5. 德尔菲预测技术：德尔菲预测技术也称集体预测方法，是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法，是1940年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 6. 技能清单：技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。 二、填空
1、德尔菲预测技术的操作方法分为（选出专家）、（列出问题）、（填写问卷）、（反馈重复）。
2、计量模型分析法的步骤是（确定最大因素）、（研究变化趋势）、（预测人力需求）、（检验预测差额）。
3、人力资源信息系统的一个重要用途就是（为人力资源计划建立人事档案）。 三、判断
1. 总量需求是指一个国家在某一阶段对人力资源需求的数量。对 2. 个量需求是指某一企业在某一阶段内对人力资源的需求量。对 3. 在员工工作的最初一段时间内，离职率较低。错
4. 人员的留任率越高越好。错 四、简答
（一）人力资源计划的必要性 1. 第一，企业组织中经常会出现职位空缺的现象；
2. 第二，在流动率较高的情况下，极易导致录用标准的下降；
3. 第三，现代大工业生产属于连续性的作业，要求劳动力水平的稳定； 4. 第四，计划有助于减少未来的不确定性。
（二）人力资源的计划与组织计划的关
系
?
具体而言，组织的一般战略
计划制约人力资源的战略计划；组织的一般经营计划制约人力资源的战术计划；组织的预算方案制约人力资源的行动方案。
?
由于组织的一般战略计划制
约组织的一般战术计划，一般战术计划又制约预算方案，因此，在人力资源计划中，人力资源的战略计划制约人力资源的战术计划，而人力资源的战术计划又制约具体的人力资源管理行动方案。因而，人力资源管理的目标既要与组织的长远战略目标相一致，又要与组织的短期目标相一致。
（三）计划劳动力需求超过供给的解决办法 一是增加录用的数量、寻找新的员工招聘来源、增加对求职者的吸引强度、降低录用标准、增加临时性员工和退休员工. 二是提高每位员工的生产率或增加他们的工作时间——培训、进行新的工作设计、采用补偿政策或福利措施、调整管理人员与员工的关系等.
（四）组织的人力供给超过需求的解决办法：
1、永久性裁员：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行削减。 2、人员的重新配置：重新培训和调动。
3、降低劳动成本：暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和
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福利。 第四章 招聘 一、单项选择题
1、如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（ A ）。 A、职业学校 B、学院和大学 C、失业人员 D、退休人员 2、最古老、最基本的人员甄选方法是（B）。A、利用工作申请表 B、笔试 C、面试 D、心理测试 3、主管招募的顾问公司的俗称是（ A ）。 A、猎头公司 B、就业服务机构 C、校园招募 D、广告刊登
4、一种能够迅速地从候选人那里获得关于他们可证实信息的良好手段的是（ A ） A、利用工作申请表 B、笔试 C、面试 D、心理测试 5、公务员考试的年龄限制是（ C ）。 A、24岁 B、25岁 C、35岁 D、30岁 二、多项选择题
1、当招聘需求为负值时，可以采用（ABCD）。A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪假期 D、裁员 E、转包 2、招聘需求产生的方式包括（ABCE ）。 A.组织自然减员 B.业务量增加 C.部分岗位员工长期超负荷工作 D.财务预算中人工成本的增加 E.新业务的开展
3、外部招聘具有的优点是（ ABD ）。 A、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
B、能够为组织带来新鲜空气
C、利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性 D、有利于吸引外部人才
E、有利于保证选聘工作的正确性
4、招聘的评价指标一般应包括（ ABCDE ）。
A、招募成本 B、应征率 C、录用率 D、绩效 E、离职率
5、回避原则主要是指（ ABCE ）。 A、任职回避 B、公务回避 C、地区回避 D、亲属回避 E、卸任回避 6、面试的种类有（ ABCDE ）。
A、非定向面试 B、模式化行为描述面试 C、定向面试 D、系列式面试 E、结构式面试
7、以下关于猎头公司的描述正确的是 （ ABCD ）。
A、数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多
B、提供高级管理人才和专业技术人才 C、具有“挖墙角”专长
D、开展完整的搜寻工作的能力有限 E、费用相当便宜
8、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是（ABCDE ）。
A、缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价 B、面试人员易受光环效应和触角效应的影
响
C、面试人员轻易判断
D、面试人员过分重视负面信息
E、面试次序的对比误差
9、以下哪些条件是公务员考试中所必须具备的（ABDE ）。
A、国籍 B、政治条件 C、经济条件 D、文化程度 E、年龄和身体条件 10、国家公务员的考试录用应遵循的程序是（ABCDE ）。
A、发布招考公告 B、资格审查 C、公开考试 D、严格考核 E、审批录用 三、判断题
1、对于热门、尖端的人才应该通过招聘会的形式招聘。 （ x ）
2、在我国，实行地区回避的主要是在省级
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以下的地方人民政府担任主要领导职务的公 务员。（ x ）
3、没有效度和信度的测试可以在甄选中采用。 （ x ）
4、所有公务员岗位都必须进行公开招考。 （ x ）
5、一些技术性操作较强的职位，可通过审查资格证书或考察实际操作水平的方法进行招募录用。 （ v ）
6、压力面试是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法。 （ v ） 7、笔试试卷内容覆盖面比较小，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较小。 （ x ）
8、对于大多数组织来说，工作申请表格是挑选过程的最后一步。 （ x ） 9、征聘工人可由猎头公司招工、让现场员工推荐或求职者自荐的方法。 （ x ）10、校园招募对于承担招募任务的人来说，
通常是花钱比较多而且很费时间。（ v ）一、简答 1．招聘的程序
2．内部招聘的特点和方法 3．外部招聘的特点和方法 4．甄选评价的方法 二、单选题
1. 招聘需求通常是由（C ）提出的 A.高层管理者 B.人力资源部门 C.用人部门 D.一线员工
2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部
渠道的有（ A）
A.岗位轮换 B.亲属关系介绍 C.招聘广告 D.委托猎头公司
3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ） A.为企业带来不同的价值观和新观点 B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔
D.是一种很有效的信息交流方式
