3、人际技能 表3-9 等级 说明 对多数职位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基1 基本的 本沟通技巧要求在组织内与其它员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问 理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他订货员、维修协调员、青年2 重要的 人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处辅导员 境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。 人力资源督导、小组督导、对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要3 关键的 谈判技巧的职位的沟通技巧也属此等级 导、CEO、助理副总、副总 大部分经理、大部分一线督会计、调度员、打字员 典型职位举例 二、解决问题的能力
解决问题的能力有两个子因素。一个是：解决问题的性质；另一个是：解决问题的思维难度。
1、解决问题的性质：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。解决问题的性质的等级划分：
A、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。 B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
C、半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。 D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。 E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。 G、一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。
H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
2、解决问题的思维难度：指思维的复杂程度。解决问题的思维难度的等级划分：
1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。 2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。 3、中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。 4、适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。
5、无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。
三、承担的职务责任
承担的职务责任有三个子因素。工作自由度、职务对工作后果造成的影响、职务等级对应
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的财务责任。
1、工作自由度 表3—10
等级 R、有规定的 A、受控制的 B、标准化的 C、一般性规范的 D、有指导的 此职位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导 E、方向性指导的 F、广泛性指引的 仅就本质和规模，此职位有相关的功能性政策，需要决定其活动范围和管理方向 就本质和规模，此职位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策 说明 此职位有明确工作规程或者有固定的人督导 此职位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导 此职位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导 典型职位举例 体力劳动者、工厂工人 普通维修工、一般文员 贸易助理、木工 此职位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导。 秘书、生产线工人、大多数一线文员 大多专业职位、部分经理、部分主管 某些部门经理、某些总监、某些高级顾问 某些执行经理、某些副总助理、某些副总 关键执行人员、某些副总、CEO G、战略性指引 有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托
2、职务对工作结果造成的影响表3—11
等级 A、后勤 说明 这些职位由于向其它职位提供服务或信息对职务后果形成作用 C、辅助 这些职位由于向其它职位提供重要的支持服务而对结果有影响 S、分摊 P、主要 此职位对结果有明显的作用 此职位直接影响和控制结果 典型职位举例 某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫 工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理 介于辅助和主要之间 督导、经理、总监、副总裁
3、职务等级对应的财务责任 可能造成的经济性正负后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定。
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一、知识技能水平指导量表
表3-12 基本人际技能水平 基 本 的 的 50 57 66 66 初等 专业技能与实际方法技能水平 高等 业务的 基本专门 技术的 熟练专门技术的 精通专门技术的 权威专门技术的 中等 业务的 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840 业务的 76 87 87 起码的 重要的 57 66 76 76 87 100 100 必须的 66 76 87 87 100 115 115 基本的 66 76 87 87 100 115 115 有关的 重要的 76 87 100 100 115 132 132 必须的 87 100 115 115 132 152 152 基本的 87 100 115 115 132 152 152 管理技能水平 多样的 重要的 100 115 132 132 152 175 175 必须的 115 132 152 152 175 200 200 基本的 115 132 152 152 175 200 200 广博的 重要的 132 152 175 175 200 230 230 必须的 152 175 200 200 230 264 264 基本的 152 175 200 200 230 264 264 全面的 重要的 175 200 230 230 264 304 304 必须的 200 230 264 264 304 350 350
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二、解决问题能力指导量表
表3-13
思维难度 重复性的 模式化的 中间型的 适应性的 无先例的 高度 10% 14% 19% 22% 33% 常规性的 12% 16% 22% 29% 38% 常规 12% 16% 22% 29% 38% 性的 14% 19% 25% 33% 43% 半常规 14% 19% 25% 33% 43% 性的 16% 22% 29% 38% 50% 思标准 16% 22% 29% 38% 50% 维化的 19% 25% 33% 43% 57% 环明确 19% 25% 33% 43% 57% 境 规定的 22% 29% 38% 50% 66% 广泛 22% 29% 38% 50% 66% 规定的 25% 33% 43% 57% 76% 一般 255 33% 43% 57% 76% 规定的 29% 38% 50% 66% 87% 抽象 29% 38% 50% 66% 87% 规定的 38% 43% 57% 76% 100%
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三、承担的职务责任指导量表 表3-14 职务 责任 大小等级 金额范围 间接 后勤 10 有规定的 12 14 16 受控制的 19 22 25 标准化的 工 一般性规作 范的 自 有指导的 度 方向性指导的 广泛性指导的 战略性指 导的 一般性无 指导的 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 辅助 14 16 18 22 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 微小金额范围 直接 分摊 19 22 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 主要 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 后勤 14 16 19 22 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 间接 辅助 19 22 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 少量金额范围 直接 分摊 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 主要 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 1055 1216 间接 后勤 19 22 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 508 700 辅助 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 中级金额范围 直接 分摊 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 1056 1216 主要 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 1056 1216 1400 1600 间接 后勤 25 29 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 辅助 33 38 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 1056 1216 大量金额范围 直接 分摊 43 50 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 1056 1216 1400 1600 主要 57 66 76 87 100 115 132 152 175 200 230 264 304 350 400 460 528 608 700 800 920 1056 1216 1400 1600 1840 2112 职务对工作后果 造成的作用 由
具体运用介绍
知识技能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面： 1、知识技能水平与解决问题能力的乘积。反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值，即该工作职位承担者所拥有的知识技能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平； 2、风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值，即该工作职位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。
Hays职位评估认为职务具有一定的“形状”，这个形状主要取决于知识技能和解决问题
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