五、绩效管理
绩效: （performance）
绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 绩效考核：（Performance appraisal）
绩效考核又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。就是在工作一端时间或工作完成后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责和履行程度以及员工个人发展的情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 工作绩效：（Work performance）
工作绩效是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 考核标准：（Appraisal standards）
考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 绩效管理：（Performance management）
绩效管理即制定员工的绩效目标，并收集与绩效有关的信息，定期对员工绩效目标完成情况，做出反映和评价，以改善员工绩效的活动。
关键过程领域（Key Process Area,KPA)
这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来。 关键结果领域（Key Result Areas,KRA）
是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
关键业绩指标（Key Performance Indication,KPI）
关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 平衡计分卡：（The Balanced Score Card,BSC）
平衡计分卡指一套综合平衡的用来评价企业绩效并有助于将个人绩效与之挂钩的绩效评估指标体系和方法。 二八定律（80-20 rule）
二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20％，其余80％的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。
帕雷托原理（Pareto principle）
帕雷托原理，即帕累托效应，又名：80/20法则、最省力法则、不平衡原则，帕累托法则等，其主张为：以一个小的诱因、投入和努力，通常可以产生大的结果、产出或酬劳。由意大利经济学家维弗利度·帕累托提出，故名。这种情况是有违一般人的期望的。 胜任力模型（Competency model）
对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
核心胜任力模型（The core competency model）
核心胜任力模型是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源
通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
360度绩效评估：（360-degree performance evaluation） 360度绩效评估指对某位员工由上级、下属、本人、同事、客户(用户、中间商、供应商)分别进行评估。 关键事件法：（Key events method）
关键事件法是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记下每位员工表现出来的非常寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。关键事件法常常被用做等级评价技术的一种补充，因为它在认定员工特殊的良好表现和劣势等表现方面是十分有效的，而切对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便。
目标管理:(management by objective,MBO)
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
目标管理法：(Target administration)
目标管理法是一种管理过程，在这一过程中通过使主管人员和下属共
同参与制定双方同意的目标、目的，从而使组织的目的得到确定和满足。
质量圈:(quality circles)
质量圈是雇员参与计划的一种形式，雇员参与计划的指导思想是，如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。因为如果雇员能够进行一定程度的自我管理，那么，监督者与雇员之间的界限会变得模糊。这样，雇员在工作中参与得越多，工作就完成得越好。
全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)
全面质量管理是指在全面社会的推动下，企业中所有部门，所有组织，所有人员都以产品质量为核心，把专业技术，管理技术，数理统计技术集合在一起，建立起一套科学严密高效的质量保证体系，控制生产过程中影响质量的因素，以优质的工作最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。 激励：（incentive）
广义的激励指激发、鼓励，调动员工工作的热情和积极性。人心理，行为上看，主要由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程，人力资源的角度来看就是调动员工的积极性。 工作要项：（Work to study）
工作要项一般是工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要