② 需要的发展趋势由低到高，发展过程是满足上升，可以跳跃也可以回归 ③ 某种需要，尤其是关系与成长需要在得到了基本满足后，其强烈程度不
降反升。
需要与工作成果关系图P261 5、
麦克利兰需要理论 三种需要理论
① 主要内容：合群需要、权力需要、成就需要
② 不同人三中需要的排列层次和重要程度不同，受个人所处环境限制 ③ 高成就需要者的特征：事业心强、追求完美、工作目标有挑战性、愿
意承担责任
④ 通过教育和培训可以培养人的成就需要 6、
双因素理论 赫茨伯格
① 满意：与工作内容、工作性质有关，激励因素，属于内在激励 ② 不满意：与工作环境、工作条件有关，保健因素，可产生外在激励 ③ 管理实践中首先要注意保健因素，防止不满情绪产生负激励，更要注
意激励因素，激发成就感 三、
过程性激励理论（研究如何由需要引起动机、动机推动行为、并有行为导向目标的）
1、
期望理论 维克托 弗鲁姆
主要观点：人们预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果具有吸引
力时，才会被激励起来去做事情以达到组织设定的目标。 激励力=期望值*效价
效价：一个人对组织设立的奖励或成果的偏好程度
2、目标设置理论 洛克
①、基本内容：A有目标比没有目标好，目标对提高努力程度的影响取决于：目标明确性、目标难度、目标责任心、接受目标，B工作绩效水平取决于组织支持和员工个人能力与个性特点C实现目标后，应让员工获得满意的内在和外在报酬
②应用：目标管理法：具有一定难度的具体的目标一旦被员工接受，更能激发高水平工作绩效。当与其员工在接受较困难的挑战工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定。 3、公平理论 亚当斯 ①、主要内容：
A人们对报酬的满意是社会比较过程，更取决于相对报酬（报酬/贡献） B相对报酬比较的结果使人产生公平感或不公平感
C不公平感造成人们心里紧张和不平衡，会导致产生消除紧张的行为。 D公平感是一种主观心理感受。 四、 1、
行为塑造型激励理论
强化理论：人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物
管理指导：管理者可以根据他们认为的有利的行为来影响员工的而
活动。
强化手段消退：原来令人愉快或所希望的事件消失，取消正强化，
以表示对该行为的否定。
应用：奖惩激励法
①、 ②、 ③、
应注意人类行为的复杂性 要创造良好的奖惩条件
基本原则：实效性原则、渐进性原则、整体性原则、强化物有效性原则、公正原则。
2、 学习理论 应用：榜样激励法（注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程）
五、 综合激励模型
第十章 员工激励
第一节 激励的含义与过程 一． 需要、动机与行为的关系
1、 需要： 概念：需要是指人们在生存与发展的过程中，感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态 解释：1）需要是客观需求在主观上的反映 2）需要都是有客观对象的
3）人的需要受环境的影响 4）需要是人类行为的心理基础 5）人的需要是复杂的 6）人的需要是变化的 2、 动机：
概念：动机是推动人行为的直接动力，是需要与行为的中介。即人主观有某种需要，客观环境具备了一定满足需要的条件（诱因）时，就会产生追求实现这一需要的念头。 解释：1）动机具有行为指向、行为驱动、行为维持等功能 2）在动机系统中，对行为其决定作用的主要是主导动机
3）动机是行为的直接原因，但不是全部原因，所以二者之间不是简单的线性关系。 4）行为过程中动机的强度是变化的
3、 行为：是指人们在社会生活中一切动作的统称 4、 需要、动机与行为关系模型：
1） 需要与动机密不可分，但并非一体
2） 需要是动机的源泉、基础和出发点，动机才是驱动人们去行动的直接原因和动力
3） 需要只有跟某种具体目标（诱因）相结合，才能转化为动机，并在适当的条件下表现
为外在的可见行为
二． 管理中的人性假设？ 三． 激励的含义及过程
1、 激励的含义
定义：管理者通过采取各种能满足需要的措施，激发员工的工作动机，调动其积极性，挖掘其潜力，发挥其创造性，从而搞笑的实现组织目标的过程
说明：
1） 激励具有目的性
2） 激励通过影响人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为 3） 激励是一个持续反复的过程 4） 激励具有时限性
2、 激励的过程p255 图10-4
当人的某种需要得不到满足时，内心就会感到紧张和不平衡，就会驱动人去寻求满足需要的途径和方法，此时如果管理环境中存在满足需要的诱因条件，人的心理紧张就会激发为工作动机，动机会推动指向工作目标的行为