4. 甄选过程中应充分了解职位的要求并取得求职者与职位有关的所有信息，确保人力与工作的最佳配合，这体现了甄选录用时的（ C）技术指标
A.标准化B.有序性C.完备性D.具体性 5. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B ）
A.评价求职申请和简历B.背景调查 C.体检 D.实际录用 6. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ） A.心理测试 B.身体测试 C.工作样本法 D.评价中心法 三、多选题
1. 招聘、甄选和录用工作的基础是（AC ） A.人力资源规划 B.工作设计
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C.工作分析 D.培训开发
试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工
作环境中，要求被试者处理可能出现的各种
2. 招聘工作应该遵循的基本原则有（ABC ）
问题，用多种方法测评其心理素质、潜在能A.计划性原则 B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则
力的一系列方法。
3、心理实验法是指通过有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动计划性、公开性、公平性、标准性、全面性、的产生，以进行测量的一种科学方法。 合适性 3. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，主要分为（ABCD ）
A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试
4. 测试的标准是衡量测评工具的测量学指标，这些标准能够衡量测试方法对甄选录用的合宜程度，这些标准包括（ABCD ） A.效度与信度B.客观性C.公平性D.经济性
5. 根据测验的具体对象，心理测试有（CD）A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试
D.人格测试
6. 评价中心的主要形式有（ABCD ）
A.工作样本法 B.无领导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 一、名词
1、投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。 2、情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测
实验法可以分为两种：一种是实验室实验法，
另一种是情景实验法。
4、仪器测量法就是指通过科学的仪器对被试者进行测试，以了解被试者心理活动的一种科学方法。
5、信度：指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
6、效度：是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，即这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。 7、常模：是指心理测量中的比较标准，即在心理测量中常用的标准化样本的分数。 8、真实工作预览：在招聘过程中，公司总是会使用各种办法来吸引工作申请人。在吸引工作申请人时，公司不应该只暴露公司好
的一面，同时也应该让申请人了解公司不好
的一面，以便使申请人对组织的真实情况有一个全面的了解。这就是真实工作预览。 9、猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。
猎头公司的联系面很广，而且它特别擅长接触那些正在工作并对更换工作还没有积极性的人。
10、遮蔽广告指的是在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。 二、填空
1、应征者的外部来源有（招聘广告）、
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（职业介绍机构）、（猎头公司）、（校园招聘）、（员工推荐与申请人自荐）、（临时性雇员）。
2、心理测量的优点是（迅速）、（比较科学）、（比较公平）、（有可比性）。 后再根据自己设定的标准理性地选择工作。满意标准，这种大学生接受他们得到的第一个工作机会，并认为各个公司之间都没有什么实质性的差别。有效标准，这种大学生在得到一个自己可以接受的工作机会后再争取3、情景模拟的主要内容有（公文处理）、到下一个机会，然后在这两者之间进行比较，
（与人谈话）、（无领导小组讨论）、（角色扮演）、（即席发言）。 四、简答
（一）影响招聘的因素 ? 1，组织所处的发展阶段 ? 2，组织的招聘政策 ? 3，所要招聘的人员类型 ? 4，招聘人的选择 ? 5，劳动力市场的条件 ? 6，法律上的要求 ?
7，成本和时间
（二）避免招聘工作失误应遵循的原则 1.按时交表以免丢失 2.按时纪录招聘活动 3.及时做出书面答复 4.严格依据招聘规定 5.未录取人材料保存
（三）企业使用遮蔽广告的原因 有时是因为它不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，因此不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人力；也可能是由于招聘企业的员工正在罢工等原因使企业的名声不好；还有可能是由于企业不愿意让现有的员工发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺。
（四）大学毕业生选择工作的模式有哪些特点？
大学毕业生是典型的求职者，在求职过程中，大学毕业生所采用的取舍标准可以划分为以下几种类型：最大化标准、满意标准、有效标准。最大化标准，这种大学生要尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录用通知，然
并选择其中比较合意的一个。
有人把大学生求职的方法划分为补偿性方法和非补偿性方法。所谓的补偿性方法是指大学生对每一个获得的工作机会都收集全面的信息，然后根据自己设定的所有的重要标准把每个可以选择的工作机会与所有其他的工作机会进行比较，在某些标准方面价值比较低的工作机会可能在其他方面具有比较高的价值，最后大学生将选择一个总体价值最大的工作机会。有限理性原则是一种非补偿性策略，是指人们采用一些简化的策略。具体方法是首先把那些在薪水、工作地点等某些关键的标准方面没有达到自己的要求的工作机会排除，然后在剩下的比较少的工作机会中间通过全面的比较来进行选择。在实际劳动力市场上，最经常被人们用作这种优先标准的是保留工资（reservation wage）。保留工资是确定一个工作机会是否被接受时设定的最低工资水平。 一、名词
1、员工录用测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该基本相同。在不同的时间，用相同的测试去衡量同一个人，结果应该基本相同。
2、组织招聘工作的有效性是指根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度。
3、结构化面谈：即提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案。结构化程度最高的面谈方法是设计一个计算机程序来提问，并记录工作申请人的
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