现一致性；
每一项的权重一般不要小于5%，不大于50%，以免对综合绩效的影响太弱或太强。
分配步骤为先确定四大类关键绩效指标权重；确定各类关键绩效指标中具体指标的权重。
权重分配的建议：
部门 经营性部门 关键绩效指标 财务类指标 客户类指标 营运/执行类指标 学习与成长类指标 非经营性部门 财务类指标 客户类指标 营运/执行类指标 学习与成长类指标
5.6制订绩效考核表格
当绩效指标和权重确定后，即可制订绩效考核表（见附）。
权重分配 40%～60% 20%～30% 20% 10% 20%～40% 10% 30%～60% 10%～20% 考核表有酒店和考核方签字后，由人力资源部绩效考核主任备案。
5.7开展考评
-人力资源部将绩效合同/绩效考核表分发至相应部门；也可制作统一表格张贴在行政人员会议室；
-每月考核者根据相关资料及被考核者考核期内表现填写被考核者KPI的实际完成情况，由各部门绩效协调员及人力资源部绩效考核主任汇总绩效考核表，计算绩效分数；
-考核者确定被考核者的绩效结果，并由被考核者签字确认，统一报备人力资源部；
-处理争议，由绩效小组裁定；
-考核领导小组按照正态分部原则确定绩效等级的分布； -资料存档；
-绩效管理工作领导小组确定绩效结果的运用。
5.8考核结果的应用
相关政策：年度的绩效考核结果要求上报公司人力资源部。 绩效考核的结果将作为酒店在经营管理决策中的重要参考依据。其结果将运用于：
□ 作为酒店总经理审批酒店各部门经理年度奖金的参考依据； □ 作为酒店聘任审批酒店经理职位晋升或续聘的重要参考依据； □ 作为评选年度部门经理级优秀管理人员的参考依据；
□ 作为对酒店经理进行提高培训的依据； □ 作为寻找经营管理短板、实施管理改进的依据； □ 用于工资调整和用于奖金分配； □ 用于晋升调配和用于职位臵换； □ 用于培训教育； □ 用于个人发展计划。
5.9绩效沟通与反馈
相关政策：要求每周期绩效考核分数得出后，考核者与被考核者要进行一次绩效沟通。
-沟通要安排在下一绩效考核周期之前； -会谈时间确定之后，应提前告知被考核者；
-沟通建议在封闭的会议室举行，并准备茶水，在融洽的气氛中进行。每次沟通不少于一个小时；
-会谈讨论被考核者在上一个考核周期工作中所存在的优缺点，并针对发现的缺点设计改进方案，并规划个人下一考核周期的初步发展计划；
-被考核者对考核结果进行确认。
5.10绩效考核周期
根据指标评估的时间性，对部门经理的考核主要有月度过程考核和年度考核。
月度考核：酒店对部门经理级的过程性考核指标，逐月考核，年末汇总。如营业收入、GOP、员工投诉、顾客投诉、员工面谈、成本控制、质量检查等。
年度考核：酒店统一考核的将按年度考核实行。一般这些指标将按年度评估。如员工满意度、顾客满意度、核心员工保留、安全/卫生及产品最低标准等。
考核周期：年度考核周期从每年的1月1日始至12月31日结束。
5.11其他
岗位变动时的绩效管理
-考核期内发生岗位变动，工作交接时，在原岗位工作3个月以上的进行原岗位绩效考核，经过考核、复核和反馈达成一致后，报人力资源部备案。
-考核期内发生岗位异动，形成两份或两份以上工作时间超过3个月的绩效考核结果时，以加权平均值为参考值，最终结果由考核领导小组确认；
-产业内调动，调动前的考核结果将纳入年度考核成绩。 绩效指标的调整
-由于受酒店业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，绩效考核表可以在执行过程中进行修改。
-对绩效考核表进行修改以前，原绩效考核表依然有效。
6.酒店部门总监/经理 考核的关键绩效指标
6.1部门总监/经理考核指标的设立
为统一和强化具有集团共性的、基础性的管理模式与标准，塑造酒店的品牌形象；便于对同等职位的管理者在酒店范围内进行业绩的横向对比与分析，从而为晋升、年度奖金发放、职业培训等人力资源管理工作开展提供客观的参考依据；便于通过对比寻找差距，推动酒店内部的交流与学习，寻求管理的不断改进与持续提高。对酒店部门经理的考核将分为：
酒店年度统一评估考核（年度） 酒店内部自行考核（月度/半年度）
部门总监/经理的关键绩效指标共分为两大部分： 集团公司年度统一评估的基础考核指标
酒店建议内部自行评估的基础考核指标（仅供参考）。
6.2酒店年度统一评估考核的指标 营业指标：酒店有预算的目标。
客户忠诚度（含暗访）：酒店开展的每年一度的宾客意见调查和暗访。 员工忠诚度：酒店开展的每年一度的员工意见调查。 关键员工流失率：人力资源部年终统计结果。