所担负的一个或数个任务及责任。在一个组织中，岗位的数量等于其成员的数量。其三个要素：
职务，员工所应承担事务的规定，强调所应承担的任务内容。 职权，依法赋予岗位的某种权利，以保证履行职责，完成工作任务。 职责，亦称责任，是指由一个人担负的一项或多项任务组成的活动。 工作，一组主要职责相似的岗位所要完成的任务。例如两个及两个以上的秘书组成一项工作。
职业，在同一组织或不同组织中从事相似活动的一类工作的总称。 任务，为了达到某种目的所从事的一系列活动。 工作族，两个及两个以上工作的集合。
职称，区分学术水平和工作成就的标志，具备条件的员工就应当授予相应的职称。
2、工作分析的过程 准备阶段（组成工作分析小组、确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性、利用现有情况对工作情况进行分析总结、将工作分解成若干要素和环节，确定工作的基本难度、提出原工作说明书的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题） 调查阶段（编制各种调查问卷和提纲、进行实地观察记录关键事件等、进行问卷调查与访谈收集有关工作的信息，做好面谈记录、若有必要，工作分析人员可直接参与调查，通过实验方法分析各种因素对工作的影响） 分析阶段（仔细审核和整理各种信息、发现关键成分、归纳和总结出工作分析的必需材料和要素） 完成阶段（草拟描述书和说明书、将二
者进行比较、根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究、修正二者，形成最终二者、将二者应用到实际工作中、总结，对二者归档保存）
3、工作分析的方法 定性方法：问卷 观察 工作参与 面谈 工作日志 关键事件 工作任务清单 定量方法：职位分析问卷PAQ法 功能性工作分析FJA法职位评级FES法 工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统 面谈法
工作评价又称岗位测评、岗位评估，它是在职位描述的基础上对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。
4、工作评价的作用 确定职位价值的手段 薪酬分配基础理 体现企业价值导向
5、工作评价方法 排序法 （根据工作规范、工作说明书对工作进行综合评判、选择并确定标杆岗位、排列剩余岗位、岗位定级）分类法 （根据工作规范、工作说明书对工作做全面了解、按工作内容将其分类、确定等级数量和结构、评价和分类）评分法 （选择和定义要素、要素分等、权衡要素、给每个要素等级打分）要素比较法（选择标杆岗位、根据要素来排列标杆岗位、给要素分配货币值、排列其他岗位）
1、 职位评价的方法？各有什么优势和不足？
（1）排序法。优点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，成本低廉。缺点：缺乏详细具体的评价标准，很难避免主观因素；要求评价者对每一个需要评价的职位的细节都非常熟悉，因而适合规模小、结构监督和职位类别少的组织；缺乏精确的度量手段，只能排列各种职位相对价值的相对次序，无法回答相邻两个职位之间价值差距的具体状态。
（2）分类法。优点简单明了，容易被员工理解和接受。比较适合在需要对大量的职位进行评价，而这些职位在任务内容、责任、职位环境和职位所需要的技能差别都很大时采用。缺点：是在职位类别的划分上有一定难度，如果职位类别太少，就难以准确的区分职位的价值；如果职位的类别太多，对各种职位等级进行定义就是一个非常复杂的工作。
3）评分法。优点在于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，大大提高了评定的准确性。确定是专业性强，工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法较适合于生产过程复杂，职位类别、数目多的大、中型企业。 （4）因素比较法。它是具有综合排序法和评分法特征的一种混合方法。 （5）海氏工作分析法。它是评分法和因素比较法的一个很好的结合，它是由世界著名的薪酬问题咨询公司海氏公司在1984年开发出来的颐高工作评价体系，它有效的解决了不同职能部门不同职位之间相对价值的相互比较和良好难题，被企业界广泛接受。海氏系统把职位的影响因素主要划分为知识技能、解决问题的能力和承担的职务责任三种，每一个因素又被细分成若干子因素，并且这些因素都可以用一个交叉表格来表示。
工作评价注意的问题：1，岗位评价要素和指标的确定遵循（全面、独立、清楚、精炼、可比）2，岗位评价中计量方法的选择（针对评分法（要素打分（三级可选算术级数、几何级数、不规则级数）要素赋权（总体权数、要数加权）、对测评结果检查）） 简答题：
工作分析对人力资源管理的重要作用 (1)招聘和甄选的基础
(2)为培训和开发方案制定基础 (3)为绩效评价奠定基础 (4)为报酬决定基础
(5)为员工职业生涯规划奠定基础 (6)为人力资源规划奠定基础 第四章 员工招募与甄选
简答题：
1、 员工招聘由招募和选聘两个阶段构成，招募是指寻找候选人的过程；选聘是
指选择合适员工的活动。员工招募是根据组织的具体需要，发布招聘信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。 2、 比较内部招募和外部招募的优缺点？ (一) 内部招募的方式：职位轮换、职位晋升
(二) 内部招募的优缺点：对组织而言优点表现为：a可以降低招募成本，减少费
用；b有助于人岗的合理配臵，组织对自己员工的教育背景、从业经历和个人特长与个性特征比较了解，能够在职位轮换和晋升中更好的做到人尽其才；c有利于吸引和留住优秀员工，提高组织的忠诚度，减少流失率。 (三) 外部招募的形式：
（1）广告招募。是组织通过报纸、杂志、广播电视等各种媒体和现场发放宣传材料发布招用人员广告进行员工招募的方式。
（2）员工引荐。分为自我推荐和他人举荐两种方式。自荐成本最低。员工推荐
方式成本较低，成功率高，但是员工推荐容易掺杂人情关系，如果录用后员工绩效不佳，辞退较难。
（3）网络招募。网络招募打破了传统招募的地域界限，具有设计面广、更新快、信息量大等优点。缺点是应聘者信息过于复杂，组织初次筛选工作量较大。 （4）职业中介机构招募。人员来源广，针对性强，录用中不掺杂人情关系，上岗效果也较好。缺点：由于对应聘者和组织了解不够，不宜找到令组织满意的人选，尤其是专业性较强的技术人员难以通过职业中介聘到，费用高。
（5）校园招募。优点：可以吸引素质较高的年轻应聘者，这类人选进入工作岗位后能较快的熟悉业务，较好的适应组织文化，有利于组织长期人力资源开发。缺点：应届学生缺乏工作经验，培训成本较高，一些大学生刚步入社会，对工作期望较高，人员流动性较大。
外部招聘的优缺点：可满足组织中高职位需求、为企业带来新思维与理念有利于组织创新
招聘应注意的问题：1，招聘范围的确定2，招聘时间的选择
1、招聘的原则
(1)公开(2)公平就业(3)竟争(4)全面(5)量才(6)人数适量（接到录取通知书人数与实际就职人数1：2、实际面试人数与被录用3:2、接到面试通知书与来面试人数4:3、求职人数与实际发出面试通知书6:1） 2、组织政策对招聘的影响 (1)是否提供内部晋升机制 (2)组织的薪酬战略