48、C [解析]关键绩效指标法主要考察员工的行为结果。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。
49、A [解析]建立战略导向的KPI体系的意义包括：①使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用；②通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具；③彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
50、D [解析]关键绩效指标必 须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效定量化、行为化的指标和标准体系。即关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须是具备定量化和行为化的特征，否则无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。
51、B[解析]关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，因此要想设定关键绩效指标，首先要确定工作产出，并注意遵守四条基本原则：增值产出的原则、客导向的原则、结果优先的原则和设定权重的原则。
52、A [解析]平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡是一种绩效管理的工具，将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
53、A[解析]A项，平衡计分卡为企业提供的指标具有可量化、可测度、可评估性，但并不要求准确量化。
54、B[解析]关键分析法是指通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进
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行跟踪和监控。
55、D [解析]绩效考核指标的设置应遵循SMART原则。其中，S代表的是Specific，其意思是指“具体的”；M代表的是Measurable，其意思是指“可度量的”；A代表的是Attaina-ble，其意思是指“可实现的”；R代表的是Realistic，其含义是指“现实的”；T代表的Time - Bound.其译意是指“有时限的”。， 56、B
57、A [解析]A项，设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标适用于绩效指标不够全面的情形。
58、A [解析]对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。
59、C [解析] 基本标准是指期望被考评者达到的水平。基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
60、B [解析] 工作目标设定后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对下作目标进行补充、修改，不断提高工作目标的科学性、可行性和准确性。
61、D [解析] 360度考评方法的胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征0 360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
62、A [解析] 客户评价，即让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方面的表现。
63、D[解析]员工的自我评价是指让员工根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和能，并据此设定未来的目标。员工自评具有较强的主观性，他们常会
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给予自己较高的分数。因此，使用自我评价时应该特别小心，尽量降低其主观性。
64、D 360度考评对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知考评者的评价意见，但上级评价除外，即下级可以获知上级对自己的评价结果，但上级不应知道每个下级对自己的评分。
65、D[解析] 考评者如果是直接服务的客户，虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。即在绩效考评中，通常情况下客户考评的准确性和可靠性最难把握。
66、A [解析]同事评价是指通过同事之间互评绩效的方式来达到绩效考评的目的。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力，在同事的眼中，自己的团队合人际关系能力如何。但是，同事评价中很可能存在相互标榜问题。
67、B [解析]上级评价是指由上级对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。绩效考核的评判数据一般以上级的评定为主
68、A [解析]360度考评是一种全方位、多角度的考评方法，通过这种方法搜集到的评价信息较全面，得到的评价结果较科学、客观，能避免个人偏见等错误 69、A 多项选择
I、ABCD[解析]绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
2、ABE [解析]合成考评法具有以下几个特点：①所考评的是一个团队而不是某个员工，更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；②考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；③表格现实简单便于填写说明；④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
3、ABDE [解析]根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，
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如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。
4、BDE [解析]日清日结法中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，其主要作用有：时反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除；②减少了损失和浪费；③提高了质量和效率；④提高了管理工作的及时性和有效性；⑤最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人们素有的心理惰性。
5、ABCDE[解析]评价中心采用的具体方法技术主要有：①实务作业或称套餐式练习；②自主式小组讨论；③个人测验；④面谈评价；⑤管理游戏；⑥个人报告。 6、ABE [解析]宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。其原因有以下几种可能：①评价标准过低；②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
7、BCD [解析]绩效考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
8、ACD[解析]在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应遵循以下原则：①针对性原则；②科
原则；③明确性原则。
9、AD [解析]绩效考评的标准一般有两种：①综合等级标准，是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。②分解提问标准，是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中作出选择。
1O、BCD [解析]比率量表是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为
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理想的量表。它具有绝对的零点且量表上的单位相等，可以进行加减乘除的四则运算。比率量表的统计方法，除与等距量表相同外，还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。
11、ABCDE [解析]平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。其含义包括：①是一个核心的战略管理与执行的工具，它的主要目的是将企业的战略转化为具体的行动，以创造企业的竞争优势；②是一种先进的绩效衡量的工具，促进企业战略与远景的目标达成；③是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式，共同为企业战略目标的实现而努力；④是一种规范化的管理制度。 12、ABDE [解析]平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。 13、ACE [解析]涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，即：①制定与实施员培训开发计划；②帮助员工制定职业生涯的规划；③建立员工发展中心；④收集与提供员工培训发展方面的信息。
14、BD [解析]360度考评中，客户评价是指让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量和服务态度，以及行销技巧等方面的表现。
15、BCD [解析]效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别包括：①特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质；②行为性效标，．其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；③结果性效标，其重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
16、BDE [解析]从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。
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