4.人力资源危机预警模型
罗帆、佘廉在《企业人力资源危机的预警管理》(罗帆，2003) 中得出了一个简单的人力资源危机预警模型，如图2-1所示。
良性趋势 人力资源管理 预警信息系统 正确失效正确 企业预警 管理系统 人力资源 预警系统 人力资源 波动、失误 其他预警 子系统 劣性 趋势 人力 危机 组织 崩溃 错误 错误
图2-1 企业人力资源管理预警系统的模型
5.人力资源危机解决措施
黄攸立、司冬玲在《论企业人力资源危机类型及其对策》(黄攸立等，ZOO4)中针对人力资源危机的类型提出了七个解决措施包括了：建设成为学习型组织，构筑具有吸引力和凝聚力的组织文化，建立企业新文化；制度变革——吸引、留住、激励员工；在组织中推行绩效管理，创造性使用激励手段；设计人力资源危机预警指标，建立人力资源预警系统；实施战略性人力资源管理，主动防范人力
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资源危机；道德约束和法律支持。
2.3相关概念及理论
2.3.1 企业危机理论
1.危机的概念
目前 ，学术界对危机的界定非常多。 (1)词典中危机的定义：
韦氏词典(梅里亚姆、韦佰斯特公司，2001)将危机的定义为:“The turning point
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for better or worse in an acute disease or forever.”译为“在危难时刻，或好或坏的转折点。”
(2)外国学者对危机的定义
目前，外国很多学者都对危机进行过概述，其中，具有代表性的危机概念是： Kathleen Fearn-Banks(Kathleen Fearn-Banks,1996)认为:危机是一个主要事件可能带来阻碍企业正常交易及潜在威胁企业生存的负面结果。
Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,2001)将危机界定为: 危机是一个事件实际威胁或潜在威胁到组织的整体。
罗森塔尔(Rosenthal)和皮内伯格（Pijnenburg)(罗伯特·希斯，2001)认为：危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境。【26】
西蒙-A-布斯(Simon-A-Booth)( Simon-A-Booth,1993)认为：危机是个人群体或组织无法用正常程序处理而且突然变迁所产生压力的一种情境。
巴顿(Barton)在1993年提出: 危机即是一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害。
(3)我国学者对危机的定义
我国学者何苏湘(何苏湘，1998)从哲学角度阐述了对危机的认知，可以表述为：“危机是企业发展过程中因若干方面的矛盾激化而导致的一种非常规的状态，是事物矛盾的一种特殊表现。”黄攸立等人（黄攸立等人，2003）则认为危机具有普遍性、危害性、复杂性、两重性、紧迫性和关注性六种性质。【21】
尽管这些学者的表述方式各不相同，但都指出了危机的实质性，即危机具有普遍性、突发性、不确定性、转折性、危害性和两重性等性质。如果处理得好将极大地促进企业的发展，危机转化为转机；反之，处理得不好将会给企业带来很大的损失，甚至导致企业崩溃。
2.企业危机的定义和特点
本论文将所研究的企业危机界定为：在企业发展过程中，由于外部环境和内部条件的突变，对企业发展目标和利益构成威胁的一种紧张状态。这一定义包含三层含义：
（1）危机是企业潜伏的祸端，危机由突发事件引起。突发事件就是超越常规、突然发生的，需要立即处理的各种紧急事件；
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（2）所谓的“突变”具有一个量变的积累，导致事物内在矛盾的激化而产生质变，往往使事物处于无序、混乱、失控的状态；
（3）这种“威胁”处理不当会给企业带来灾难性的后果。 企业危机一般具备以下特征:
（1）普遍性：危机存在于每个企业，与企业的整个生命周期共存。 （2）突变性：即危机发生前的量变过程一般不为人们所注意，当它在企业经营过程中的某一时刻突然爆发时，企业原有的发展格局会突然被打乱。
（3）紧迫性：企业所遭受的危机不仅来得突然，而且发展迅猛，企业决策者对该情况做出反应和处理的时间十分紧迫，任何延迟都可能使危机迅速扩大。
（4）危害性：危机的发生总会轻重不同地影响和涉及到企业正常的生产经营活动，威胁到企业的既定目标，严重的将导致企业破产倒闭。
（5）传播性：一方面，大众传播业的发展，会使企业危机迅速公开化，成为公众和舆论关注的焦点;另一方面，由于多米诺骨牌效应，一件产品，一个企业的危机很可能会演变为一类产品，整个企业行业的危机。
（6）时效性：虽然危机的发生有一定的潜伏期，但一旦爆发，对企业的影响则是立竿见影。三株“常德事件”发生后的第二个月，三株口服液的销售额不及上年同期的10%，湖南省的销售几乎为零。
