理中需要体现危机管理。国内学者黄攸立(黄攸立等，2004)等人曾经从危机管理过程的角度提出了人力资源危机管理是发现和确认人力资源危机因子，并对其进行分析、评价、处理，然后以最迅速、最有效的方法对组织中可能发生的人力资源危机情境提出有效的管理措施和应付策略。此定义侧重于人力资源危机预警，而并未涉及到危机防范，其更加倾向于对人力资源危机预警管理。
结合本论文研究的具体情况，在本文中，人力资源危机管理是指企业在对人力资源危机成因及症兆进行分析的基础上，在危机产生之前，对人力资源危机进行有效识别，并根据预警信号采取措施防范危机；而在人力资源危机发生后及时、有效采取措施应对危机的人力资源管理过程。
16
第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析 17
第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析
3.1一般企业人力资源管理存在的危机
1．组织学习力危机
随着经济全球化，外在环境剧烈变迁，一个组织只有与时俱进，不断学习，竞争力才能不断提升。相反，如果组织目光短浅，满足于暂时的成绩不求进步，面对残酷的竞争，一招不慎，就会陷入危机，导致满盘皆输。尤其是在知识经济和网络时代，组织不仅要学习，提高学习力，而且学习的层面应该更广泛。
2．制度危机
所谓制度是指确保建立一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。它提供了各种模式，使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下，从而规范个人的行为。除此之外，它还造就了引导和确定经济活动的激励系统。因此，对于一个组织而言，能否建立起调动员工积极性的制度决定了员工是否会全力以赴。
3．人才使用不当危机
(1)人才的能力和其职位不匹配。
这主要是指高级人才低位使用以及低级人才高位使用。这两种现象在我国的一些中小企业中尤为明显。例如创业初期，创业者虽然高居总经理等职位，但为了生存而必须亲自上第一线，这从管理学角度来看属于一种资源的不合理配置。管理效能必然会受到影响。再例如，郑州亚细亚发展如火如荼时期，忙于扩张店铺数量，人才短缺，亚细亚领导竟然从西安招回数百名青年，短期培训后，老总对着花名册，凭五官、口齿委以重任，出现了严重的低级人才高级使用的现象。可想而知，这些缺乏经验和能力的员工，一旦走向重要的工作岗位，可能会随时给企业带来危机。
(2)信息不对称引发的人才使用危机。
斯宾赛通过对于劳动力市场长期的观察发现，在劳动力市场存在着用人单位与应聘者之间的信息不对称情况。为了谋到一个较好的单位，应聘者往往挖空心思层层包装，使用人单位良莠难辨。正是信息不对称的存在，使得企业一旦用道
17
第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析 18
德操守不佳的人来担任要职，就如同不定时的炸弹，随时爆发而重击企业。例如财务人员监守自盗、企业经理贪污和行贿受贿潜逃。
人才使用不当所引发的危机，从其产生的原因来看。首先是人力资源管理中选人和用人环节上的失职和失误；同时，也是监督和督察的失职和失误。
4．人才流失危机
员工流失和管理人员流失是人才流失危机的两种主要表现形式。零点调查于2003年8月，针对京沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样电话调查表明：30.5％的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机：而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42％：有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3％和32.9％。
人们普遍认为只有高层管理者的流失对企业的打击是重大的。其实不然，人才的流失不仅仅只限于管理者，合格员工的高离职率对企业的伤害也是巨大的。首先员工的离职成本是巨大的。据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％：对于技能紧缺的岗位。则相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高；其次，高的离职率还会造成原有企业竞争力的减弱，竞争者的竞争力增长的局面；高的离职率的出现还不利于企业稳固、合作工作氛围的建立；最后，高的离职率可能会引起客户信任危机的出现。
5．人力资源内耗危机
