A.员工个人B.企业C.员工环境D.政治气候 约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可3. 美国职业指导专家萨帕把人的职业发展过程划分为（B ）阶段 A.三 B.五 C.四 D.六
4. （D ）是设计职业生涯的核心步骤 A.制定行动计划与措施 B.职业生涯路线的选择 C.自我评估
D.设定职业生涯目标
5. 职业生涯管理是（ C）的理念的体现 A.利润第一 B.成本优先 C.以人为本 D.追求卓越 四、多选题
1. 个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCD ） A.确定志向
B.设定职业生涯目标 C.职业生涯路线的选择 D.制定行动计划与措施 2. 职业生涯管理分为（AC ） A.个人的职业生涯管理 B.员工工作技能的增进 C.组织的职业生涯管理 D.组织绩效的改进
3. 美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授
分为六种基本的个性类型，包括（ABD ） A.现实主义型 B.调查研究型 C.守旧型 D.创新型
4. 职业计划的主体可以是（BD ） A.政府主管部门B.员工个人C.社区D.企业 5. 对中期员工的职业规划方法主要是（BC）A.提供一个富有挑战性的最初工作 B.实施工作轮换 C.提拔晋升
D.制定具体的退休计划 第七章 绩效考核 一、单项选择题
1、美国于（ A ）年正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，
A、1887 B、1879 C、1886 D、1891 2、把考核称为“勤务评定”的国家是（ D ）。
A、英国 B、美国 C、法国 D、日本 3、考核中最常见的考核方式是（ D ）。A、自我考核 B、同级考核 C、下级考核 D、上级考核
4、被广泛用于职称评定的考核方法是（ B ）。
A、民意测验法 B、共同确定法 C、立体考核法 D、分级法
5、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ B ）。 A、在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
B、根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
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C、对和自己在某些方面具有相同或相似特点的应聘者做出较高的评价
D、根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价 6、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ C ）作为信息的主要来源。
A、该员工的同事 B、该员工本人 C、该员工的直接主管 D、该员工的最高主管
7、管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这通常指的是（ D ）。
A、考核者的个人偏见 B、经常性的误差C、居中趋势 D、晕轮效应
8、一般用于选拔业务干部的考核方法是
（ C ）。
A、民意测验法 B、共同确定法
C、立体考核法 D、分级法
9、按事物“两头大、中间小”的正态分布
规律，先确定好各等级在总数中所占的比例
的考核方法是（ D ）。
A、简单分级法 B、交替分级法
C、范例对比法 D、强制分配法
10、便于计算机处理，适用于大规模地评定
各类人员，也适用于多层次、多维度的数据
比较的考核方法是（ D ）。
A、关键事件法 B、目标管理法
C、情境模拟法 D、要素评定法
二、多项选择题
1、绩效考核的最终目的是（ AB ）。
A、改善员工的工作表现，以达到企业的经
营目标
B、提高员工的满意度和未来的成就感
C、员工的工作调整、职务变更提供依据
D、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据
E、为上级和员工之间提供一个正式沟通的
机会
2、绩效考核按其主体分，其形式有（ABCDE ）。
A、上级考评 B、自我考评 C、同级考评 D、下级考评 E、客户考评
3、在下列对关键事件法的描述中，正确的有(ABC )。
A、有较大时间跨度 B、费时费力费资金 C、只能做定性分析 D、只能作定量分析 E、易于进行员工之间的比较
4、按考核的目的划分，绩效考核可以分为（ABCDE ）。
A、例行考核 B、晋升考核
C、转正考核 D、评定职称考核
E、培训考核
5、考核者的失误包括（ BCDE ）。
A、缺乏明确的绩效考核标准
B、个人的偏见
C、晕轮效应
D、经常性误差
E、居中趋势等
6、绩效考核的横向程序的主要环节有
（ ABCDE ）。
A、制定考核标准 B、实施考核
C、考核结果的分析与评定 D、结果反馈
E、实施纠正
7、绩效考核中的绩指员工的工作绩效，包
括（ BCDE ）。
A、出勤率 B、工作数量 C、工作质量 D、
经济效益 E、社会效益
8、绩效考核中的勤是勤奋敬业的精神。主
要指（ ABCDE ）。
A、员工的工作积极性 B、创造性
C、主动性 D、纪律性 E、出勤率
9、绩效考核中的能指人的能力素质，包括
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（ ABCDE ）。
A、认识能力 B、思维能力 C、研究能力 D、创新能力 E、表达能力
A、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 B、为员工的职务调整提供依据
C、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会
D、让员工清楚企业对自己的真实评价 E、绩效考核是对员工进行激励的手段 三、判断题
1、考评方法的准确性是选择考评方法时应2、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。（ X ）
二、问答题
1．绩效考核的原则
10、绩效考核的作用具体表现在（ ABCDE）。 2．岗位关键绩效指标的设计步骤
3．绩效考核的方法
4．绩效考核中的常见问题及解决途径 三、单选题（请将正确答案的序号填在括号内）
1. 收集、分析、评价和传递有关某一个人
该考虑的唯一指标。 （ X ） 在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果
方面的信息情况的过程是（B ）
B.绩效考核 D.薪酬管理
3、考评者的数量直接影响绩效考评的质量，A.人员测评 通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”
C.工作分析 就越少。（ X ） 4、绩效考核的纵向程序是指按组织层级进
2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一
行考核的程序，考核一般是由上到下进行的。
的流程，最后一步是（ C） （ X ）
5、人事考勤工作应将形式考勤与实质的考
A.建立共识 B.成立考核评审委员会
勤结合起来，重点考核其出勤率。（ X ）
6、在考“绩”时，只要考核员工的工作数C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果 量和工作质量就可以了。 （ X ） 7、单纯的定量考核也同单纯的定性考核一样，具有片面性。 （ V ）
工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先
8、我国目前常用的考核方法虽然简便可行，提出来的 但一般来讲，动态考核多，静态考核少。
A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法（ X ）
9、配对比较法准确度较高，操作简单，因此每次考核人数较多。 （ X ） 10、要素评定法也称功能测评法、测量法，是一种定量考核方法。 （ X ） 一、名词解释 1．绩效 2．绩效考核
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3. （ A）是为了适应当前很多管理和执行
D.等差图表法
4. （D ）方法的优点是：考核内容全面，打分档次可以设置较多 A.情景模拟法 C.要素评定法
B.关键事件法 D.等差图表法
5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定
A.大于 B.小于 C.等于 D.不好比较 四、多选题
1. 就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（ABCD ）和个性等方面 A.德 B.能 C.勤 D.绩.
