第二章 理论综述
2.1国外研究现状
国际上从事危机管理(Crisis Management of The Enterprise)相关的研究，主要是20世纪50年代中期在美国开始的企业危机管理研究。目前，在当今世界一些发达国家，如美国、英国、法国等都十分重视在企业中实施危机管理来处理企业危机。企业危机管理已逐渐形成为一整套较完整的管理理论。据了解，目前在美国，至少50%的企业制订有预防性质的危机管理计划，全国有许多危机公关专家为危机中的企业提供咨询服务。随着对企业危机研究的成熟，人力资源危机的研究也逐渐发展。
1．企业危机管理
从国外的文献来看，国外从事危机管理的研究最早可以追溯到第一次世界大战，当时美国发现了严重的经济危机，危机管理是作为企业防卫的管理手段而产生的
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。1915年，莱特纳（Laitner）在《企业危险论》一书中首次提出了危机管理
的概念，接着1921年Marshall【4】在《企业管理》中也发表了危险管理和危机的处理方法，此时的危机管理侧重于危险对策、保险管理、安全技术和防灾计划。随着企业经济环境、竞争环境和经营情况的复杂性和多样性，企业对危机管理逐渐实现了组织化和系统化。20世纪60年代美国学者R.Blake及L.Mouton对领导行为的有效性进行研究，率先从企业组织因素来考察有效领导和无效领导的行为差异，建立了一个指标系统来评价企业内部的不信任行为、冲突行为、无效行为、沟通障碍和失误等现象【5】。日本最早对危机管理进行研究的学者是龟井利明【6】，他对60年代初期日本经济高速增长时期，经常出乎意外地发生企业倒闭现象抱有疑问和关心，他认为，日本的经济规模虽然在迅速扩大，经济实现了高速增长，但一些企业未能对危机进行科学的管理，企业对其应负的社会责任不予重视，缺乏防灾对策，因而出现了经营危机，导致企业倒闭和破产。由于在七八十年代，西方发达国家先后发生了一系列的重大企业危机，危机管理研究引起了管理学界和管理者的极大关注井取得了一定的成果。70年代，加拿大学者R.HouS和F.Fiedler以环境因素为主变量来考察无效领导行为，并试图用领导过程中的不良行为来论证领
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导方式的权变特性和引发经营危机的机理【7】。80年代，美国学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理，认为企业管理的失误来自两个方面，一是外部环境突变造成的冲突，二是内部决策不当所导致的问题【8】。80年代末期，有一些学者开始将政治科学中的危机管理理论扩展到经济及管理领域，探讨企业陷入危机后的紧急对策问题【7】。1986年Stevetn.Fink在《危机管理》中全面论述了危机干预、危机处理计划、危机识别、危机隔离、危机处理、危机通讯和危机决策等危机管理的具体内容【9】，1996年希斯在《危机管理》中论述了危机的评估、危机预警系统、危机管理信息系统等内容，初步建立了危机管理的理论体系。
2．人力资源危机管理
（1）人力资源危机产生的原因：
Nancy R.Lockwood等人认为危机是由下面五个因素造成的：第一，领导者并未充分重视，认为“它不可能在这里发生”；第二，虽然意识到了危机的存在，但是先把精力用于与竞争相关的“优先事件”上，从而危机处理的努力程度下降；第三，在公司的操作中没有一种全面的可预见到的风险分析措施，因而充足范围的风险才能得以突出；第四，忽略警告征候。组织经常失败到只是强调分析他们的自己历史或者灾祸经验，而对危机发生的征兆却不具敏感性；第五，并未有危机计划，或者计划并未被测试：除非你的危机计划彻底地已被建造并且测试，否则它将不会在危机发生时有效地保护你的组织。
（2）人力资源危机的表现：
Andrea Chiroff（Andrea Chiroff，2005）认为人力资源危机包括了雇员离婚、雇员一向尊敬和爱戴的管理者的死亡、火灾对雇员的影响和家庭或者工作现场的暴力事件等。Nancy R.Lockwood(Nancy R,2005)等人认为包括了火，地震，严重暴风雨，车间暴力，绑架，炸弹威胁，恐怖活动等等的行动。
（3）人力资源危机的类型：
第一，人力资源健康危机：国外对人力资浑的健康危机比较重视。对人力资源危机的研究大部分是针对人力资源的健康问题进行的阐述。如《Responding to the global human resources crisis》、《Working under pressure crisis management pressure groups and the media》和《Rethinking human resources ：An Agenda For The Millennium》等这些文章都是从药物、金钱等角度来谈人力资源的健康问题和危机。
