回答，然后进行数量分析，给出录用决策的程序化结果。
4、挑选率是指在一定的申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率。
5、基础比率：是指不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况下招聘成功的比率。即是使用原有的测评工具录用的工作申请人中业绩符合标准的人数所占的比率。 6、压力面谈：这是指用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。这种方法的目的是测试应征者如何应付工作中的压力，了解应征者的机智和应变能力，探测应征者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。 7、对比效应：即工作申请人的面谈次序会影响面谈人员的评价。一位中等的应征者在连续几位不理想的应征者之后接受面谈常常会得到过高的评价，而同样这位申请人如果在连续几位很理想的工作申请人之后接受面谈又会得到过低的评价。 二、填空
1、员工测评的有效性可分为（准则有效性）和（内容有效性）。
2、准则有效性是指测评的（结果）和（测评目标准则）之间的相关程度。 3、内容有效性是指（测评的内容）与（测评目标）的相关程度。 四、简答
1、准则的选择中要注意的问题： ? 第一，这些行为或结果是由员工个人决定的；
? 第二，这些准则与组织的主要目标相互一致；
? 第三，衡量方法简单实用、质量可靠同时衡量成本合理；
?
第四，这些准则是受到由选择指标来反映的个人差异影响的；
? 第五，这些准则随着时间变化能够
保持稳定。
2、为什么说员工的选拔非常重要？ 员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果做出评价，这实际上也是雇员的选择的问题。在人力资源管理中，之所以要谨慎地进行招聘遴选是因为招聘工作不仅关系到今后组织人力资源队伍的质量，而且花费巨大。从表面上看，组织招聘活动的花费是一次性的，但是实际上，在这些员工的工作过程中，组织要对他们支付工资、福利和其他各种费用。因此，招聘所隐含的实际支付对组织来说是巨大的。目前，我国的企业在招聘过程中过于强调员工是否能够胜任所招聘的工作岗位。但是现在组织面临的经营环境处于快速变化之中，有远见的招聘不仅要使员工能够胜任第一个工作，而且还应该有发展的潜力，可以不断地接受培训，适应组织经营方向的变化，从而长期地服务于组织。
3、在录用面谈中，工作申请人应该注意哪些问题？
在面谈过程中，工作申请要倾听面谈人员的陈述，对考官提出的第一个正式的问题应该简单地回答，留下时间让面谈人员表达他自己对应征者的期望。而且工作申请人应该将自己的过去表现和面谈人员的期望人才联系起来，并以自己过去的表现为荣。在回答复杂的问题以前稍稍停顿，确定自己理解了问题的实质后再尽可能有条理地表达完整的意见，语速不要太快，尽可能清晰流畅，而且要保证对每个问题的每个部分都做出回应。在整个面谈过程中要表现出非常关心公司的情况，了解公司的人才需要，并表示自己愿意来服务。在面谈的初始阶段千万不要提出薪水问题，结束面谈前感谢面谈考官为自己
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花费的时间。工作申请人还应该随身携带纸笔以便于记录重要的信息，面谈结束后对面谈中表现好的地方和不足的地方做出记录，以便于在随后的联络中改进。工作申请人参加面谈时要用准时达到、适当的穿着和热诚礼貌的态度为自己制造良好的第一印象。在回答问题过程中应该保持适度的幽默和不时的微笑，眼神要温和地注视对方，让自己的身体语言体现自己的兴趣和倾向。工作申请人在招聘面谈中经常处于被动的一方，这实际上不利于自己能力的表现，因此一旦面谈考官有意或无意地出现表现不当时，应该适时地表现出控制局面的能力。 第五章 培训 一、单项选择题
1、脱产培训可以看作是（ B ）。 A.事假 B.有偿假期 C.公休 D.旅游
2、通过研究具体的工作者本人的工作行为
状况与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定培训需要的方法是（ B ）。A、组织分析 B、工作分析 C、个人分析 D、群体分析
3、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于（ A ）。
A、技能培训 B、知识传授培训 C、态度转变培训 D、工作方法改进培训 4、在职培训和非在职培训的划分标准是（ D ）。
A、培训的组织形式来 B、培训目的 C、培训的层次 D、培训与工作的关系 5、以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训是（ A ）。A、岗位职务培训 B、学历培训 C、文化补课 D、在职培训
6、在评价培训计划时使用的最佳方法是（ B ）。
