对他人的知觉的依赖的两方面因素是什么
⑴知觉对象的外部特征，包括一个人的仪表、风度、言行等。
⑵知觉者的认知结构、认知标准和个性心理特征的影响。即知觉者的态度、认识水平和判断标准必然会影响他对别人的知觉。 218、人际知觉的判断受哪些因素的影响 ⑴人际关系本身的特点如何
⑵主体本身的特点、知识经验、情绪状态、态度倾向、个性特征等会影响人际知觉的效果
⑶认知主体对组织及组织观念的认识，是否有全局观念、纪律观念、发展观念、革新观念；以及对职位的认识，如正确的职务、职权、职责、职能、职规、职德、晋升等观念也影响人际知觉
219、简述空间知觉的内容 ⑴对物体大小的知觉 ⑵物体的方向位置与空间定向关系的知觉
⑶物体平面形状特性的知觉 ⑷三维空间物体的深度与距离知觉（也称立体知觉）
220、运动知觉依赖的条件有哪些 ⑴物体运动的速度。 ⑵观察者与运动物体之间的距离。
⑶观察者自身处在静止、还是运动状态，也往往是运动知觉的参考系数。
36、归因指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程 38、试述归因偏差的种类以及克服方法
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⑴基本归因错误 ⑵认知性归因偏差 ⑶动机性归因偏差： ①自利性归因偏差 ②涉及个人利益的归因偏差 ⑷其他归因偏差：①性别的差异偏差 ②文化差异的归因偏差 ③人格差异的归因偏差
⑴通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因风格，可以获得各种形式的归因反馈信息，可以有针对性地消除归因偏差。 ⑵要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响作用。 ⑶要引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素（努力）来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素（能力）来归因，克服成员总是认为自己能力太低，自信心不足的偏差，提高他们的成就动机和自我效能感，增强他们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高工作绩效。
⑷通过观察学习方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例，使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为，也会收到好的效果。 39、简述美国心理学家维纳总结的四种归因？
⑴归因努力或不努力的程度⑵归因能力的大小⑶归因工作（学习）任务难易程度 ⑷归因个人运气与机会的好坏程度 40、首因效应：也称“先入为主”效应或第一印象，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应
41、近因效应：是指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。
42、晕轮效应：也称光环效应、印象扩散或哈罗效应，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 43、人类行为：从广义上是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反映。从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。特点？⑴自觉性与主动性 ⑵因果性 ⑶目的性 ⑷稳定性与可塑性 ⑸个别差异性与共同性 44、动机：是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。 45、简述动机具有的特点
⑴动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。 ⑵在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。
⑶动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进行。 ⑷动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，我们无法直接观察到它，有时个体甚至不一定能意识到它的存在，只有通过一个人“当时所处的情境及其行为表现”才能觉察或测量到这个人的动机，并给予解释。
46、目标管理：是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。 47、简述在目标管理中影响目标和绩效关系的三个因素。
⑴目标承诺，目标设置理论的前提假设是每个人都忠于自己认可的目标。
⑵适当的自我效能感，自我效能感越高，对自己在一项目标任务中获得成功的能力就越有信心；
⑶受民族文化的限制，他假定下属有相当的独立性，管理者和下属都寻求有挑战性的目标，以及双方都认为绩效是很重要的。 目的的功能：⑴启动行为 ⑵导向与定向行为 ⑶调节行为 ⑷聚合行为 ⑸激励行为 ⑹鼓舞士气
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目标的选择标准：⑴目标效值或效价 ⑵实现的可能性或概率 ⑶低消耗 ⑷丰富性
48、需要：是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通常缺乏感和丰富感被人们体验。
49、需要特征：⑴需要内容与对象的多样性与复杂性 ⑵需要与个体生存发展的相关性
⑶人类需要的共性与个别差异性 ⑷人类需要的社会历史制约性
50、权力需要：是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。 51、归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。 52、成就需要：是追求卓越以实现目标的内驱力。 53、成就需要具有四个特点？
⑴事业心强，比较实际，敢冒一定的风险
⑵有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈 ⑶一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务
