前面我们根据海氏评价系统方法得出人事总监、生产总监、财务总监、营销总监信息部经理、人力资源经理、生产部经理等人的岗位评价的分数后，我们还需要将这些岗位用图表的形式展示出来，进行分析、纠偏，看看哪些岗位在评估的过程中，偏离了岗位的实际价值，如果遇到这种情况，则需要对这个岗位进行重新打分了。
对中高层主管打分展示 图3-3
中高层打分16001400120010008006004002000人事总监生产总监财务总监营销总监信息部经人理力资技源术经中理心研发经理生产部经理采购部计主划任管理部经理企划豪部华主车任事业部经装理配车间经准理备车间经理财务部主任销售部经理市场部经理
基层员工打分展示 图3-4
基层员工打分450400350300250200150100500信息部系统管理员营销技代术表中心产品专员市场部专员企划部专员财务部会计前台接待行政部专员车队队长司机部门秘书品保部检验员成本核算市场推广
我们只有采取了合理的纠偏措施，才可以将评价的偏差降到最低。
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示例：评分法介绍之一
评分法是目前应用最普遍的一种职位评价方法。评分法其实是将要素计点法的操作进行了完善，通过设计出更合理的结构量表，对每种付酬因素级别的阐述得更详细，同时对评价岗位的点数进行有合理的纠偏措施，从而将评价的偏差降到最低。
假设我们根据某公司所处的行业、公司战略及公司经营重点工作等情况，将付酬因素定义为：1、承担职务责任因素、2、解决问题需要的知识技能因素、3、解决问题需要的努力程度因素。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看公司规模及评价方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的点值（点值就代表了每个要素的权重）。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值就决定了它在岗位序列中的位置。
该评分法有三个一级因素，每个一级因素又分别根据实际情况细分为数个或多个子因素。详见表3-29。三个一级因素分别是：
1、承担职务责任因素、2、解决问题需要的知识技能因素、3、解决问题需要的努力程度因素。
进行评价的时候，只要参与评价的人员针对每一个岗位的每一项因素给出相应的分值，然后由操作人员将每一个岗位的各个因素的得分加总起来，就是该职位评价结果。
职位评价因素与因素定义分级表 表3-29
一、承担职务责任因素
1.承担风险的责任
定义：指在不确定的个工作环境条件下，为保证生产、管理、营销、产品研发、投资及其它项目顺利进行，并维持项目顺利实施所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影
断标准。
分数
0 15 30 45 60
无任何风险。
仅有一些小的风险，即使发生问题，不会给公司造成多大影响。 有一定的风险，即使发生问题，给公司造成的影响能明显感觉到。 有较大的风险，即使发生问题，会给公司造成较严重的损害。
有极大的风险，即使发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机甚至倒闭。
2. 成本费用管理的责任
定义：指在正确工作状态下，因工作失误而可能造成的成本、费用等额外损失方面所承担的责任。（可根据公司情况列出金额范围） 分数
7 21 28 35 56
不可能造成成本费用等方面的损失。 造成较小的损失。 造成较大的损失。 造成重大的损失。 造成不可估量的损失。
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3. 内部联系责任
定义：指在正常工作状态下，需要跟公司内部合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所联系对象的组织层次、人员数量及频繁程度和失误后果大小作为判断基准 分数
0 7 14 21 35
不需要与任何人进行联系，若有，也是偶尔与本部门的员工进行联系。
仅与本部门人员进行联系，偶尔与其它部门进行一些联系，即使联系不力一般不影响自己和他人的正常工作。 与本部门和其它部门员工有密切的工作联系，联系不力会影响双方的工作。
几乎与本公司所有一般职工有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。 与各部门经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，联系不力对整个公司有重大影响。
4. 外部联系责任
定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由对方工作重要性作为判断标准。 分数
0 10 20 30
不需要与外界保持密切联系。 需要与外界保持日常性、常规性联系。 需要与外界发生特别性联系
需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。
5. 承担工作后果的责任
定义：指对工作结果承担多大的责任，以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。 分数
10 20 25 35 40 60
6. 督导责任
定义：指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励、督导等具有法定的权利。 分数
0 10 20 30 40
7. 法律责任
定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
0 10
不参与有关法律合同、技术协议的制定和签约。
需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文、技术协议，并对结果负部分责任。 不对任何人具有考核、分配工作、激励和督导的责任。 仅对个别员工具有考核、分配工作、激励和督导的责任。 对一般员工具有考核、分配工作、激励和督导的责任。 对基层的负责人考核、分配工作、激励和督导的责任。 对中层领导具有考核、分配工作、激励和督导的责任。 只对自己的工作结果负责。
需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。 对整个工作组的工作结果负责。 对整个部门的工作结果负责。 对整个公司的几个部门工作结果负责。 对全公司的工作结果负责。
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分数 15 需要经常拟定具有法律效力的合同条文、技术协议，并对结果负部分责任。
20
工作经常需要审核各种业务或其它具有法律效力的合同、技术协议，并对结果负有全部责任。
8. 决策的责任
定义：指在正常的工作中，需要做好决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。 6 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。
12 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分员工。（相当于组长级） 分数
18 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。（相当于主任级）
24 工作中需要做一些大的决策，但须与其它部门负责人共同协调才能决定。（相当于经理级） 30
工作中需要参加高层次决策。（相当于副总以上级）
二、解决问题需要的知识技能因素
1. 学历因素
定义：指顺利履行工作职能所要求的最适应的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。 5 高中、职业高中或中专毕业。 15 大学专科 分数
20 大学本科 25 硕士 30
博士
2. 知识因素
定义：指顺利履行工作职能时需要使用的专业知识、实际操作知识。判断基准在于广博不在精深。 7 不需要涉及其它学科知识 14 需要涉及相近专业知识的支持。 分数
21 需要涉及两门以内跨专业学科知识的支持。 35
需要涉及两门以上跨专业学科知识的支持。 3. 工作熟悉因素
定义：指具备工作所需的专业知识的员工需多长时间才能胜任本职工作。 4 3个月之内。 8 3~6个月。 分数
12 6~12个月。 16 1~2年。 20
2年以上。
4. 工作复杂因素
定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定。 8 简单的、独自的工作。
16
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断。 39
分数 24 32 40
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划。 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划。 工作要求高度的判断力和计划性。
5. 工作经验因素
定义：指工作达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。判断基准是：掌握这种必须的技巧所花费的实际工作时间。
5 3个月以内。 10 3~6个月。 15 6~9个月。 分数
20 9~12个月。 25 1~2年。 30 2~5年。 35
5年以上。
6. 工作灵活因素
定义：指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求。 0 属于常规性工作，很少或不需要灵活性。
10 大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题。 分数
20 工作一般属于常规性的，经常需要灵活性处理工作中所出现的问题。 30 工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。 40
工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。
7. 数学或计算机技能因素
定义：指工作所要求的实际数字运算或计算机知识的水平。判断以常规使用的最高程度为基准。 5 只使用整数加减。
分数
10 使用基本工具软件（办公自动化软件）。 25
使用计算机开发工具软件。
8. 专业技术知识技能因素
定义：指为顺利履行工作职责具备的专业技术知识素质和能力的效能要求。 0 基本不需要专业技术知识。
10 只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。 分数
20 工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握。
40
该职位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力。
9. 管理知识技能因素
定义：指为顺利履行工作职责具备的管理知识素质和能力的要求。 0 工作简单，基本不需要管理知识。
10
工作需要基本的管理知识。 40