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并且一般刊登于健康或者安全杂志上。
第二 ，人力资源的安全危机：Peter M.glendinning(Peter M.glendinning,2001)认为安全问题是人力资源的一大危机。通过实证研究得出了安全激励机制确实对人才的安全问题起到了积极的作用，但还要配合沟通、教育、培训、控制、积极参与等措施使用。
第三，人力资源竞争危机：Loizos Heracleous(Loizos Heracleous,2007)认为企业之间的人力资源竞争非常激烈，因此企业必须意识到和做到下面几点：社会和组织正在经历激烈变化；这些变化意味着新组织形式和雇员的技术要能够支撑企业在未来的成功；以顾客为中心必须得到加强；领导者是在竞争中的关键因素；建立领导者的能力识别模式，识别出充满信心和具有高潜力的领导者:在未来，唯一持久的竞争优势将是员工的知识和技能；人力资源的战略意义功能是企业能够保持持续竞争优势的保障。
（4）对人力资源危机的处理
Nancy R.Lockwood(Nancy R,2005)认为处理人力资源危机分为四个步骤：步骤一，建立一个危机管理团队。包括：提供有关问题的广阔的观点、建立一个时间表和一个预算表。步骤二，分析组织能力和危险。包括：接见外界群体(政府机构、社区组织和团体)、识别联邦，州和当地组织的能力、识别内部和外部资源和能力和估计可能性和潜力影响。步骤三，建立发展计划。包括：发展紧急事件反应程序、识别挑战和优先化活动和建立一个训练时间表。步骤四：执行计划。并将其并入公司操作计划中。
2.2国内研究现状
80年代，国内学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理，认为企业管理的失误来自两个方面，一是外部环境突变造成的冲突，二是内部决策不当所导致的问题(佘廉，1999)。目前，在我国，对人力资源危机管理的研究尚属于前沿性课题。其中，做得较好的是佘廉、罗帆和陈贺新等人，他们在对中国人力资源危机进行了实地调研的基础上，对人力资源危机的因子和危机预警指标进行了实证研究。发表过《企业人力资源管理危机成因实证分析》(罗帆等，2002)、《企业人力资源危机的预警管理》(罗帆，2003)等文章。
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在《企业人力资源管理危机成因实证分析》中作者根据他们独立设计的问卷调查统计结果，实证分析得出了企业人力资源危机的几个形成原因，如：企业人力资源组织存在缺陷、企业人力资源规划与开发的问题、企业人力资源激励与管理低效、企业领导者的能力匮乏等。在《企业人力资源危机的预警管理》中作者提出了人力资源组织、开发、管理三个方面的26个预警指标。初步做出了一个人力资源预警的简单模型。陈贺新对中国企业的危机进行了调查报告，发表了《中国企
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业危机调查报告》。其中也包括了企业人力资源危机的报告。其次，黄攸立等人
也对人力资源危机管理进行了理论研究，发表了《论企业人力资源危机类型及其对策》(黄攸立等，2004)和《企业人力资源危机及其因子探析》，(黄攸立等，2004)等文章。对人力资源危机的类型，危机发生的原因和对策进行了归类。其他还有一些学者如陈建华、王发清等也发表了人力资源危机管理方面的文章，对人力资源危机管理的某个方面进行定性或定量研究。国内各研究的内容与结论主要集中在以下方面：
l.人力资源危机产生的原因
罗帆、佘廉等在《企业人力资源管理危机成因实证分析》(罗帆等，2002)中通过实证分析得出人力资源危机产生的四个原因：企业人力资源组织存在缺陷；企业人力资源规划与开发问题突出；企业人力资源激励与管理低效；企业领导者
【10】的能力匮乏。
2.人力资源危机的类型
黄攸立、司冬玲在《论企业人力资源危机类型及其对策》(黄攸立等，2004a)中将企业人力资源危机类型归类为下面五个类型：组织学习力危机、制度危机、
【11】人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。
3.人力资源危机预警指标
罗帆、佘廉在《企业人力资源危机的预警管理》(罗帆，2003)中将人力资源危机预警指标归类为人力资源组织、开发、管理三个方面26个预警指标：（a）人力资源组织指标：其中包括了指令失效率、信息沟通失真率、人事变动率、劳动生产率等九个指标。（b）人力资源开发指标：包括了人员超编率、管理人员占有率、专业人员占有率、问题人员占有率等七个指标。（c）人力资源管理指标：包括了人才流失率、群体凝集率、不公平感、对组织目标的认同感、工作满意度等
【12】指标。
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