员工 直接主管、招聘专员 各部门主管 人力资源部经理 第五章 录 用
第二十七条 报到
1、对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订《就业协议书》。
2、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
3、被公司录用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
第二十八条 入司流程
1、人力资源部在新员工进入前
（1）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。 （2）新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。 （3）通知新员工报到时应提交：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印 件、一寸免冠近照两张。 2、人力资源部办理入职手续 （1）填写《员工履历表》
（2）向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
（3）按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 （4）与新员工签署《试用合同》。
（5）确认该员工调入人事档案的时间。 （6）向新员工介绍管理层。
（7）带新员工到部门，介绍给部门主管。
（8）更新员工通讯录。 3、由部门办理部分
（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部 门相关人员。
（2）由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 （3）部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 第二十七条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后若无最近三个月的体检证明则应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
第二十八条 担保手续
对于特殊岗位的任职人员必须在正式上岗前办理担保手续。
1、须办理担保的职位：财务部门职位、供应部门职位、高层管理人员、其他掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（驾驶员、公章管理、出纳等）。
2、对于一般须担保职位，只需签定《担保合同》，提供担保人的身份证复印件和单位证明，担保人须满足公司担保条件。
3、对于掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（出纳、驾驶员，除须满足1款的
条件外，还须提供合法的房产担保或其他资产担保。）
第六章试用与转正
第二十九条 试用
新招录人员根据具体岗位试用1—6个月，可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对方解除聘用关系。新员工入职满一个月左右时，由综合管理部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》
第三十条 转正
新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写《员工转正考核表》，由所在部部门经理对其进行评估，填写意见，后报用人力资源部审核，经总经理批准后，人力资源部发放《转正通知》，试用人员转为正式员工即办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作： 1、为转正员工定岗定薪，提供相应待遇； 2、制定员工进一步发展计划。
第七章招聘评估
第三十一条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经
验，并寻找改进措施，并填写《招聘反馈单》对招聘结果从以下几个方面进 行评估：成本效益评估，对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示： 1、单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
2、录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行： （1）录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 （2）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
（3）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 3、录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
4、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。
人力资源部每次招聘后负责对招聘进行评估，从而不断改进和完善，提高招聘质量。
第八章 离职相关手续
辞职程序
第三十二条
1、正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面《员工辞职申请表》。
2、试用期员工辞职应提前7天向部门主管提交书面《员工辞职申请表》。
3、员工离职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行交接与清理，并详细填写《离职资料/物品移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等，移交物品主要包括：公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。
第三十四条 以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还
款等财务帐目清算，主要项目包括：
1、员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款； 2、员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金； 3、其他未尽款项。
第三十五条 上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，综合管
理部根据以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。
解聘程序
第三十六条 因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应
向综合管理部提交《解聘通知》，经过相关权限部门审核批准后，由人力资源
部提前30天通知被解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊
对待。
第三十七条 被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。
其他离职管理规定
第三十八条 员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接
的员工，收入扣除不再发放。
第三十九条 员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接
记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的 不便，均由监交人和相应接收人共同负责。
第四十条 员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合
该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。
第四十一条 部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊
岗位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。
第四十二条 离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。
第四十三条 离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公
司转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一 切相关管理费用，并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不 负责任何保险及出具任何与调动档案等人事关系无关的证明。
第四十四条 员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效
证明。
第四十五条 辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或
请人代理交接工作。
离职谈话
第四十六条 所有员工离职时，人力资源部协同离职者所在部门的负责人与辞职人进行离
职面谈。
谈话应分别完成下列内容： 1、审查文件、资料的所有权； 2、审查其了解公司秘密的程度；
3、审查其掌管工作、进度和角色。 4、审查其劳动合同；
5、阐明公司和员工的权利和义务。 6、审查员工的福利状况； 7、回答员工可能有的问题； 8.、征求对公司的评价及建议。
9、了解辞职原因与动机。 填写《离职面谈表》，并将离职人员对公司的发展建议整理备案，放人力资源部存档。
工资福利结算
第四十七条 离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相
关主管出具书面证明后再另行处理。
第四十八条 离职员工结算款项：
1、结算工资；
2、应付未付的奖金、佣金； 3、公司拖欠员工的其他款项；
4、被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。
5、特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损 失，相关负责人向人力资源部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收 入中扣除，并及时电话通知到该离职人员。
第九章 附 则
第五十一条 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核批准后执行； 第五十二条 本制度由人力资源部负责解释。 第五十三条 本制度自批准之日起实施。
人力资源部 胡佰雄
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