（一） 主要内容
1． 提出了“双标准”、“双因素”、“双作用”。保健因素和激励因素p263
2． 保健因素属于环境因素，有时会引发外在激励，激励因素是工作本身给予的激励，属于
内在激励
3． 管理中首先要主要保健因素，防止因员工的不满情绪带来负激励，更要注意使激励因素
真正发挥应有的作用，切忌把激励因素降低为保健因素 （二） 简评
理论界对其评价不高：
认为满意感与工作绩效无直接相关性
认为该理论是对专业人员调查的结果，缺乏普遍性 优点：该理论提出的外在激励与内在激励的观点在管理实践中反响很大。并根据该理论提出了“工作丰富化”、“工作扩大化”等对工作重新设计的方法
第三节 过程型激励理论 一． 期望理论 （一）基本内容
期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后去的的成果的价值与他对实现目标的可能性的估计的乘积 期望理论说明：激励实质上是个选择过程，促使热门去做某件事的激励将依赖于效价和期望值两个因素，并且只有在效价和期望值都较高的情况下，对员工的激励力才会打 （二） 期望理论的扩展模型p266图10-9 该模型的主要内容：
1. 影响个人努力程度的因素除了任务目标、报偿以外，还取决于两集结果直接的关联性 2. 在模型中油两个目标：工作目标和个人目标 3. 效价和期望值会随时变化，激励水平是个变量 （三） 简评
该理论在动态过程中解释了两级结果及其关系，提出了目标融合的问题，因此，理论界认为该理论是激励理论中最有价值的理论，是激励理论的精华
但该理论的内涵概括面太广，在实践中难以验证，并且理论太笼统，与实践差距大，因此是间接对该理论的评价不高 （四） 应用
1. 设置工作目标要难度适宜，并注意组织目标与个人目标的融合
2. 与昂完成工作目标应得到公平合理的报偿，报偿应与其个人需要就诶好 3. 两级结果之间的关联性要求管理中处理好三个关系：
1） 处理好努力与绩效的关系 2） 处理好绩效与报偿的关系 3） 处理好飙车与需要满足的关系
二． 目标设置理论
（一） 基本内容
目标设置理论从研究目标本身的难度与明确性等特性开始，以后逐步扩展到实现目标满足人心里需要的整个激励过程中，解释设置目标的心理效果，并提出了目标设置的综合模式 1. 从激励效果来看，有目标比没有目标好，但目标对提高努力程度的影响却取决于四
个要素：一是目标明确性，二是目标的难度，三是目标责任心，四是接受目标 2. 在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点
3. 实现目标后，应让员工获得满意的内在和外在报酬 （二） 应用
通过目标管理来调动员工的积极性，在进行目标管理时应注意：目标要明确具体，要有一定的难度；员工要参与目标的设置并同意接受目标；要使员工之间为实现目标而适度竞争；目标的实现过程应及时反馈；实现目标后对工作绩效的茧绸要与个体需要相结合等
三． 公平理论
(一) 主要内容
1、 人们对报酬是否满意是个社会比较过程，满意程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对
报酬
2、 相对报酬进行比较的结果会使人们产生公平感或不公平感
3、 不公平感会造成人们心里紧张和不平衡，会导致产生消除紧张的行为
4、 公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验
制约公平感的因素主要有两个方面：一是分配政策是否公平及执行过程是否公开，即客观是否公平；二是当事人的公平标准，即主观感受是否公平。当事人的公平感主要有三种类型（1.贡献率 2.平均律 3.需要率） (二) 简评
公平理论提出了相对报酬的概念，是管理者认识到“社会比较”是人们普遍的心理现象，利用公平感来调动员工的积极性是很重要的激励手段 (三) 应用
1． 报酬分配政策应公平合理，执行过程要公开，以确保报酬分配的客观公平
2． 对与员工进行公平观教育，使员工树立与企业价值观相吻合的正确的公平观，以实现主
观公平
3． 具体分配模式上不搞一刀切
4． 公平理论对报酬分配的不公平问题至少在以下四个方面提供了有价值的建议：
1） 按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平将高于收入公平的员工 2） 按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数
量增加不多，而主要是提高产品质量
3） 按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工来说，将使生产的数量或质量下降 4） 按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量高而质量低
