动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。
劳动条件：（Labor Condition）
指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，如有一定空间和阳光的厂房、通风和除尘装置、安全和调温设备以及卫生设施等。 劳动纪律：（Labor Discipline）
劳动纪律又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。 劳动纠纷：（Labor Dispute）
劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。 劳动力过剩：（Labor Redundance）
劳动力过剩是指在劳动力市场上，劳动力的初始供给大于有效供给，又称劳动力过度供给。 企业文化:(corporate culture)
广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神
财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
强势企业文化：（Strong enterprise culture）
强势企业文化是企业具有一系列共同的价值观和完整的行为模式体系，企业每个人都自觉遵守。这种企业文化不随企业高层管理者的变更而变化，且企业新成员会很快接受这种文化。 企业文化变革：（Enterprise culture change）
企业文化变革是由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化、它是企业文化运动的必然趋势。企业文化变革的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化。一方面，它是社会文化变革在企业内的反映；另一方面，它是企业生存发展的必然要求。当企业原有的文化体系难以适应企业经营发展的需要而陷入困境时，就必然通过文化变革创新的企业文化。 组织发展:(organization development,OD)
组织发展是一个通过利用行为科学的技术和理论，在组织的中进行有计划的变革的过程。组织发展指的是在外部或内部的行为科学顾问，或有时被称为变革推动者的帮助下，为提高一个组织解决问题的能力及其外部环境中的变革能力而作的长期努力。组织发展也指的是一个有计划的、涵盖整个组织范围的、同时有高层管理者控制的努力过程，
他以提高组织效率和活力为目的，该过程利用行为科学知识，通过在组织的“进程”中实施有计划的干预而进行。 团队建设:(team building)
团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出不同寻常的业绩。 调查反馈:(survey feedback)
调查反馈是指通过使用调查问卷在组织的各个单位中收集资料的过程。把调查反馈这种能准确了解现实情况的方法与其他组织发展方法相结合，已成为一种发展趋势。