人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和。即由于人力资源管理不当，导致员工潜能抑止、相互力量抵消等资源损耗的状况。
企业人力资源内耗主要体现在： （1）严格制度下的消极怠工。
比如利用制度的空子，工作时间干私活，请事假去从事其他工作等。这种现象主要是因为员工的积极性没有被很好地调动起来。
（2）人际关系紧张
员工总是存在着个性价值观需求的不同，再加上利益冲突，部门与部门之间沟通不良，员工和管理者自扫门前雪的心态会抵消企业的整体效用，最终将导致
【11】
企业市场占有率的下降。
18
第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析 19
3.2国有企业人力资源管理存在的危机
国有企业在我国经济发展中占有绝对的地位, 掌握着国家的经济命脉, 是我国经济发展的物质基础。随着我国加入WTO, 国企面临的是全球的发展竞争, 并且竞争会越来越激烈。然而我国的国有企业脱胎于旧的计划经济体制, 随着经济的发展, 表现出越来越多的制度上的弊端。其中一个最突出的表现是人才外流。每年都有不少国企被兼并或者宣布破产。研究发现, 在众多原因中, 人力资源管理问题占了最主要的方面。在我国国企发展过程中, 加强人力资源管理问题已经迫在眉睫。
3.2.1企业对人力资源的管理与开发的重要性认识不足
虽然现在部分国企将过去的人事科也更名为人力资源部, 但换汤不换药, 在企业中从事的仍是档案人事管理, 仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识,没有把人力资源提高到企业发展重要的推动力这个层次上去认识。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人和组织的目标。因此，人力资源管理包括影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为活动。人力资源管理和人事管理因为导向、角色等出发点不同而存在巨大差异。表3-1具体表明了它们之间的区别。
表3-1 人事管理与人力资源管理的基本区别
项目 员工关系 导向 组织 对象 价值观 角色 重点 活动 人事管理 对立 结果 分散式的 员工 视员工为成本负担 例行的、记载的 绩效评估 静态的 【2】
人力资源管理 和谐 过程 整合式的 劳资双方 视员工为有价值的资源 变化的、挑战的 人力开发 动态的 19
第三章 企业人力资源危机管理的现状及分析 20
3.2.2用人制度有欠缺
我国国有企业大多都是计划经济时代建立起来的老企业, 存在着政企不分的现象。虽经过了近几年的现代企业制度建设, 人事管理方面有了很大的改善, 但是仍表现出受封建管理思想的影响, 习惯沿用传统的行政级别制度。人事安排上还采用“一个萝卜一个坑”的办法, 按先来后到的顺序, 提级晋升。一批学历技术素质不高的人占据了企业的领导职位, 后来者纵有能力也只能从基层做起,摆脱不了传统的行政模式和干部任命制度。用人机制僵化, 使真正的人才很难有脱颖而出的机会, 严重影响了企业的发展。
古人云:“得人心者得天下”, 企业也是一样, 人才的得失关系到企业的兴衰。在对待用人问题上, 国企首先应该在思想上彻底清除论资排辈, 要重视人才, 树立大人才观。另外, 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则, 制度规范, 透明公正, 运行有序, 扩大识人视野, 广开进贤渠道, 造就让人才脱颖而出的环境。同时, 引入竞争制度、监督体制, 使人才能上能下, 尽量做到人尽其才。 3.2.3缺乏有效的员工培训
我国国企, 尤其是冶金、矿业、纺织等行业的企业, 生产工艺比较成熟, 所以在引进人才及使用人才的过程中,存在着重使用而轻培训, 提倡在工作中进行培训, 培训方式主要采用师傅带徒弟的形式, 而没有结合采用专业化、脱岗培训的方式。培训目标不明确, 缺乏长远规划, 措施不落实,致使培训效果不佳, 使得我国国企员工整体素质技能与外资企业相比缺乏竞争力。 3.2.4激励手段无效
1.在物质激励方面。我国大部分国有企业仍套用国家规定的工作标准, 在制订工资标准时, 没有考虑到各职能部门之间的专业技能、员工贡献及员工处理问题能力要求的差异, 不同职能部门同级职位薪酬设计上施行“一刀切”, 不重视知识劳动, 存在着严重的工资分配上的平均主义现象。工资水平和市场价格脱节, 效益分配份额过少, 员工付出与收益不相匹配。优秀的专业人员及技术工人在相对收入上与本企业一般员工相比不能体现其价值, 没有得到与行政管理岗位相当
20