⑷把个人成就看得比金钱重要，从工作成就中得到的鼓励往往超过物质鼓励的作用，并把报酬看作是对个人成就的一种承认。 247、简要回答需要、激励与管理策略三者之间的关系（试题）
从对激励过程的分析我们可以看出，未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成。可见，需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉；激励与动机是同义词，它是行为的动力系统；管理乃是控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方法和策略。这三者在人类的行为活动中统一起来，相互制约、相互影响。一定的需要往往有其特定的激励来满足，一定的激励又往往需要一定的管理方法与策略才能唤醒、激活。人的需要是多种多样的，有明显的个别差异性。只有了解个体的需要之后，有针对性的实施管理方法与激励策略，满足人们不同层次的需要，才能调动职工的积极性。
62、简要回答西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有哪些
⑴美国人本主义心理学家马斯洛提出了需要层次理论，把人的需要从低向高分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次 ⑵美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛层次机构的基础上，又把人类需要归为三类：即生存的需要（生理+安全）、关系需要（社交+尊重的需要）、个人成长的需要（自尊+自我实现的需要）
⑶哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后的需要又分为：成就、权力、友谊（或归属）三种社会需要。 54、强化：即指某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用。是条件反射理论的核心概念。 公式：刺激（S）→反应（R）→奖惩（正负强化）→导致行为的增强或减弱
56、强化管理原则⑴要依照强化对象的不同采用因人而异的原则 ⑵小步子前进，分阶段设立目标与强化的原则
⑶及时反馈的原则 ⑷不固定时间、频率、间隔的强化原则 ⑸正强化比负强化更有效的原则
57、强化注意五个方面？⑴应以正强化方式为主 ⑵采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重
⑶注意强化的时效性 ⑷因人制宜，采用不同的强化方式 ⑸利用信息反馈增强强化的效果。
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58、激励：是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。
59、激励的过程：即指由未满足的需要开始，通过实际的行为活动实现目标，进而需要得到满足而告终的全过程。 未满足的需要与欲望--心理紧张与外部刺激--动机--目标导向行为、目标行为--需要满足与紧张性解除--产生新的需要、反馈等。 60、激励的原则：⑴把物质激励与精神激励结合起来 ⑵因人而异的原则 ⑶奖惩幅度大小适宜的原则
⑷公平性与效益结合的原则 ⑸奖励的导向性原则
61、激励的具体方法：⑴内在激励方式 ⑵外在激励方式 ①直接的薪酬 ②间接的薪酬 ③非财务的酬赏 243、内容型激励理论：①马斯洛的需要层次理论 ②奥德弗的“生存、关系、成长”ERG需要理论
③赫茨伯格的双因素理论 ④麦克莱兰的成就需要理论
过程型激励理论：①弗鲁姆的期望理论 ②豪斯的综合激励理论 ③波特尔和劳勒的激励理论④亚当斯的公平理论 行为矫正理论—条件反射的强化理论：斯金纳的强化理论 63、试述马斯洛需求层次理论的启示作用与不足之处。
启示作用：⑴需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人们的行为被激励的规律。 ⑵他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点。 ⑶强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于“本能论”与行为主义的“机械论”观点。
⑷马斯洛是从个体发展的角度考察人的本质，提出自我实现的积极人性观点与人格特征，以及自我实现的途径，这对于现代企业员工尤其知识性员工的成长与发展有重要借鉴意义。
⑸其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是极其重要的动力和激励要素。
不足之处：⑴他把自我实现看成是一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定性影响，否定社会化进程在人的自我实现中的作用，这正是他的人本主义思想的局限性。
⑵需要层次理论带有一定的机械主义色彩，马斯洛把需要层次看成是一种机械上升的固定程序，忽视了人的主观能动性，忽视了高级需要对低层次需要的影响。他的梯形分层结构，并不能概括多种需要的螺旋交错关系，也不能反映各种需要之间的对立统一关系。 64、简述赫茨伯格的双因素理论的基本观点
他认为传统的“满意”与“不满意”互为对立的观点是不确切的。激励因素“满意”的对立面是“没有满意”；而保健性因素“不满意”的对立面是“没有不满意”。激励因素与保健因素均有正负两种价值或作用。当保健因素是正价时只能达成没有不满意（即中等状态），是负价时导致不满意；而激励因素是正价时才能使人非常满意，是负价时导致没有满意（即中等状态）。因此，从不满意到非常满意的转化，要经过保健因素从负向正价转化，以及激励因素从负向正价的转化。
65、双因素理论对我国现代企业管理具有哪些意义？
⑴企业应重视保健因素的作用，创造良好的保健环境与条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平。 ⑵有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本
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