当今是网络时代的社会，世界上五花八门的资讯都可以从上面获取。温泉酒店的任何管理决策等管理问题都可以贴上去，让广大员工有机会发表自己的见解或建议，有更多的机会从另一个角度参与酒店的管理过程。
常常贴上一些温泉酒店的管理知识、管理案例、征文启示等等。
通过网络交流平台进行沟通的方式,正在受到人们越来越多的关注。当然，也要允许员工在这个沟通平台上发泄一些不满的语言。
5、走出去请进来，与客户、员工家长进行交流 （1）与不同的客户沟通，赢得商机。
（2）与同类型员工亲属交流，有利于团队稳定。 （六）制度承传，是民营温泉酒店业核心竟争力的奥秘
在近二十年的温泉酒店行业工作生涯中，我们发现一些很有趣的事情，也是无可奈何的事情。我们就以民营温泉酒店的“员工守则”（也称手册）来说说事吧！
首先，“员工守则”用相当部份的编幅来叙述员工违规行为将要接受什么样的处罚，详细之与“刑法分则”可以比美。在现代社会中，如此“苛刻”的条文，让大多数员工们看了后，工作激情已剩下不多了，留下的就只有“当一天和尚撞一天钟”的抵触情绪了。
其二，有的“员工守则”内容，真的是值得与高星级酒店相论。看后的第一反映：这家酒店的“员工手则”能执行吗？
我国民营温泉酒店业在制度订立方面，往往走的是俩个极端路线。根本的问题就是没有长远的目标，没有根据本企业的实际情况，没有运用科学的管理思想去指导，甚至直接拿商务酒店的文本，这种照搬的拿来主义当然会严重阻碍自己的发展了。
类似的问题，在民营温泉酒店比比皆是，数不胜数。 俗话说：无规矩，无以成方圆！
建章立制：规矩的制定是组织成员行为能够全体一致的前提和基础。组织者首先需要做的工作就是“建章立制”、确定游戏规则。所以，一个明智清醒的管理者，其在组织建设上都把很大精力放到规则的制定上。
1985年，张瑞敏到海尔任厂长，他规定的第一条纪律竟是“不准在车间大小便”。20多年后的今天，我们听起来可能感到有些可笑，但事实是，没有“不准在车间大小便”这条纪律，就不可能有海尔的今天。
联想董事局主席柳传志规定：今后开会，谁迟到，谁罚站。但第一个犯规的是柳传志的老朋友、公司副总经理。怎么办？柳传志硬着头皮执行了纪律，自己也吓出了一身汗。
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我们可以从上述的典故中得出，民营温泉酒店业的管理在建章立制的做法，在一定时期内是可以部分效仿内国内外已成形成典管理制度。
但是，我们必须要考虑到市场的变化和本身的发展需求，又根据不同时期社会进化问题，温泉酒店在管理制度和岗位操作规程方面都要进行调整，这才符合“进化论”的内涵要求，才能立足于市场而不败。
（七）建立快乐型和学习型的团队
多年的温泉酒店工作经历告诉我们，只要到酒店员工通道去看看员工下班后走路的神态，到员工宿舍去听听有没有员工的歌声飞出门窗、有没有员工在看书，去酒店后勤管理部门办公室走走，看看职员们对你这个突兀而来的人是什么样的态度。这些问题可以让你一下子就能判断这家酒店是一家什么样酒店。
1、无情的制度，有情的关怀，相辅相成，无往不胜
建立一个快乐的组织，在于为成员提供一个心情舒畅的工作环境。在这方面，纪律和人情关系的艺术处理成为必要条件。
温泉酒店管理应该是刚性的，作为竞争性很强的企业—民营温泉酒店，需要“军令如山”，需要“军中无戏言”。但是，一个只有严明的纪律而不能使员工心情舒畅的组织，是无法发挥这些青年人的主观能动性的，这家酒店就没有创造力和战斗力。在一个具有刚性管理的酒店中，需要有柔性文化作为补充，这样的酒店才具有弹性。而一个具有弹性的酒店组织便具有了强大的生存能力。
无情制度与有情关怀表现在大事与小事的划分上。过去我们喜欢讲：组织上的事，再小也是大事；个人的事，再大也是小事。“上善若水，水利万物而不争。”刚性与柔性，是一对矛盾。在无情制度下，应该有有情操作的一面作为补充；在人性化管理中，也应该有刚性的制度制约。
2、让员工知道，他们是为谁而工作
大家可能都会说：我们都在为老板打工啊！其实，好多的人并不知道自己真正在为谁工作这个问题。
老一辈的人参加闹革命初衷的目的是很鲜明的：为了离开农村，成为城里人；为了升官发财，光宗耀祖；为了娶上一门好媳妇；共同目的就是为了要过上自己想过的好日子。 而现代，在走上工作岗位时，都有一个共同的梦想：成就一番事业，渴望成为富有的人。同样也是为了过上好日子。
而创业者创业的目的也是同样的，没有俩样。