在完成任务、实现目标以后，如果活动的报偿符合了个人的需要而获得满足感，心理紧张就会消除，舅的需要满足了又会产生新的需要，这种满足感可以推动人今后追求需要满足中的积极行为；但如果未完成任务，所得的报偿不能满足其需要，原来的心理紧张度会增强，有的人会因此相称而放弃追求，而意志坚定者可能会继续努力追求需要的满足
由此可见，激励过程是“需要——动机——行为——目标——满足——新的需要”循环往复的过程
第二节 内容型激励理论 一． 需要层次理论
（一）内容：
1、 人生来固有五个层次的需要，这些需要由低到高分别是生理需要、安全需要、社交需要、
尊重需要与自我实现需要
2、 五种需要从低到高排列并逐层递进发展
3、 为满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用 4、 高层需要和主导需要具有更重要的激励意义 （二）简评：
该理论成为其他激励理论的基础，也为管理实践提供了有效的激励方法 局限性：
1） 调查对象主要是中产以上的阶层人们的需要，将其推广缺乏普遍性
2） 理论思维方法存在一定的缺陷，他提出人的需要是生来固有，人的成熟是自然过程 3） 需要发展观带有“机械论”色彩 4） 监制关局限 （三）应用
马斯洛需要层次理论在实践中的应用应采用层次满足法，要求管理者： 1、 了解不同员工的需要结构
2、 用不同的手段满足不同的需要，尤其是主导需要 3、 引导人们追求有利于组织目标实现的需要
二． Xy理论
1、 x理论：人的本性是不诚实、懒惰、愚蠢和不负责任。
管理方式：组织宜经济报酬来使人们服从和做出业绩，同时管理人员对多数人必须
给予强制、控制、命令，或以惩罚相威胁，才能促使人们为达到组织目标而努力工作（胡萝卜加大棒）。
2、 y理论：控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人的本性并不是厌恶工作，人能够进行
自我控制和自我指导，在适当调减下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。在现代社会条件下，人的潜能只得到一部分的发挥 管理方式：安排好组织工作方面的条件和作业的方法，是人们的智慧潜能充分发挥
出来，更好的为实现组织目标和自己的个人目标而努力
三． ERG理论
（一） 内容：
1、 人的需要包括三类：第一类是生存需要；第二类是关系需要；第三类是成长需要 2、 需要的发展趋势是由低到高，发展过程是满足上升，可以跳跃，也可以回归
3、 某种需要，尤其是关系与成长需要在得到了基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，往
往会增强 （二） 简评
ERG理论是马斯洛理论的修正，实用性比较强，比马斯洛的理论有所进步： 1、 将人的需要分为与生俱来和后天习得的，比较科学
2、 三类需要没有严格的界限，在一定时期内也不仅有一种需要在起作用，比较切合实际 3、 提出了需要与工作成果关系图，对管理实践具有一定的指导意义p261图10-7 4、 需要的发展观比马斯洛前进了一步，符合人们需要发展的复杂情况
四． 成就需要理论（麦克利兰的需要理论）
（一）主要内容：
1、 人们基本生理需要得到满足以后，主要表现为追求友谊（合群）、权力和成就需要的
满足
2、 不同人三种需要的排列层次和重要程度不同，受个体所处环境的影响 3、 该理论归纳了具有高度成就需要的人的特征 4、 通过教育和培训可以培养和造就人的成就需要 （二）简评：p262 （三）应用：
1．合群需要主导型个体的特点及激励措施：
特点：喜欢与他人进行交流；渴望被别人喜欢；希望能加入一个小团体；喜欢参加大型社会活动
措施：让他们在团队中进行工作；尽量对他们的工作进行表扬与认可；对他们多关心；让他们做协调性工作
2.权力需要主导型个体的特点及激励措施：
特点：喜欢与他人进行比较；渴望控制别人；喜欢参加能够获胜的竞赛；希望能控制整个局势；不喜欢通过团队来完成任务；害怕失败并且不愿意承认错误
措施：让他们做完整的工作，避免让按摩做协调性的工作；尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定；使他们有权控制自身的工作 3.成就需要主导型个体的特点及激励措施
特点：渴望得到管理者明确的工作评价；喜欢进行有意义的、适度的冒险；以目标为中小进行工作；善于制定适当的、可操作的目标；善于解决具体问题，在工作中承担具体的责任 措施：为他们布置具有挑战性但通过努力可以完成的工作；及时准确的对他们的工作业绩进行评价和反馈
五． 双因素理论