个职能和业务部门，也可以用于各部门内部各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，亦可用于员工个人的工作产出分析。 111．【答案】CD 【解析】绩效考评方法的种类：(1)行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。(2)行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。(3)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。(4)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。 112．【答案】ABDE 【解析】考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
113．【答案】AC
【解析】实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：(1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。(2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。(3)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。(4)使用客观的统计程序。(5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。(6)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。(7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。(8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
114．【答案】ABCE
【解析】在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整等。 115．【答案】BCDE
【解析】薪酬调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。 116．【答案】ABCD
【解析】薪酬调查数据的统计分析方法一般有数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法、图表分析法。 117．【答案】ABC
【解析】年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬(浮动薪酬)两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。在总的年薪收人中，浮动收入大于相对固定的收入。年薪制有其特定的内涵：(1)实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系。(2)经营者的年薪与员工薪酬制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩。(3)年薪不在员工薪酬总额内列支：固定薪
酬从管理费用中支出，浮动薪酬则从企业税后利润中支出。(4)经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。 118．【答案】ACD
【解析】与薪酬体系的分类相对应，薪酬结构大致分为以下几个类型：(1)以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)。(2)以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制)。(3)以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)。(4)组合薪酬结构(组合薪酬制)。 119．【答案】ACD
【解析】企业整体的薪酬资料包括：企业现有的员工人数和企业在过去一年内实际发生的薪酬总额；企业在未来一年人力资源规划资料包括：拟招聘的新员工人数，拟招聘新员工的薪酬水平，预计晋升职务的员工人数，预计岗位轮换的员工人数，预计休假的员工人数，预计辞职、辞退、退休的员工人数。 120．【答案】ACDE
【解析】用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件。(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。(4)考勤记录。(5)其他劳动者的证言等。其中，(1)(3)(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
121．【答案】ACDE
【解析】劳务派遣中，用工单位应当履行下列义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。(2)告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 122．【答案】CDE
【解析】制定工资指导线应遵循的原则：(1)工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各她根据其具体情况确定当地工资指导线水平。(3)制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。 123．【答案】CDE
【解析】按照劳动争议的主体划分为：个别争议、集体争议、团体争议；按照劳动争议的性质划分为：权利争议、利益争议；按照劳动争议的标的划分为：劳动合同争议，关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议，关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。 124．【答案】ABDE 【解析】一般地说，劳动争议的解决机制包括四种方式：自力救济、社会救济、
公力救济、社会救济与公力救济相结合。 125．【答案】ABCDE
【解析】劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括：(1)申请人与本案有直接利害关系。(2)有明确的被申请人。(3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。(4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。(5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。
第三部份技能知识
一 .简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分）
1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。 2. 简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的关注要点 3. 简述劳动争议调节委员会调节的程序
二综合题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1. 某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别
根据本案例，回答以下问题：
1. 无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（ 6分）
2. 在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）
2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作 根据本案例，回答以下问题
1.组织职能设计包括哪些内容？(6分)
2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）
3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得
十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。 培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一 根据本案例，回答以下问题
1. 本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10分）
2. 若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（ 8分）
一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分) 1．
答：(1)按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类： ①名称量表，或称类别量表。(2分) ②等级量表，或称位次量表。(2分) ③等距量表。(2分) ④比率量表。(2分) (2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分) 2．
答：(1)设计宽带薪酬的关键决策： ①宽带数量的确定(4～8个)。(2分)
②薪酬宽带的定价：处于同一宽带之中但是职能各不相同的员工，按不同职能或职位族的薪酬分别定价。(2分)
③员工薪酬的定位与调整：一是绩效法．二是技能法，三是能力法。(3分) (2)实施宽带薪酬的几个要点：
①密切关注公司的文化、价值观和战略。(2分)
②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。(2分) ③鼓励员工的参与，加强沟通。(2分) ④要有配套的员工培训和开发计划。(2分) 3． 答：(1)申请和受理：以口头或书面提出申请、调解委员会做出受理与否的决定。(3分)
(2)调查和调解。(3分)
(3)调解协议书：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。(3分) (4)与协商、调解有关的时效规定。(3分)
(5)人民法院的支付令：支付令具有强制性特征。(3分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) 1．
答：(1)无领导小组讨论前期准备工作： ①编制讨论题目。(1分) ②设计评分表。(1分) ③编制计时表。(1分) ④对考官的培训。(1分) ⑤选定场地。(1分) ⑥确定讨论小组。(1分)
(2)在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：
①参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。(2分)
②影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。(2分)
③决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。(3分)
④任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。(2分)
⑤团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。(3分) 2． 答：(1)组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。(6分) (2)组织职能设计的步骤及方法：
①组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。(6分)
②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。(6分) 3．
答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：
①培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他
会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分) ②培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。(3分)
③培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分) (2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：
①培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分)
②确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分) ③确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)
④根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)
⑤确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)
⑥做好培训经费预算与控制。(1分) ⑦预设培训评估项目和工具。(1分) ⑧年度培训计划的确定方式。(1分)