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作为个体的自然人，在为某个企业工作中，可以有多种多样的想法或目的，但必须服从企业组织的利益。
3、创建学习型的企业，是民营温泉酒店业走可持续发展的必经之路
民营温泉酒店作为市场的竟争主体，应对挑战、学习创新显得尤为重要，创建学习型企业正是全面提升民营温泉酒店综合竞争能力，顺应时代潮流的重要之举。
（1）创建学习型企业，是打造企业品牌的需要。产品质量是企业的生命，品牌是企业的名片。一流产品除必备原材料、机器设备等硬件外，更需要一支责任心强、操作技能水平高的员工队伍。通过创建学习型企业，倡导团队学习，促进团队协作，激励员工比知识、比技能、比效率，提高温泉酒店的创新能力和产品的竞争力。
（2）创建学习型企业，是提升企业形象的需要。现代企业提倡人性化管理，学习型企业为员工提供自我提高、勇于创新、实现自我的平台，激发员工的工作热情，为温泉酒店贡献其聪明才智，从而使酒店主在社会上树立起蓬勃向上、充满活力和生机的良好形象。
（3）通过创建学习型企业，有利于培养温泉酒店急需的各类技术工人和管理人员，也有利于提高员工的服务技能及整体素质，将有力促进我国民营温泉酒店业在市场中的竟争能力。因此，创建学习型企业，不仅能为培养人才，同时也是民营温泉酒店实现经济效益和社会效益“双丰收”的有效手段。
4、创建学习型的企业，并没有固定的模式
根据其他企业的总结：学习是自我批评的学习，信息反馈的学习，交流共享的学习。即搭建新的学习构架，确定新的人才观和学习观；把企业变成一所学校，塑人品、出精品；让内部沟通更顺畅、环境更和谐。
（1）创建学习型企业。就是要把学习作为员工新的生活方式，树立学习工作化、工作学习化的新理念，是不断为谋求企业和员工共同进步、共同发展。创建学习型企业，学习范畴贯穿于温泉酒店产品、经营、营销、管理、目标战略、员工素质教育、文体生活等各个环节。
（2）建立有效机制。首先建立组织保障机制，温泉酒店管理层务必率先垂范，带领员工营造全员学习、创新氛围。其次建立激励机制，解决学习原动力问题。树立先进典型，通过物质精神奖励，激励使员工通过学习，实现自我价值。
（3）创建学习平台。在温泉酒店管理层、二线后勤管理部门、一线经营部门、各班组的基础上，部分率先开展思想道德建设和文化阵地建设活动，加强思想道德和文化阵地建设，立企业精神，展职工风采，强企业文化，树企业形象，营造和谐、良好的生产生活环境，为学习型企业创建打下了良好的基础。
5、关心员工的成长
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（1）组织学习会，让员工上台给管理人员上课。 （2）为员工规划职业生涯。
四、制定“温泉酒店管理人员守册”是民营温泉酒店业势在必行的措举
长期以来，不论何类型的酒店都是以一本“员工守册”或“员工手册”为全酒店人员通用。当然，从酒店总经理以下人员都是酒店的员工，这是说得过去的问题。
但我们是否从“来温泉酒店消费的人都是酒店的客人，我们都要一视同仁”从这句服务行业的操守来考虑酒店的接待中有一项“VIP”接待程序（当然，同行们都知道这个道理。）来看待制定“温泉酒店管理人员守则”呢？温泉酒店管理人员承担的工作与普通员工不同，同时来讲他们享受比普通员工更多的待遇。再换一个角度来讲，制定“温泉酒店管理人员守则”，不是给温泉酒店管理人员更多的压力或负担，而是一种更好的考核机制、激励机制和自我促进提升的机制。为此，我国民营温泉酒店业应该抢先在此问题上作出举措，这是顺应时代的进步和市场的需求。
五、监督与检查，是民营温泉酒店业破译“信任危机”的密码
当今，高速发展中的社会，给人类带来一些“危机”，这已是不争的事实。“信任危机”就是本时代的一个产物。“信任危机”演绎出了上下级之间、同事之间、夫妻之间、雇佣之间的信任危机等一系列“信任危机”家族。
古人说过：用人不疑，疑人不用。这句经典名言，已经被今人延深了它的内涵，“用人要疑”。说实话，民营温泉酒店创业者最担心的，往往是在温泉酒店发展的关键时刻，企业中有“叛将”带着“叛军”“叛逃”企业， 联想、海尔、华为，乃至御温泉、碧水湾等这些成功企业都出现过类似问题。
信任，已经成为民营温泉酒店业发展的瓶颈。
