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层次对部分常规性工作予以免除，或根据这部分教师自主发展需求另定标准，提高质量要求，减少数量要求。
◆完善骨干教师考核机制。制定明确的校骨干教师考核标准和依据，重视日常积累，积累骨干教师档案，形成骨干教师发展轨迹。
（2）青年教师队伍——尊重个性、创设平台、激发内需、加速发展 青年教师（1~5年教龄）是一所学校后续发展的生力军。和经济待遇相比，我校大部分青年教师更关注和青睐机会，对于未来事业的发展富有憧憬，工作中勇于创新、探索，敏感于对工作中细微成就的享受，但也容易因理想的无法实施、得不到同等的关注或偶然的失误等产生挫败感和消极情绪，影响持续的发展。故，对青年教师队伍的建设应尤其要把握其初入职场的“兴奋期”，为其终身发展打好基础。
◆完善师徒结对制度，实施新教师“满师”认证。明确带教师傅的带教资格，除，将带教新教师的成效纳入教师考核加分、评优奖励的依据；明确师徒结对过程要求，管理部门建立“师徒结对—任务要求解读—过程调研—满师认证”四步骤的过程管理，在学年结束前组织专业力量对新教师开展“满师认证”的方式确认带教成效。
◆明确青年教师的自我发展目标和任务。建立新教师的自我发展规划，并制定学年具体专业发展计划，鼓励青年教师自设平台，如通过“自聘师傅”、“自开研讨”、“自觉展示”等方式，使个体成长自成完整体系。
◆建立定期“推出”机制。充分发挥窗口学校的示范性效应，定期推出“新人”，以新人的“批量”成长证明学校的师资打造能力，更好地提升办学效应。
◆充分发挥青年教师组织力量。着力打在团组织在青年教师专业发展中的引领、凝聚、促进作用，使团员青年组织活动深入学校教育教学核心领域，凸显组织地位和价值。
（3）非骨干教师队伍——明晰定位、促进思考、稳中求进、形成特色 非骨干教师（5年以上教龄）是学校办学质量的基本保证。一所学校总会有骨干和非骨干之分，并且“非骨干”总会是大部分，就“人民群众创造历史”的观念而言，如果仅有“骨干”引领而“非骨干”不跟上的话，学校所进行的一切改革就永远只能是停留于个别人的“实验”，而成不了全面的“实践”，更无法最
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终成为一所学校的特色性标志。同时，非骨干教师作为一个在教育教学岗位上富有经验的教师，其不成为“骨干”的原因是多元的，但这并不妨碍其成为一名“有思想”的教师，并形成一定的个人特色。
◆拓宽渠道，增加学习机会。结合这类教师群体的需求，开发校内外资源，构建融多元资源于一体的校本培训课程，从听专家讲座，到看区、市骨干名师课堂，让每一个教师都能享受优质师训资源。
◆定向把脉，突破瓶颈问题。分析这部分教师的类群特性，组织骨干教师、专家进行专业发展把脉，寻找到个人发展的薄弱环节。
◆发掘亮点，帮助梳理经验。对于亮点不凸显，但基础工作到位的非骨干教师，要帮助其梳理工作中的有效经验，加以宣传介绍，促进取长补短，确立每一位教师的工作信心。
◆设定目标，渐显个人特色。制定自我发展目标，突破薄弱，提升经验，以分步走、小步走的方式，在稳固教育教学质量的同时，形成某一方面的个人教育特色。
◆建立自我工作安排机制，促进自觉学习、思考。梳理工作任务，减少不必要的重复劳动、无效益劳动，把更多的时间还给教师，促进教师养成每学期、每月、每周、每日工作学习任务自主安排意识。
（4）新进教师队伍——吸纳资源、用人以长、促进认同、加快融入 新进教师是学校的特殊资源。引进有经验的教师为学校节约了大量“初始培养”成本；而对于新进教师尤其是优秀的新进教师而言，进入一个新环境，必定在某方面有着比原单位更高的期望和追求。对于引进学校来说，如何以“知人善任”、“用人以长”来留住“新人”是关键。
◆精心策划新进教师培训。开学前的新进教师培训是消除新进教师陌生感，建立良好的第一印象的关键时机，因此，对于新进教师培训应关注实小教师文化的传播，更应在传播中增进体验和感悟。
◆建立沙龙，完善过程性培训。除了开学初的培训外，对于学校实际开展的教育教学等全方位的改革实践，还需要新进教师在短期内熟悉了解并将理念逐步付诸于行动，通过建立“新进教师沙龙”，以各种方式进行有针对性的培训，促使新进教师能在较为宽松的环境下进行学习。
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◆关注新进教师对学校的真实感受。把握教师新进实小的“敏感期”，形成听取新进教师意见建议机制，吸取各学校办学中的创新做法和有效经验，不断更新我校各领域的工作。
◆建立新进教师中优秀教师培养的“绿色通道”。缩短新进教师中特殊人才的“考察期”，大胆用人，给予待遇，树立工作信心。
2．组织建设
（1）全力打造“名师工作室”，出名师、出高徒、出名学科。
