二、招聘管理 简历:(resume)
简历，顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。简历是个人形象，包括资历与能力的书面表述，对于求职者而言，是必不可少的一种应用文。 招聘：（recruitment）
招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。实际中间夹着甄选。
面试：（interview）
面试是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察，了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。 甄选：（selection）
甄选是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
人员评估：（Researchers evaluated）
人员评估是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简
历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。
文件筐测验：是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。
录用：（employed）
录用就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。录用决策是招募过程一个总结，是给招募工作规划的一个句号。 内部提升:(Promotion From Within ,PFW)
当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。 实习:(internship)
实习:顾名思义，在实践中学习。在经过一段时间的学习之后，或者说当学习告一段落的时候，我们需要了解自己的所学需要或应当如何应用在实践中。因为任何知识源于实践，归于实践。所以要付诸实践来检验所学。
选择率:(selection rate)
选择率是衡量企业对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。某个职位聘用的人数与所有报名这一职位的人数之比称为“选择率”。
标准化:(standardization)
标准化为在一定的范围内获得最佳秩序，对实际的或潜在的问题制定
共同的和重复使用的规则的活动，称为标准化。它包括制定、发布及实施标准的过程。标准化的重要意义是改进产品、过程和服务的适用性，防止贸易壁垒，促进技术合作。 有效性:(validity)
有效性是指完成策划的活动和达到策划结果的程度。市场调查中，有效性指试图要测量的事物实际上是真正要测量的。 其中 实验的有效性指实际的测量正是我们试图要测量的东西。 测量的有效性指的是测量仪器不受系统误差和随机误差的约束程度。 客观性:(objectivity)
客观性又称真实性，是指企业应当以实际性的交易或事项为依据进行确认、计量和报告，如实地反映符合确认和计量要求的各项会计要素，保证会计信息真实可靠，内容完整。 结构化面试:(structured interview)
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 非结构化面试:(unstructured interview)
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测
者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
小组面试:(group interview)
小组面试俗称“群面”，比较科学的说法是叫做“无领导小组讨论”。小组面试是近年来被越来越多外企、名企采用的面试方式，而且公务员招考中也正渐渐引用这种面试方式。小组面试的好处，一是节约时间，二是可以让应聘者在相对放松的环境中较为自如地发挥，从而全面考察应聘者的语言能力、思维能力和在团队中适合扮演的角色。
心理测验：（Psychological tests）
心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 职业兴趣测试:(vocational interest tests)
职业兴趣测试是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。
行为模拟法：(Behavior simulation method)
行为模拟法也称情景模拟法，它是一种在控制的情景模拟状态下进行
的练习，在行为模拟过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为。
评价中心：(Evaluation center)
评价中心是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。 职业介绍所:(employment agency)
职业介绍所是为失业人员介绍就业的机构。又称失业介绍所、劳动介绍所。任务是进行就业登记，掌握劳动力资源，介绍、安排劳动力就业，监督劳动者与用人单位双方共同遵守劳动合同和协议，对闲散劳动力进行组织、管理、业务技术培训和政治思想教育。 猎头：（Headhunting）
特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾地区把它翻译为 “猎头” ，大陆也称之为猎头，意思即指 “网罗高级人才” 。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三为一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。
猎头公司：（Headhunting company）