在我们温泉酒店工作生涯中，绝大多数的时间都在一线管理岗位上，常常也面临解决“叛兵”与“叛将”这些问题。直接导至这些 “信用危机”源头有70％以上是出在聘用单位。主要表现在，例：说话不算数，
A、入职的时候说三个月的试用期，现在都第五个月了，还没有跟我转正； B、奖金发一半留一半，留下一半作风险保证金；
C、不一事同仁，与上面有沾亲带故的员工有的，好处多过外聘人员；犯同样的过错，外聘员工受处罚，内部员工没事。
我们曾在一家相当有规模的地产集团下属温泉酒店参加筹建中，经历过：集团财务主管利用职务之便贪污100万款项之事。事后总结：一是制度不健全；二是无约束机制和监督制度所导致。
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其实，“信任危机”也没什么可怕。说穿了，它只不过是一个时代的产物而已，也就是一只时代的纸老虎而已。只要我们在温泉酒店管理中，建立建全实用性强、可操作性强、能为组织大多数成员认同的管理制度，在不断地自我完善过程中，随着时代的变迁，“信任危机”就会自然消亡。
用20多年时间打造出中国最优秀的地产公司的万科董事长王石在谈到他的用人哲学时，深有感触地说，“用人要疑”。 所谓怀疑不是人对人的怀疑，而是建立在制度上的怀疑。
用人不疑，疑人不用。这句中国名言与西方企业管理制度的外涵意义就有些不一样了。西式管理是先假定人是要犯错误的，必须要用制度来约束。又如：大陆法系刑事诉讼法的中心内容是“无罪辩护”，而殴美法系刑事诉讼法是“有罪辩护”。我不能说中西方的管理哲学思想谁对谁错，在这里只能用一句俗话来说明：我们要去北京游，你通过火车的运输，而我也可以通过自驾北京游，双方的目的是殊途同归。
当然，先进的管理思想就要用。将东方管理哲理思想与西方管理哲学思想结合起来更有利于现代民营温泉酒店的管理。
先进的制度能造就好人，而落后的制度会使好人做坏事。制度并不是要改变人的本性，而是要利用人的利己本性去引导他做有利于社会的事。制度的设计要顺从人性，而不是改变人性。如何才能取得信任呢？
破译 “信任危机” 的密码，就是监督与检查。
信任的基础，是信息的透明。在众多的品牌企业来说，下级喜欢上级领导到自己所管辖的企业视察、走访。领导来得越多越说明对该下级信任、喜欢。而这种出于信任的监督和检查，反过来也促进了下级组织的工作，提高了下级组织的战斗力。
企业的督促和检查，表现在对所有工作的落实上。做得好的的下属企业希望通过上级领导、集团机关的检查，对工作有一个肯定；而领导、机关也希望通过督促检查，发现问题，为下属企业改进工作提供依据。
一个好的、成功的企业，是靠督促检查来实现对企业的控制的。而实际对企业的控制是用审计来实现的。
企业的审计决不止步于单纯查账，而是花费更多的时间和精力去研究可能有问题的业务，包括业务流程和有关策略、措施，意在从中发现经营效果、公司内部资源的开发利用、产品质量和服务等各个方面有无可改进之处。他们对于风险大、一般利益也大的方面尤其注意。因为员工习惯在风险面前明哲保身，往往出现低效率、浪费、不求进取等种种弊端，而这些领域恰好为审计人员施展才华提供了大好机会。
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监督与检查给人们带来这样的启示：企业再大也是可以控制的，关键是要找到一个既符合现代企业管理精神，又切实可行的办法。
通过审计监督实现了经营管理者经营管理过程的透明，再通过透明，把问题摆出来，从而实现了信任。
在企业内部，凡是摆不到桌面上的事情，就有猫腻；而有猫腻的事情，对企业、对员工最终都不会有好处。
六、结束语
综上所述，解决我国民营温泉酒店业的管理问题有四条途径：第一是教育，第二是制度，第三是合理的薪酬设计，第四是创新。
科学管理就是把复杂的事情简单化，把简单的事情可操作化，把可操作的事情可度量化、数字化，把可度量、数字化的事情可考评化——执行需要简单。
一个具有竞争力的组织，其管理骨干结构是：高层稳定、中层相对稳定、基层流动。这种结构是组织具有持续发展力和竞争力的表现。
其实，任何事物的发展到成熟都必须有一个过程，我国的民营温泉酒店业也是如此，本文未提到的问题其实还有很多，如民营温泉酒店业主跨行业经营而观念跟不上发展的问题，业主不尊重专业自以为是的问题，企业融资的问题等等，在以后的实践和研究中不断总结，届时以飨同行。
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