少情况，知道自己在公众中的形象。客户也可以对与之交往甚多的个人做出评价。客户评价结果有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。
3、员工绩效考核系统容易出现的问题
? 1．评价缺乏客观性 ? 2．评价内容不明确 ? 3．易发生晕轮错误 ? 4．评价标准不稳定 ? 5．评价者个人因素 ? 6．近期行为的偏见 ? 7．评价者定位不好 ?
8．考核信息不反馈
4、关键事件法的优缺点
优点：
1．可以避免近期行为的偏见 2．能较好控制主观评价误差 3．有助于为培训工作提供依据 缺点：
1．缺乏工作情况比较 2．员工没有参与机会 5、行为锚定评价法的优缺点
优点：明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。
缺点：设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。 第八章 薪酬管理 一、单项选择题
1、内部公平主要是指（ D ）。 A、员工薪酬与市场水平大体相当 B、员工薪酬在分配程序上的公正合理 C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
2、带薪休假属于（ D ）。
A、工资 B、奖金 C、补贴 D、福利 3、适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（ C ）。
A、竞争力原则 B、公正性原则 C、激励性原则 D、合理性原则
4、不属于社会福利的项目是（ D ）。 A、财政补贴 B、生活补贴 C、公共设施 D、养老保险
5、最可靠和最经济的报酬调查渠道是（ C ）。
A、委托专业机构进行调查 B、从公开的信息中了解 C、企业之间的相互调查 D、本企业的应聘人员处了解
6、以下属于个人福利的是（ A ）。 A、住房津贴 B、失业保险 C、养老保险 D、伤残保险
7、把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于集体计件工资的是（ C ）。
A、提成工资制 B、间接计件工资 C、包工工资制 D、累进计件工资制 8、适用于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位的工资制是（ B ）。 A、专业技术职务等级工资制 B、专业技术职务岗位工资制 C、艺术结构工资制 D、行员等级工资制
9、主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别的是（ B ）。 A、职务等级工资制 B、技术等级工资制 C、结构工资制 D、岗位技能工资制 10、对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿的是（ A ）。 A、津贴 B、奖金 C、工资 D、福利 二、多项选择题
1、企业确定薪酬管理的基本原则是
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（ ABCE ）。 A、技术工资 B、职务工资 C、级别工资
A、对成本有控制性 B、对内具有公正性 D、工龄工资 E、基础工资 C、对外具有竞争力 D、支付具有公开性 三、判断题 E、对员工有激励性
2、结构工资由（ABCD ）部分组成。 1、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服A、浮动工资 B、年功工资 C、职务工资 务或实物的形式支付给员工。 （ V ）
D、基础工资 E、业绩工资
3、以下属于综合奖的有（ ABC ）。 A、季度奖 B、年中奖 C、年终奖 D、质量奖 E、全勤奖
4、以下属于公共福利的是（ ABCD ）。 A、医疗保险 B、失业保险 C、养老保险 D、伤残保险 E、商业保险
5、常用的岗位评估方法有（ ABCDE ）。A、岗位参照法 B、分类法 C、排序法 D、要素计点法 E、要素比较法 6、员工福利的管理涉及到以下几个方面（ ABCDE ）。
A、福利的目标 B、福利的成本核算 C、福利的沟通 D、福利的调查 E、福利的实施。 7、以下对于奖金的描述正确的是（ BCD ）。A、具有很强的针对性 B、收入具有不稳定性 C、收入具有明显的差别性 D、具有更强的激励作用
E、不与技术业务水平及成果直接联系 8、以下对于津贴的描述正确的是（ AE ）。 A、具有很强的针对性 B、收入具有不稳定性 C、收入具有明显的差别性 D、具有更强的激励作用
E、不与技术业务水平及成果直接联系 9、岗位工资将（ CDE ）密切结合起来。A、福利 B、奖金 C、工资 D、技术 E、工作成效
10、公务员的工资由（ BCDE ）部分构成。
2、《工资集体协商试行办法》表明工资决定机制由国家决定转为市场决定，决定的方式是老板说了算。 （ X ） 3、薪酬实质上是一种交易或交换，是企业
根据员工的业绩、工龄等因素支付给员工的劳动报酬，它必须服从市场规则。（ V ） 4、津贴不与技术业务水平及成果直接联系，它是一种补充性的工资分配形式。（ V ）
5、因长期迟到而被解雇的工人也有权要求获得失业福利。 （ x ） 6、计时工资的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 （ x ） 7、一般来说，技术要求高的行业和企业，其技能工资单元的比重可以大些。（ V ） 8、福利的管理并不是一项专业化要求很高 的管理工作，因为对员工的激励作用有限。
（ X ）
9、良好的福利并不会使员工产生由衷的工作满意感，并激励员工的行为。 （ X ） 10、组织除了提供法律政策规定的福利以外，一般不提供任何有利于组织和员工发展的福利项目。 （ X ）
四、图表分析题
请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系的特点和可能存在的问题。
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1、特点：
⑴该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平； ⑵该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。
2、可能存在的问题： ⑴容易导致高层次人才跳槽； ⑵容易导致高层次人才积极性不高；
⑶容易造成低层岗位人员产生内部不公平。 一、名词解释 1．经济类报酬 2．非经济类报酬 3．薪酬制度 4．薪酬制度管理 5．薪酬策略 二、问答题
1．薪酬的职能 2．薪酬制度的类型 3．影响薪酬制度的因素 4．薪酬制度管理的目的 5．薪酬制度设计的方法 三、单选题
1. 下列各项属于非经济类报酬的是（C ） A.工资B.奖金C.员工获得的成就感D.津贴 2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D ）