A、回任工作考核 B、控制实验法 C、训末考核 D、问卷调查法
7、管理人员开发的一种流行方式是（ C ）。 A、替补训练 B、在职开发 C、短期学习 D、工作轮换
8、鼓励人们“通才化”，比较适合于开发一般的直线管理人员而非职能专家的培训方法是（ D ）。
A、替补训练 B、在职开发 C、短期学习 D、工作轮换
9、近年来在欧美兴起的最新培训方法是（ C ）。
A、替补训练 B、在职开发 C、跨文化管理训练 D、工作轮换 10、企业员工培训管理的第一步是（ D ）。
A、设置培训目标 B、拟定培训计划 C、培训计划的实施 D、培训需要的确定 二、多项选择题
1、企业进行培训机构选择决策的资源依据是( ABC )。 A、培训内容 B、接受培训的学员 C、企业特点 D、培训需求的分析 E、培训机构的资历
2、企业培训需求分析包括（ ACE ）。 A.组织的人力资源需求分析 B.人力资源供给状况分析 C.岗位的工作任务需求分析 D.技术更新培训需求分析 E.员工的能力、素质和技能分析 3、培训目标主要分为（ ACD ）。 A、技能培训 B、学历培训 C、知识传授 D、态度的转变 E、岗位职务培训
4、常见的对基层主管人员进行开发的方式有（ ABC ）。 A、班组长开发计划 B、改善上下级关系计划
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C、提高素质的阅读计划 D、提高决策能力计划 E、改善沟通能力计划
5、管理人员应具备的素质和能力包括（ ACDE ）。
A、知识 B、品德 C、技能 D、态度 E、行为方式
6、决策训练方法在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤，包括（ ABCDE ）。 A、确定问题 B、提出假设 C、收集数据 D、测定方案 E、最优选择和测定结果 7、行为模仿通常用于培训（ BCD ）。 A、高层管理人员 B、基层主管人员 C、中层管理人员 D、员工 E、所有管理人员
8、培训计划中最重要的因素是（ AB ）。A、企业领导的管理价值观 B、对培训重要性的认识 C、培训项目的形式
D、培训时间 E、课程大纲、教材 9、现代公共部门人力资源培训的基本特征是（ ABCDE ）。
A、注重对公共部门人力资源的素质的培训 B、发展公职人员的职业能力
C、注重通才发展和专才发展的相结合 D、法律观念和法律意识是公共部门人力资源培训的重点
E、政治理论和政治素质的培养在公共部门人力资源培训中占有重要比重
10、在衡量培训结果中，以下培训成果或效益可以衡量的是（ ABCD ）。 A、反应 B、知识 C、行为 D、成效 E、技能 三、判断题
1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ V ） 2、培训是一项人力资源的投资活动，谁投
资谁受益，不存在风险。 （ x ） 3、培训工作是一项短期的、临时性的工作，所以培训工作较为随意。 （ x ） 4、敏感性训练强调是不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练。 （ V ） 5、在多数企业中，上岗引导活动都是由人力资源管理部门来完成。 （ x ） 6、给员工（无论个人还是团队）授权并不需要进行大量的培训。 （ x ）
7、那些被任命为主管的人以及晋升到管理职位的人，即使缺乏领导能力，也可以轻易获得所需要到技能。 （ x ） 8、管理人员开发的最终目的是提高个人的工作绩效。 （ x ） 9、在案例研究中，教师就是解释教科书原
理的讲师或说教者。 （ x ） 10、决策竞赛可以归结为对发生的各种事件进行决策的模拟设计。 （ V ） 一、名词解释 1．培训
2．培训需求分析 二、问答题
1．员工培训的程序
2．人员培训计划应包含哪些内容？ 3．培训评价的标准和方法有哪些？ 4. 员工培训的方法。 三、单选题
1. 为了设计好培训课程，( C )博士设计了一种称为“五个E”的教学计划 A.泰罗 B.法约尔 C.理查德·施弗 D.彼得·德鲁克
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2. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ） A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准
3. （A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤 A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训
D.内部培训
4. （D ）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才
A.研讨法 B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授法
