第二节 非正式沟通
一、正式沟通
所谓正式沟通，就是沟通的渠道是正式的，是经过组织内明文规定的渠道进行的信息交流与传播。
（一）正式沟通的途径 1、下行沟通
是一种由上而下的沟通，由上级直接向下级发布命令和指示。
2、上行沟通
是一种由下而上的沟通，是由下级向上级报告工作情况、提出自己的意见和建议的沟通方式 3、平行沟通
主要指组织中同级之间的沟通。 （二）正式沟通的形式 1、口头沟通
沟通双方运用口头传递信息的形式进行沟通。 2、书面沟通
沟通双方通过书面文字传递信息的形式进行沟通 。
二、非正式沟通
（一）非正式沟通概述
所谓非正式沟通是指通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式，也就是这种沟通是非正式的，脱离了组织规定的渠道。 非正式沟通的积极作用：非正式沟通的存在弥补了正式沟通的缺陷，有利于上下级之间的沟通交流。
非正式沟通的弊端：非正式沟通难以控制；传递的信息不确切,易于失真,曲解；可能导致小圈子,影响团体的凝聚力。
非正式沟通的途径有个人之间的自发交往、非正式的接触或聚会、小道消息、越级报告等； 非正式沟通的形式主要以口头沟通方式为主。 （二）小道消息的传播机制 1、小道消息传播因素
情景因素、接触紧密因素、个人职务以及个人性格因素。 2、小道消息的传播途径
单线型、闲聊型、随机型、组串型。 3、小道消息的特点
传播信息充分、传播速度快、传播面广。 4、小道消息的不良后果
谣传是小道消息传播常常带来的后果。大部分谣传都是失真的，歪曲的，甚至是别有用心的。有些谣传对于组织工作无关紧要，有些谣传则能够造成人心浮动、士气涣散、效率低下。
控制谣传一般有以下几个要点： 排除起因，以防谣言扩散；
要尽快处理谣传； 用事实驳斥谣传；
重视非正式组织中的核心任务以及工会 的领导的作用；
注意倾听某些谣言，可能隐含一些其他有用的信息。
第三节 正确对待非正式组织 一、非正式组织的利弊
（一）积极作用
非正式组织的积极作用表现在，它可以为员工提供在正式组织中很难得到的心理需要的满足，创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高员工的相互合作精神，最终改变正式组织的工作情况。
（二）消极作用
影响工作效率、影响正式组织的变革、传播流言、束缚成员个人发展
二、非正式组织的管理
（一）接受并且理解非正式组织
（二）采取行动时要考虑对非正式组织的可能影响
（三）尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起 （四）重视非正式组织中核心人物的作用 （五）加强与非正式组织成员的沟通
第六章 群体动力与激励理论
?第一节 群体动力和激励理论概述 ?第二节 赫兹伯格的双因素理论 ?第三节 奥尔德弗的 ERG理论
?第四节 麦克利兰的激励需要理论 ?第五节 佛隆的期望理论 ?第六节 亚当斯的公平理论 ?第七节 斯金纳的强化理论
第一节 群体动力和激励理论概述 一、群体动力论
群体动力论是美国心理学家卢因所倡导的一种理论。该理论旨在寻找和揭示群体行为和群体中个体行为的动力源问题，第一次把对群体的分析研究引入到动态研究中来，力图从心理及社会环境两方面去寻找对群体及个体行为的推动力。
根据卢因的群体动力论，组织成员的行为是其所处环境及其本身个性的函数。为了引导利于组织目标实现的组织行为，达到激励的目的，作为组织的领导者，一方面应重视环境对人的行为的作用，另一方面，领导者 上，注重对员工个人素质的激发和培养，提高人的自身素质，增强适应环境、改造环境的能力。
二、激励理论
（一）激励的概念
激励本是心理学的概念，从词义上看激励就是激发鼓励的意思。激励的实质就是管理人员根据组织员工的需要设置某些目标，并通过一定措施激发员工和组织目标一致的强势动机，并按组织所需要的方式引导员工的行为的过程。更简单理解，激励就是激发员工朝着所期望的目标采取行动。 （二）激励理论
社会学家、心理学家、管理学家和一些管理界人士经过大量的研究和调查，提出了许多激励理论，比较著名的为大家所接受的激励理论有：需要层次论、双因素理论、ERG理论、公平理论、期望理论和强化理论等。
第二节 赫兹伯格的双因素理论 一、理论的主要内容
该理论是美国心理学家赫兹伯格提出的。 （一）赫兹伯格否认了传统的满意与不满意的观点。认为：满意的对立面应当是没有满意，未必上升到不满意的态度；不满意的对立面应当是没有不满意。
（二）影响员工行为的因素分为两类：保健因素和激励因素。影响员工行为的和工作条件相联系的因素称为保健因素，影响员工工作积极性的与工作本身有关的因素称为激励因素。
二、对理论的分析
（一）理论的局限性：
1、调查对象类型单一，缺乏代表性；
2、调查手段只是简单的问答，缺乏信度和可靠性；
3、将保健因素和激励因素截然分开是不妥当的。二者相互联系可以互相转化。 （二）理论的贡献： 1、注重对员工的内在激励
2、正确处理保健因素和激励因素的关系。首先不应忽视保健因素，但又不能过分的注重改善保健因素，其次，要善于把保健因素转化为激励因素。二者是可以转化的，不是一成不变的。
第三节 奥尔德弗的ERG理论
一、理论的主要内容
该理论是美国耶鲁大学的奥而德弗提出的一种与马斯洛需要层次理论密切相关但又不完全相同的理论。
（一）奥而德弗把人们五个层次的需要简化为三个层次。即生存需要，联系需要和成长需要。所谓ERG，就是生存、联系和成长三个英语单词的第一个字母的组合。生存需要相当于马斯洛提出的生理和安全需要；联系需要相当于马斯洛提出的社交需要和外部尊重需要，成长需要相当于马斯洛提出的自我实现需要和自我尊重需要。
