率到底有多大。它属于工作结果型的绩效考评指标体系。
12、A [解析]绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。
13、A [解析]绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：①定量准确的原则；②先进合理的原则；③突出特点的原则；④简洁-扼要的原则。
14、B[解析]等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
15、D [解析]关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。
16、B [解析]战略导向的刪体系与一般绩效评价体系相比，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为
中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。
17、A[解析]平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个不同角度，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。
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18、A [解析]标杆基准法是提取关键绩效指标的方法之一。在设定KPJ指标和指标值时，可以选择的参考企业包括：①本行业领先的最佳企业；②居于国内领先地位的最优企业；③居于世界领先地位的顶尖企业。
19、D [解析]360度考评方法的缺点包括：①考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少；②信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的；③收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，，虽然使考
4在实施360席考评的过程中，评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本：○
如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
20、A [解析]上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。
21、C [解析]同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互问了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。
22、B[解析]360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
23、A [解析]从考评的效标上看，可分为特征性效标、行为性效标和结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往繁的工作岗位尤其重要.
24、C [解析]行为导向型的考评方法包括：①主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；②客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
25、B [解析]结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、
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短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
26、D [解析]日清日结法即OEC法（overall every control and clear），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。
27、C [解析]强迫选择法是一种定量化考评，在使用的过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。
28、A[解析]成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
29、D [解析]劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：①进行工作研究；②在工作研究的基础上，进行时间研究；③通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。
30、D [解析]企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。这种描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，对每个管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平，但是不能进行人员的横向比较。
31、D [解析]日清日结法（即。EC方法）的具体实施程序是：①设定目标。对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事、事事有人管的目标管理体系。②控制。EC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。③
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考评与激励n根据日清日结记进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则。
32、A[解析]苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为合格或勉强合格。
33、C [解析]克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
34、C[解析]晕轮误差又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这一效应在绩效评估中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。
35、D [解析]近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
36、A [解析]后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。
37、D [解析]绩效考评误差主要包括：①分布误差；②晕轮误差；③个人偏见；④优先和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准误差。其中，绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因，即评价标准的不明确是影响考结果的客观原因。
38、B[解析]组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为：①生产性组织的绩效考评；②技术性组织的绩效考评；③管理性组织的绩效考评；④服务性组织的绩效考评。其中，对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
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39、D[解析]对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。
40、B [解析]品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。语言表达能力属于品质特征型的考评指标之一。
41、C [解析]依据绩效考评指标的性质和侧重点，绩效考评指标体系包括：①品质特征型的绩效考评指标体系；②行为过程型的绩效考评指标体系；③工作结果型的绩效考评指标体系。其中，工作结果型的绩效考评指标表现为某种实际的产出结果，如获得专利权的项目数、科研成的水平等。
42、D [解析]D项，选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合起来。
43、C [解析]设计绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：①工作分析（岗位分析）；②理论验证；③进行指标调查，确定指标体系；④进行必要的修改和调整。
44、B [解析]一般情况下，应以多数员工（70%～80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。这符合绩效考评标准的先进合理原则。
45、A[解析]绩效考评标准可以分为：①综合等级标准；②分解提问标准。其中，分解提问标准是指将反映考评指标内涵和外延等方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中作出选择。 46、C [解析]等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。等距量表没有绝对的零点，绩效考核时能够做到定量准确。
47、D [解析]多种要素综合计分法建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。它具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
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