◆明确“名师工作室”主持人的责任、目标和待遇，探索出一套保障该主持人自主推进工作的机制。
◆建立“学员准入机制”，明确学员培养目标，定期汇报成效（果），并建立成效（果）认定机制。
◆介入学科引领，理顺关系，充分凸显“名师工作室”主持人在学科中的话语权，建立起与学科主任的互补互促关系。
（2）有效运行“学科专业委员会”，形成骨干教师学术团队。 ◆建立“学科专业委员会”章程，明确该组织的性质和责任。
◆进一步理顺该组织与学校相关部门之间的关系，确立该组织较为独立的运行机制。
◆构建生动的学科沙龙活动，集聚高层次的教育教学论坛，形成学科精英的共同话语。
3．制度建设
（1）建立师资流动制度。
建立和完善促进校区均衡发展的师资适度流动制度，尤其是首席和品牌教师，促进各校区骨干教师配比的基本均衡。
（2）专业发展评价制度。
实施专业发展评价的“学分式”设计，与教师实际开展的教育教学实践相结合，确定不同梯队教师每学期、每学年的专业发展学分，形成教师专业发展等级，纳入考核，同时作为骨干教师复评、认定依据。
（3）完善招聘和培养制度
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建立规范的招聘、考察程序，明确考察期限、考察要点；对于招聘确定的应届毕业生，实施提前培养，同时建立明确的提前培养目标、培养要点，形成培养计划，促使其提前适应教师岗位角色。
4．文化建设
（1）创新文化活动形式
◆鼓励自主性文化活动的创生。建立一定的机制保障教师以学科团体、教研组室等为单位自发开展的小型文化活动，增进团队的充分交流。
◆鼓励有助于打造校区特色的文化活动。根据校区“均衡+发展”的需要，适度保障校区特色教师文化活动的策划开展，形成良性竞争。
◆建立教师文化活动开展的提前整体策划机制，保障各领域、各校区活动的均衡开展。
（2）搭建文化社团平台
◆完善学校教师文化社团架构，明确各类社团打造目标。
◆思考教师队伍特色与培养目标，确立重点打造社团，加大保障力度。 ◆创办教师“社团文化节”，凸显社团开办效益。 （3）增进日常人文关怀
◆完善工会组织的日常提案及走访制度，切实深入一线了解教职员工的困难与所需，并及时进行反馈。
◆根据教职工日常提案及走访，建立工会对学校各管理部门、条线的反向“温馨提醒”机制，促进各部门、各条线有效调控、协调工作节奏，减轻教师工作负担。
三、课程教学
（一）现状分析 1．优势与潜力：
（1）十年“新基础教育”的研究实践，使得教师的课堂教学价值观和过程观等发生的系统的转变，尤其是“关注每一个学生健康主动地发展、捕捉资源、
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师生互动、课堂留白、反思重建”等“新基础教育”课堂教学理念已普遍扎根教师的头脑与日常教学行为。
（2）数年的“新基础教育”研究，在课程教学变革实践方面已积累了一些较为成熟和有效的经验做法，如：课堂教学设计中教材的系统解读、学情的持续分析，课堂教学过程中的开放式导入、互动性推进等。
（3）语数英学科在专题和课型的研究方面取得了较好的突破和成效。如语文学科，重点围绕教材的系统性解读与教学单元的优化组合，充分发挥骨干教师团队的合力，引导教师让语文教学从单一走向整体；数学学科重点围绕小学数学教学中主要涉及的“数的认识、数的运算、规律探究、图形测量、概念形成、知识复习”等教学内容进行课型研究；英语学科选择了小学阶段最为常见的词汇课型为研究点，将小学词汇教学课型系列化，根据各年级学生的年龄特点，制定不同阶段词汇教学的目标，研究不同年段的词汇教学策略。
（4）校本研修规范扎实创新。由我校首创的“前移后续”、“案例对比”、“滚动式”等校本研修方式均已发挥不同作用，最为成熟的“前移后续“已被广泛运用于日常的教研活动中。
2．问题与不足：
（1）具有“新基础教育”显著特征的课堂教学形态还没有在各学科领域很好呈现，部分教师和学科的课堂教学理念与实际行为之间还有较大差异。
（2）各学科领域工作推进的有序性与扎实度不够，包括理念与具体实践之间的把握，整体策划与具体落实监控之间的把握等。
（3）学科研究的推进不够均衡，部分学科研究的前瞻性与有效性相对较差，优势学科建设的品牌效应还没有凸现。
（4）教研组层面的主动性与创造性不够。虽然每个学科教研组都参与了大量的实践研究，但研究的过程中基本处于执行任务或完成任务的状态，对学科的整体发展缺少整体的思考和设计，因此在后续推进过程中拟创设教研组长自主策划的时间和空间，以此激发工作的主动性和创造性。
（5）师资队伍建设的总体成效不够理想，在具体的观念、策略与措施等方面存在问题，新的骨干教师梯队凸现缓慢。部分教师的教育思想理念较为落后，个体学习实践的积极性与主动性也相对较差。
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