（二）ERG理论并不强调需要层次的由低到高逐级满足的顺序，而是认为低水平的需要未满足时，高水平的需要仍是可以发展的。
（三）ERG理论提出了受挫－回归律：当较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足时，人
们就会退而求其次，追求较低层次需要的进一步满足。
二、理论的启示
（一）理论偏重于分析带有特殊性的个体差异，不象马斯洛那样机械化。
（二）领导者对下属进行有效的激励，必须因人而宜，分析他们的具体需要。还要特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫－回归”现象发生。
第四节 麦克利兰的激励需要理论 一、理论的主要内容
该理论是美国管理学家麦克利兰提出的。
（一）强调人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。
成就需要即达到标准、追求卓越、争取成功的需要，高成就需要者有以下主要特征：1、有个人承担责任、解决问题、寻求答案的需要；2、寻求挑战，趋向于寻求适度困难的目标，即既有风险，但又是现实的、能达到的目标；3、需要具体的及时的反馈；4、对工作热诚。
权力需要即影响或控制他人的欲望。高权力需要者有以下主要特征：1、寻求领导者的地位；2、好争辩、直率，很健谈，头脑冷静并善于提出要求；3、乐于同他人竞争，使其服从自己的支配。
归属需要即建立友好亲密的人际关系的愿望。高归属需要者有以下主要特征：1、寻求建立并保持和他人的友谊和亲密的感情关系；2、希望获得他人对自己的好感；3、乐于参加社交活动；4、乐于帮助和安慰他人。
（二）麦克利兰认为具有高度成就需要的人，对企业和国家都有重要作用。企业中这类人越多，其发展就越快。但是，高成就需要者并不一定就是优秀的管理者，最为有效的管理者通常是那些有高度权力需要、适度成就需要和低度社交需要的人。
二、理论的启示
人的成就需要可以通过培训逐步发展。麦克利兰提出可以从以下几个个办法激发员工的成就需要：
1、有意识地宣传取得高成就的人的形象。激发员工的成功动机。
2、有意识地安排一些成功反馈。每过一个阶段，对已取得的成绩加以肯定，给予奖励。 3、改变自我观感，增强自信心。
第五节 佛隆的期望理论 一、理论的主要内容
该理论是美国心理学家佛隆提出的。
期望理论认为人的行为过程实际上是一种决策过程，人们在做出某一种行为之前，总要对行为可能产生的结果、行为结果对个人会带来何种报酬、这种报酬对个人的吸引力等问题进行估计。人们对行为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望是激发人们采取行动的动机。
期望理论可以用这么公式表达出来：M=V×E 即：激发力量＝目标效价×期望值
激发力量：指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。
目标效价：指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小。目标效价是综合性的；同一活动和同一个激励目标对不同的人，效价是不一样的，即使对同一个人在不同的时候，效价也是不一样的。
期望值：指根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率。期望概率具有主观性。
二、理论的启示
佛隆认为，根据期望公式，要有效地激发员工的工作动机，调动员工的积极性，需要正确处理好以下三种关系： 第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标。
管理者应该与下级一起设置切实可行的目标，激发下级的工作积极性；同时，管理者可以通过指导、培训等方法提高下级的工作能力，从而提高下级对努力达到绩效的期望。
第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。
管理者应根据员工的工作绩效来制定相应的奖励制度，并且将奖励和组织所重视的行为明确的联系起来。 第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
管理者在实践中要根据人的不同需要，采取内容丰富的奖励方式，才能最大限度的调动人的工作积极性。
第六节 亚当斯的公平理论 一、理论的主要内容
该理论是美国心理学家亚当斯提出的。
公平是一个强有力的激励因素，人人都有公平的需要，公平感对人的积极性会产生极大的影响。 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的\投入\（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
Op /Ip= Oc /Ic
其中Op表示自己对所获报酬的感觉； Oc表示自己对他人所获报酬的感觉； Ip表示自己对个人所作投入的感觉；Ic表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
1、 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、 前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。