【解析】培训后的评估主要内容包括：(1)培训目标达成情况的评估。(2)实施培训效果效益的综合评估。(3)培训主管工作绩效的评估。(4)受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。B项属于培训中的评估。 59．【答案】D
【解析】对于生产型组织，它一般有客观的物质产出。因此对其考评一般以最终的工作成果为主要考评指标。 60．【答案】B
【解析】设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括针对性原则、科学性原则、关键性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
61．【答案】B
【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。 62．【答案】D
【解析】提取关键绩效指标的程序和步骤：(1)利用客户关系图分析工作产出。(2)提取和设定绩效考评的指标。(3)根据提取的关键指标设定考评标准。(4)审核关键绩效指标和标准。(5)修改和完善关键绩效指标和标准。 63．【答案】C
【解析】绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采用恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。 64．【答案】A
【解析】行为性效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 65．【答案】B
【解析】居中趋势和中间倾向，也就是结果都集中在某一分数段或所有员工被评为“一般”，没有真正体现员工之间的个体差异和实际绩效差异，这种结果往往造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”。 66．【答案】C 【解析】宽厚误差是指评定结果呈负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 67．【答案】D
【解析】360度考评方法的缺点包括：(1)考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少。(2)信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。(3)收集到的信息比单渠道评价方法要多得多。虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本。(4)在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。 68．【答案】B
【解析】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。
69．【答案】A 【解析】薪酬的增值功能是指薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。 70．【答案】B
【解析】薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 71．【答案】C
【解析】薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 72．【答案】C
【解析】对多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。 73．【答案】A
【解析】从调查的组织者来看，正式调查可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。 74．【答案】C
【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时。 75．【答案】B
【解析】在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采取频率分析法。 76．【答案】A
【解析】问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。 77．【答案】A
【解析】劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。
78．【答案】A 【解析】在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格——工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。 79．【答案】C
【解析】事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 80．【答案】D 【解析】劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果以及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。 81．【答案】B
【解析】劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，它是社会劳动得以进行的前提条件，是劳动的社会形式。劳务关系产生的原因
在于社会分工。 82．【答案】C
【解析】劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；后者，即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。 83．【答案】D 【解析】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 84．【答案】C
【解析】工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。 85．【答案】A
【解析】最低工资标准的确定不是工资集体协商的内容，而是政府文件等的规定。工资集体协商的内容包括：(1)工资协议的期限。(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。(4)奖金、津贴、补贴等分配办法。(5)工资支付办法。(6)变更、解除工资协议的程序。(7)工资协议的终止条件。(8)工资协议的违约责任。(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 二、多项选择题 86．【答案】ABCD 【解析】最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限额、休息休假制度等。 87．【答案】BDE
【解析】企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。 88．【答案】ACE
【解析】阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。 89．【答案】BCDE
【解析】以人为本的企业组织形态应具有如下特征：(1)组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。(2)在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威。(3)组织及其成员在共同的利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作。(4)组织集权和分权的平衡与适应。(5)组织和地位弹性。(6)管理幅度合理。(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等。 90．【答案】ACE
【解析】组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。
91．【答案】ABCD
【解析】企业组织结构的设计包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等多项内容。 92．【答案】ABCDE
【解析】企业组织结构变革的征兆主要有以下三点：(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 93．【答案】ABCDE
【解析】岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法包括：(1)延长加工周期。(2)增加岗位的工作内容。(3)包干负责。岗位深度扩大法包括：(1)岗位工作纵向调整。(2)充实岗位工作内容。(3)岗位工作连贯设计。(4)岗位工作轮换设计。(5)岗位工作矩阵设计。 94．【答案】ABC 【解析】在实际工作中，应列入预算范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。
95．【答案】BD
【解析】劳动效率定员法是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法。 96．【答案】ACDE
【解析】员工素质测评的类型包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。
97．【答案】ABDE
【解析】测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 98．【答案】ACE
【解析】素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。 99．【答案】ABCDE
【解析】测评指导语是在测评具体操作之前，由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜，目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表，消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：(1)员工素质测评的目的。(2)强调测评与测验考试的不同。(3)填表前的准备工作和填表要求。(4)举例说明填写要求。(5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。
100．【答案】BCDE
【解析】笔试的缺点包括：(1)无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。(2)可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。(3)一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不
法手段而获得高分。(4)不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
101．【答案】AD
【解析】企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。 102．【答案】ACDE 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求：系统性、标准化、有效性、普遍性。 103．【答案】ABCE
【解析】培训需求常常是一个岗位或一个部门提出的。需求分析就是要消除培训动意的片面性，要从整体考虑，也就是说要全方位考虑，要从近中期的工作计划来考虑。为了做好上述工作，就需要由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门以及培训组织管理部门共同协商确定。培训需求的确认一般是由培训的组织管理部门来负责完成的。
104．【答案】ABCD
【解析】课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分，其顺序是先有决策，然后再根据决策进行设计，经多方征询意见后再修正，最后得到标准的课程安排。 105．【答案】ABCDE
【解析】管理培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现，有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质，有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。
106．【答案】BDE
【解析】培训师选择案例要注意三个条件：一是案例要有真实性，二是案例要有结合性，三是案例要有启发性。 107．【答案】ABC
【解析】行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。 108．【答案】ABCDE
【解析】对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。 109．【答案】ACDE
【解析】从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。 110．【答案】BCDE
【解析】客户关系分析图法的应用范围很广，不仅可以用于分析企业下属的各