A.基本工资 B.奖金 C.激励工资 D.津贴
3. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A ）
A.技术等级工资制B.岗位技能工资制
C.职务等级工资制D.提成工资制 4. 标准工资的计算公式是（B ） A.标准工资=月工资标准
B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准
C.标准工资=日工资标准
D.标准工资=缺勤天数×日工资标准 5. 适用于追求企业效益最大化的非股份制企业的年薪制模式是（C ）
A.准公务员型模式 B.一揽子型模式 C.非持股多元化型模式D.分配权型模式 6. 年功序列制是（B ）薪酬制度的特点之一
A.美国B.日本C.新加坡D.德国
四、多选题
1. 薪酬的职能可以体现在（ABD ）方面 A.补偿职能 B.激励职能 C.比较职能
D.效益职能
2. 结构工资制的构成包括（ABCD ） A.基本工资B.职务（岗位、技术）工资
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C.工龄工资D.浮动工资
3. 谈判工资制的优点体现在（ ACD） A.有利于员工之间不在工资上相互攀比 B.弹性较大，会出现同工不同酬 C.有利于调动员工的积极性
D.有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬 4. 影响薪酬制度和工资水平的具体因素有（AC ）
A.职位的相对价值 B.员工的意愿 C.任职者的技术水平 D.付酬方式 5. 薪酬制度管理的主要工作可以归纳为(ACD )
A.工资等级管理 B.工资发放管理 C.工资增长管理 D.相对评价管理 6. 合适的薪酬策略的制定，其设定的目标必须切合企业的实际需要， 应该具备下列特征（BCD ）
A.普遍性 B.独特性 C.程序性 D.弹性 一、名词
（1）内部公平
是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不
同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。（2）底薪制
底薪制是指业务人员领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。这种方法比较适合从事任务性和服务性（如寻找潜在客户）工作的业务人员。
（3）斯坎隆计划
管理学中最重要的增益分享计划是著名的斯坎隆计划。斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会等四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。经验表明，斯坎隆计划的成败并不取决于公司的规模或者技术类型，而是取决于员工参与计划的程度和公司管理层的态度是否积极。
（4）利润分享计划
所谓的利润分享计划指的是用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。 二、填空
1、影响素质形成和发展的因素主要有（ 遗传因素 ）、（ 家庭环境的影响 ）、（ 社会环境的影响 ）。
2、与管理绩效关系密切的动机类型主要有（ 权力动机 ）、（ 成就动机 ）、（ 亲合动机 ）。
3、决定管理人员能否成功的个人因素主要由（ 能力结构 ）、（ 人格特点 ）、（ 动力系统 ）三方面组成。
4、管理人员的动力成分包括（ 动机 ）和（ 职业兴趣 ）。
5、素质具有（ 互补性）和（ 情境性 ）的特性。 三、判断
1、大部分人的兴趣都是生来就有的。错
2、管理人员的素质完全可以通过企业来培养。错
3、人格是指一个人道德品质的好坏。错 四、简答
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1、员工的薪酬水平要受到哪些企业外部因素的影响？
（一）经济形势与宏观经济政策 在影响企业薪酬政策的外部因素中，经济形势与国家的宏观经济政策是一个重要的解释变量。我们知道，产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。一般来说，员工的工资应该决定于其工作绩效。但是由于通货膨胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个员工的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的员工的报酬增加仅仅略高于有平均工作绩效的员工。所以，通货膨胀的结果是削弱了员工努力工作的动力。
国家的宏观经济政策对员工的薪酬也具有重要的影响，不过这种影响具有间接的特征。当国家采用扩张性的货币和财政政策剌激经济发展时，市场上对产品和劳务的需求增加，从而会对企业对劳动力的需求产生影响。当政府采用紧缩性的财政与货币政策时，情况恰恰相反。政府对员工薪酬的影响还表现在通货膨胀时期实施的工资冻结和工资指导线政策。
（二）劳动力市场状况
劳动力市场本身对薪酬制度也有着重要的影响，如果企业所需要的类型的员工所在的市场上存在着供给小于需求的情况时，企
业就会面临着工资上升的压力。反之，如果企业所需要的员工在市场上存在着供给过剩的情况时，企业就没有积极性提高员工的收入，甚至还会降低工资的增长率。
（三 ）政府立法
从政府立法的角度看，有关劳动与就业的法律要规定企业的最低工资、最长工作时间、加班津贴标准、福利计划要求、工作安全与卫生条款、平等给付原则以及童工雇用限制等。另外，政府税收政策对员工的收入也有重要的影响。
2、在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是什么？
承担相同工作的多个员工得到的报酬并不总是相同的，采用工资级别的薪酬体系必须包括使员工能够从一个工资级别的最低水
平上升到最高水平的机制，而且员工还应该能够根据年资、高水平的绩效或者二者的结合跃升到较高的工资等级中去。如果两个员
工的绩效水平相同，年资比较高的员工就可能获得比较高的报酬。
在薪酬决定中考虑年资因素的主要原因是：第一，对于工资等级比较低的工作，员
工绩效方面的差异通常比较小，依靠年资作为报酬增长的决定因素比较现实。
第二，有些企业中缺乏有效的员工绩效评估系统，因此采用年资来决定薪酬的增长比较客观。
3、有效激励计划应具有的特征： 一是简明，即激励计划的规则简明扼要，容易理解；
二是具体，可以衡量的目标是制定激励计划的基础；
三是可以实现，每个员工都应该有一个合理的机会赢得他们希望得到的东西。 4、有效的薪酬体系应该具有的效果
?
第一，吸引和保持组织需要
的优秀员工；
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