5. （B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力
A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析 四、多选题
1. 一般来说，完整的培训过程分为包含分析、( ABCD)等五个步骤
A.设计 B.开发 C.实施 D.评价 2. 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（ABD ）三个层面上进行
A.人员 B.组织 C.环境 D.战略 3. 一般说来，任何组织和单位都要通过（BCD ）来进行。
A.总经理 B.培训部门 C.主管人员 D.工作人员
4. 培训计划设计的准则包括（ACD ） A.系统性 B.前瞻性 C.有效性 D.普遍性 5. 培训评估方法有多种，通常有（ABCD ）等常用方法
A.访谈法 B.对比法 C.自我评估法 D.行为观察法 一、名词
（1）学习效果曲线：在实践的初期，受训者进步明显。但在一段时间之后，就会出现学习效果停滞不前的现象。然后学习效果还是呈现进步的态势，因此中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象，出现这一现象的原因是：学习的过程遵从收益递减规律，使受训者的积极性减弱。这一现象出现之后继续对受训者进行鼓励和有效的指导，不仅易使受训者顺利渡过这一困难阶段，而且对提高培训效果也具有重要意义。
（2）工作盘点法：是一种比较有名的工作任务分析法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。（3）行为模仿：是利用学员的能力去模仿他们曾经看过的正确行为，它基于人能够形成正确行为的意识模式理论。这一技术涉及介绍学习的技能、观看一个成功行为的例子、分组讨论行为的有效性、在他人面前练习该
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行为并反馈行为的有效性 二、简答
1．影响被培训者动机的因素主要有哪些？ 环境、思路，体验真正的从业并在培训中获得报酬，使真实性达到最大化。 ?
它使得主管、经理和雇员成为培训
影响被培训者动机的因素主要包括目标设置、人。这不但有利于受训者，也增强了培训人
强化和期待。
（1）目标设置：目标设置理论认为个人的有意识的目标规范着他的行为方式。培训对象的动机在培训中具有重要作用，而强化受训者的动机的最有效途径就是确立目标，在这一点上，培训者的任务就是使被培训者采纳或者认同培训项目的目标。要实现这一目的的基本技巧包括：第一，在培训开始和整个培训的各个关键时刻，向被培训者传达学习的目标。第二，要使目标有一定的难度，使被培训者感到具有挑战性，这样，当被培训者达到既定目标时就会产生满足感。应该避免的是不要使目标高到员工难以达到而产生挫折感。第三，把整体目标分解为各个子目标，通过小测验或样本工作任务的实施，以使员工不断保持成就感。
（2）强化：强化理论认为一种行为发生的频率受到其结果的影响。积极的强化可以使行为逐渐接近理想的目标，当理想的行为发生后应该及时地进行强化。
（3）期待：期待理论认为个人有动力去选择最可能产生理想结果的行为方式。因此，被培训者必须相信培训中包括的知识、技能和其他收获会产生理想的结果，而且参加培训能够学习到这些知识和技能。
2．在职培训有哪些特点？
在职培训是一种是员工通过实际完成工作任务来进行学习的非正规的培训方法，即让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作。典型的在职培训计划是把受训者放到一个真正的工作岗位上，由有经验的人或上级向他示范该职业以及职业窍门。
在职培训的特点是： ?
受训人可以真实自觉地感受同样的
的技能。 ?
在职培训可以节约训练成本，不需
要在工作场所以外再安排仿真教室，也不需要准备训练器材和教材。受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。
在职培训也有其弱点： ? 培训有时仅由一个受过很少培训的人来实施； ? 虽经培训，但有时受训者的技能仍然较差；
?
在培训期间也会承担更多风险，新
手可能弄坏机器，生产低质量产品，让顾客烦恼，或是浪费原材料等等。 第六章 职业生涯管理 一、名词解释 1．职业生涯 2．职业生涯管理 3．职业选择 二、问答题
1．个人职业生涯设计的步骤 2. 针对不同的员工企业应如何进行职业生涯管理？ 三、单选题
1. （A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期 A.金斯伯格 B.萨伯 C.施恩 D.罗宾斯 2. 职业生涯设计的主要责任在于（A ）
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