第四章 企业人力资源的危机管理策略 32
流，在企业内部创造一个愉快、和谐的工作环境，只有这样才能广招人才、留住人才。同时民营企业家还必须突破文化的束缚，提升自身的文化素质和修养，提高其人格魅力，以吸引有才华的人与其一道工作。
3．建立学习型组织，提高人力资源素质
建设学习型组织，努力提高员工素质，促进个人学习和组织学习。个人学习指组织通过加强人力资本投资(培训、轮岗等)，提高员工的主业能力。组织学习是指在大量个人学习的基础上，围绕某些特定的专题在组织决策层范围内展开，并在某种程度上受到知道的学习，通过个人学习和组织学习相结合，组织整体学习力提升，从而提高员工的素质。
注重人才的培养。日本丰田公司的总经理石田退一曾经说:事业在于人，任何事业要想大力发展，最要紧的一条就是造就人才，一个成功的企业不仅在于能够吸引人才、稳定人才，更重要的在于不断创造人才。因此，我国民营企业要把人才的培训工作放在重要的位置上，建立完备的教育培训体系，实现教育培训的制度化。对于新招的员工必须经过严格的基本训练才能上岗，培训内容包括企业理念、企业制度和业务技能等：员工工作企业如有职位变更，必须进行与各岗位相应培训。注重优秀专门人才的培养，选派一些优秀人才到著名的大学、研究所、先进企业等单位进行重点培训，有效吸收新知识，实现人才的知识更新，不断适应民营企业发展的需要。全面提升民营企业人员的素质，只有这样才可能有效防
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范民营企业人力资源危机的发生。
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第五章 企业人力资源管理危机的预警管理 33
第五章 企业人力资源管理危机的预警管理
人力资源危机成因复杂，影响因素众多，从而使人力资源危机的发生具有客观必要性。有效地最小化人力资源危机的有效措施是实施人力资源危机的预警管理。企业人力资源危机预警就是指企业针对人力资源危机不可避免的特点，树立危机预警理念，对经营过程中可能面临的或正在面临的人力资源危机，进行危机检查、危机预测、危机识别、危机决策、危机处理和危机恢复管理等一系列管理活动的总称。忽视、回避危机是最大的危机，有效地最小化人力资源危机的有效措施是实施人力资源危机的预警管理。美国危机管理协会指出，企业危机中，处于第一位的是管理危机，占危机总数的63.3%，处于第二位的是人员危机，占23.3%，其他危机仅占13.4%。大多数危机是可以通过预警管理进行克服。这说明，危机预警管理是必要的，是管理者必须面对的问题。
5.1企业人力资源管理的危机征兆
为了考察我国企业人力资源管理的现状，找出当前企业人力资源管理中所存在的问题和危机征兆，以便为企业人力资源预警管理提供对策依据，2001年6-9月罗帆等人对湖北、江西、河北、广东、辽宁、天津等地的近200家企业进行了抽样问卷调查，共发出问卷600份，回收问卷426份，回收率71%，有效问卷348份，有效率58%。这次调查主要涉及工业企业（含冶金、机械、电子、化工、纺织、医药等企业）、建筑、交通、军工、信息、商业、外贸等行业；按照经营状态分类，盈利企业占64.65%，持平企业占22.14%，亏损企业占13.21%；按企业性质分类，国有企业占78.73%，三资企业占9.48%，集体企业占3.44%，民营企业占3.44%，其他企业占4.89%。调查的主要内容见表5-1。
1．企业人力资源组织缺陷严重【24】
企业人力资源管理危机的根源在于人力资源管理组织的结构缺陷，主要表现在管理层次太多、人员配备不当、职责分工不清、劳动定额不合理、科室机构设置重叠（因要求选择1-3 项，故企业管理人员选择各项比例之和大于100%）等方面（见图5-1）。此外，在国有、三资、民营企业中，国有企业最为突出的问题是
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管理层次太多（51.82%）、职责分工不清（35.04%）和科室机构设置重叠（27.74%）。这是因为许多国企的组织机构基本上沿袭计划经济体制下的模式，在组织结构和人员配置上不是以市场需要而定，而更多的是行政调配，缺乏应变能力。
表5-1 问卷调查的主要内容
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 主要调查内容 企业人力资源组织的问题 企业人力资源开发的问题 企业人力资源激励的问题 企业领导者的能力问题 企业人才流失的成因 企业人力资源管理的危机征兆 企业人力资源组织的预警指标 企业人力资源开发的预警指标 企业人力资源管理的预警指标 开展人力资源预警管理的必要性和可行性 对人力资源预警管理的认同感 企业人力资源预警指标 调查内容类别 企业人力资源管理的问题 50.00E.00% 40.005.000.00% 25.00 .00% 15.00.00% 5.00%0.00% 太层46.567.374.19$.43#.86 .40.53%多当清理叠宽不不合额不配分管理人员职责定设 图5-1企业人力资源组织的问题
2．企业人力资源开发与管理问题突出
企业在人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。具体表现在人际关系的影响过大、考核方法不合理、评价标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核人员水平低、经理人员不重视等方面。其他问题还有选拔或招聘人才不
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科室 劳机管理动构幅多头 置重次备工度太指挥 第五章 企业人力资源管理危机的预警管理 35
当、员工培训效果不佳、人事制度不健全等（见图5-2）。在国有、三资、民营企业中，国有企业最为突出的问题是选拔或招聘人才不当（ 45.62%）和人员流动过少（17.52%），而人员流动过频（17.15%）少于其他企业。 80.00p.00% 60.00% 50.00@.00% 30.00 .00% 10.00%0.00% 68.09C.403.90B.34.55.90% 图5-2企业人力资源开发与管理的问题
3．企业人力资源激励机制低效
企业的人力资源激励机制低效，主要表现在工资激励制度缺乏力度、权利与责任不对称、奖惩不够公平合理等方面（见图5-3）。与三资、民营企业相比，国企最突出的问题是工资激励制度缺乏力度（57.66%），而且精神激励不再是国企优势，精神激励不够的问题同样存在。
60.00% 50.00% 40.00% 30.00 .00U.186.785.91%.86%.86 .97 .10.53% 10.00% 0.00%不畅够够断式独导方人际对称力励励通不乏平神激神激沟矛合理盾多度 制不任精精际与不利激励 图5-3 企业人力资源激励的问题
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工资 权奖惩人领 缺公不间责度够 第五章 企业人力资源管理危机的预警管理 36
4．企业领导者的能力匮乏
企业领导者的能力匮乏，首先体现在创新能力缺乏，认为领导者应加强创新能力的人高达六成。其他依次为协调能力、组织能力、计划能力、技术能力、控制能力等（见图5-4）。
70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00 .00% 10.00% 61.79P.30D.53(.73".42 .99.67%7.56% 0.00% 创新协调组织计划技术控制指挥适应图5-4企业领导者的能力问题
5．企业人才流失严重
人才流失严重是企业陷于困境的重要因素。调查表明，人才流失的成因依次为工资待遇不高、不受重用、企业前景不佳、用人机制僵化等（见图5-5）。与其他类型企业相比，国企最为突出的问题是用人机制僵化（35.77%）和工作乏味（11.22%），这也是导致国企人才净流失的重要原因。
80.00p.00% 60.00% 50.00@.00% 30.00 .00% 10.00%0.00% 67.82E.40B.822.17".14.52.06.22%
图5-5 企业人才流失的成因
6．企业人力资源管理的危机征兆
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