（7）两重性：古人云：“福兮祸之所伏，祸兮福之所倚”。危机不仅有消极的一面，还有积极的一面。危机同时蕴含了失败和发展、毁灭和改变、损失和收益。危机可以看作是敲响的警钟或是为企业接种的疫苗，从这种意义上来看，危机或可视为企业的一种特殊财富。【13】 2.3.2企业危机管理理论
1.企业危机管理概念
和其它管理理论类似，对危机管理定义也存在着广泛的争议。学者对危机管理的界定主要有以下几种:
中国台湾学者邱毅认为：危机管理是组织体为降低危机情境所带来的威胁，所进行的长期规划与不断学习、反馈的动态调整过程。【14】
美国学者Steven Fink认为：危机管理是对于企业前途转折点上的危机，有计划
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地挪去风险与不确定性，使企业更能掌握自己前途的艺术。【15】
日本学者龙泽正雄(Simon A Booth，1993)认为：危机管理是发现、确认、分析、评估、处理危机的过程。
由上述可见，有关危机管理的界定，目前的学者看法不尽相同。多数定义侧重于企业发生危机后的应付对策，而忽视了危机存在和发生的早期研究和预防。基于这一点，笔者认为：危机管理是指在危机爆发前，对危机症兆进行有效识别，尽量采取措施预防危机产生，而在危机爆发后，要以最迅速、有效的方法应对危机，使组织转危为安。
2.企业危机管理的内容
企业危机管理的目的就是要在危机未发生时预防危机的发生，而在危机真的发生时，采取措施减少危机所造成的损害，并尽早从危机中恢复过来。
企业危机管理所需的管理行为包括危机风险评估、危机监测、危机预防、信息沟通、危机反应管理、危机恢复管理等。
企业危机管理过程可分为两个阶段。第一阶段是日常危机管理阶段，即企业在日常管理中，针对可能发生的危机采取管理行动，这是以预防为主的阶段。第二阶段是当危机即将发生或己经发生时，针对现实的危机进行管理，称为危机事件管理阶段，这个阶段是以处理实际的危机为主的阶段。
日常危机管理包括危机风险识别、危机风险评估、危机风险预防和控制措施、危机反应和恢复计划、演习和培训、危机反应和恢复计划的调整、建立危机预警体系。日常危机管理是组织日常工作的一部分，是组织正常运行时，居安思危，对将来可能发生的危机进行预防，并减轻将来危机发生时可能造成的损失。
危机事件管理包括危机开始阶段的反应、危机反应管理、危机恢复管理、危机管理评价。危机事件管理是对危机即将发生和己经发生的危机进行管理，这些管理措施是为了阻止危机的发生、减轻危机的损害和更好地从危机中恢复过来，并抓住危机中存在的机会。事后还要总结经验和教训，加强自身的危机管理能力。
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2.3.3企业人力资源管理理论
1.人力资源管理的定义
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人力资源管理（Human Resource Management简称HRM）囊括了人力资源经济活动的总流程，是指运用现代的科学技术和管理理论，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使物力、人力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极
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性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
2.人力资源管理的职能 人力资源管理具有以下职能:
（1）人力资源的获取。这首先包括职务分析.组织根据其文化价值观、使命、目标与战略，确定了它的职能分工与劳动分工的形式，设计出它的结构后，分析并具体制定出每一工作岗位的职责说明书；根据组织内外条件与目标，做出人力资源近期、中期与远期规划；据此进行对所需人员的吸引、招聘、考核、选拔、委派与安置。
（2）人力资源的整合。又叫做一体化，即使招录到的人员不仅在组织上参加到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体。这包括对员工的培训，介绍组织的宗旨与目标，启发和指引他们接受这些宗旨与目标，协调好组织中的人际与群际关系。
（3）保持与激励。指对招聘到的人员采取适当措施，使对其工作的条件和环境感到满意，培养和保持工作热情。设计出并执行公平合理的奖酬、福利、保健等制度，建立激励机制，特别是要激发劳动者的内在潜力。
（4）控制与调整。这包括合理而完整的绩效考评制度的设置与执行，并在此基础上采取适当的措施，如晋升、调迁、解雇、离退、奖励、惩戒等的实行与落实。
（5）人力资源的开发。是指企业有效地发挥人的才干和提高人的能力的一系列话动。开发活动的主要环节有人才发现，人才培养，人才使用与人才调剂。它包括两个目标：一是提高人力资源的质量:二是激发其活力。具体活动有教育训练、组织发展、提高生活质量等活动。【13】
3.人力资源的危机管理
目前，学术界还没有对人力资源危机管理进行界定。只是认为在人力资源管
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