2. 根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE ） A.透明公开原则 B.客观公正考评原则
C.多层次、多渠道、全方位考核原则 D.经常化、制度化原则
E.与企业文化与管理理念一致原则
3. 绩效考核指标体系设计方法有（BCDE ）A.德尔菲法 B.个案研究法 C.访谈法
D.问卷调查法 E.总结经验法和多元分析法
4. 绩效考核文件一般包括的内容有（ABC ）A.绩效考核制度和流程B.绩效考核指标 C.绩效考核表 D.工作说明书 5. 岗位关键绩效指标的设定可以通过（ABCD ）等过程来实施 A.界定员工岗位的主要职责
B.选择、分解和设定员工关键绩效指标
C.准备关键业绩指标的管理工具 D.修订
6. 绩效考核的考核标准包括（ABD ） A.绝对标准 B.相对标准 C.主观标准 D.客观标准
一、名词
（1）成对比较法是评价者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往比较笼统，不是具体的工作行为或是工作成果，而是员工评价者对员工的整体印象。
（2）行为锚定评价法是由等级鉴定法演变而来的。它是在每个评定等级的基础上加入关键事件，作为该评定等级上各点的依据。锚定点会使等级更能体现职业特点，并且希望这样能减少主观性和易错性。这种方法明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，
锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。
（3）目标管理评价法：目标管理是一整套计划和控制系统，同时也是一套完整的
管理哲学系统。实施这种评价方法的过程非
常类似于主管人员与员工签定一个合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。其优点是：在快速变化的环境下很有吸引力；有助于改进工作效率。
（4）等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工绩效考核技术。在应用这种评价方法时，评价者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个评价项目列出几种
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行为程度供评价者选择。它的优点是：所需要花费的成本比较低，容易使用；适应性强 二、简答
1、有效员工绩效考核系统应该具有哪些特征？
在绩效考核中，评定考核对象的内容主要有三个方面：业绩考核，主要是评定员工的工作业绩；态度考核，从工作态度方面把握其工作完成过程；能力考核，评定员工在任何条件下达到了企业所期待的技能水平。建立一个有效的绩效考核体系非常重要，而有效的绩效考核体系应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。
敏感性指的是工作绩效评价系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力，否则就既不利于企业进行管理决策，也不利于员工自身的发展，而只能挫伤主管人员和员工的积极性。
可靠性指的是评价者判定评价的一致性，不同的评价者对同一个员工所做的评价应该基本相同。当然，评价者应该有足够的机会观察工作者的工作情况和工作条件。
准确性指的是应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，以明确一项工作成败的界线。工作绩效标准是就一项工作的数量和质量要求具体规定员工行为是否可接受的界限。
可接受性是指绩效考核体系只有得到管理人员和员工的支持才能推行。因此，绩效考核体系经常需要员工的参与。
实用性指的是评价系统的设计、实施和信息利用都需要花费时间、努力和金钱，组织使用绩效考核系统的收益必须要大于其成本。
2、哪些人员可能成为员工绩效评价信息的提供者？
在绩效考核工作中，谁来评定绩效或者
说谁是评价者是很重要的。这会直接影响到考核的结果以及员工对考核工作的认可程度。
一般而言，员工在组织中的关系是上有上司，下有下属，周围有自己的同事，组织外部还可能有客户。
在某些情况下，直接上司常常熟悉员工工作而且也有机会观察员工的工作情况。而且，直接上司能够比较好地将员工的工作与部门或整个组织的目标联系起来，他们也对员工进行奖惩决策。
员工的同事能够观察到员工的直接上司无法观察到的某些方面。特别是在员工的工作指派经常变动，或者员工的工作场所与主管的工作场所是分离的时候，主管人员通常很难直接观察到员工的工作情况，这时就既可以通过书面报告方式来了解员工的工作绩效，也可以采用同事评价。
当被评人有下级时，可以让直接下级对其上级进行评定。下级职员的评价有助于主管人员的个人发展，因为下级人员可以直接
了解主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、平息个人矛盾的能力与计划组织能力。在一名管理者有许多下属的企业中，这种方法用的比较多。
让每一个员工对自己的工作绩效做出评价具有一定的积极意义。当人们有机会参加绩效评定时，尤其是参加与个人利益密切相关的绩效评定时，可以增强对个人的激励作用，也有利于个人在今后工作中总结提高。显然，这一方法能够减少员工在评价过程中的抵触情绪，在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。
在那些要求与公众由许多交往的工作中，评价可由工作者的服务对象来进行。虽然客户不能完全了解工作目标和标准，但是他们能够提供非常有用的信息。有时客户能将一个企业作为一个整体进行评价。不同的客户从不同的方面做出的评价可以使企业了解不
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