第四节 行为塑造型激励理论 一． 强化理论
（一） 内容：该理论认为，人的行为是其所获得刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则
这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至小时。因此管理者要采取这种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标
（二） 强化手段的类型 1. 正强化（积极强化） 2. 负强化（消极强化） 3. 消退（忽视） 4. 惩罚
（三） 工作动机的强化
在管理中工作动机的强化就具有以下三个特点：
1. 奖励会增强在类似情况下再次发生这种行为的可能性 2. 惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性 3. 既无奖励也无惩罚的行为迟早会消失
（四） 强化程序安排 1. 连续强化 2. 间断强化
1） 固定比率的强化 2） 可变比率的强化 3） 固定时间间隔的强化 4） 可变时间间隔的强化 （五） 强化理论的简评
强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规律，但过多强调外在的激励的作用，忽略了内在激励的作用
（六） 强化理论的应用
1． 运用奖惩激励法应注意人类行为的复杂性
1） 人的需要是复杂的 2） 人有主观能动性
3） 管理中在实施奖惩时应注意群体效应
4） 在奖惩对象的选择方面应坚持奖惩个人与奖惩群体相结合 2． 运用奖惩激励法要创造良好的奖惩条件
1） 奖励要达到预期的效果应创造以下条件：创造良好的心理气氛，使其他成员对被奖
者羡慕；奖励要有明确、客观的标准，使奖励有根有据，是人信服；奖励程度要恰如其分，不要过于夸张渲染，也不要功大而奖微；奖励要及时 2） 惩罚要达到预期的效果，应创造以下条件：惩罚轻重和方式要适宜，符合对方特点；
惩罚同时要做到严中有情，包含关怀和爱好的情感成分；要做到以理服人，使对方心服口服；对所有受罚者要一视同仁；惩罚要及时又要“冷处理”，不要在生气、激动时使用惩罚手段
3． 运用奖惩激励法的基本原则
1） 时效性原则 2） 渐进性原则 3） 整体性原则
4） 强化物有效性原则 5） 公正原则
二． 学习理论
（一） 几种典型的学习理论 1. 古典条件反射理论
2. 操作性条件反射理论：行为是结果的函数
3. 社会学习理论：个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的
事情而学习
榜样对个体的影响包括以下四个过程： 1） 注意过程 2） 保持过程 3） 动力复制过程 4） 强化过程 （二） 应用
学习理论在管理实践中的应用主要是榜样激励法。通过树立榜样发挥其积极的引导作用。与怄气是管理者应是员工的榜样，发挥表率作用
第十一章 管理沟通
一、 管理沟通：围绕组织目标，通过信号、媒介等途径，有目的地交流
观点、信息、情报、意见和情感的行为。
二、 管理沟通的类型,正式沟通:通过组织明文规定的渠道进行的沟通。非
正式沟通，正式沟通之外进行的信息的自由传递与交流
沟通网络比较P284
三、 人际沟通：人与人之间的信息传递和情感交流过程。 四、 ◎人际沟通的意义和作用： 1、 2、 3、 4、 5、 6、
增加人们的知识和经验 有助于人际关系的协调和改善 有助于客观的认识自我 有助于人们心理健康
是营造高效工作团队的重要条件 组织管理的基础
人际沟通的特点： 1、 2、 3、 4、
沟通双方都是积极的主体
沟通受制于一定的人际关系，并对人际关系产生影响 沟通过程中会遇到特殊的障碍 主要方式是语言，辅之以手势、表情。
五、 特殊障碍 1、
信息选择与信息过滤
2、 3、
文化因素差异（语义障碍、文化程度障碍、文化传统差异、态度障碍） 社会因素方面的差异（社会地位、社会角色、年龄差异、性别差异、情绪情感因素）
六、 团队沟通：在特定的环境中，两个或两个以上的人用语言的、非语
言的手段进行协商谈判以达到一致的意见的过程。
策略：
1、把听取内部意见作为首要任务 3、 4、 5、 6、
开辟多种内部沟通渠道 鼓励双向沟通 控制沟通的信息量 及时反馈
七、组织外部沟通作用：可以发挥为实现组织目标创造良好的外部环境、为组织传递有效的信息、拓展组织发展空间、维护组织形象、为顾客提供更优质的服务等作用；特点：互惠互利、平等沟通、结果备 查。
组织内部沟通的渠道：面谈、企业内部文化和规章制度、工作计划、工作总结、文体活动。
第十二章 领导行为与艺术
一、 领导：影响群体实现绩效目标的过程 二、 领导的特点： 1、
领导的本质就是群体或组织成员的追随与服从