(3)组织的职业安全保障 (4)组织对自身形象的宣传 3、招聘的程序 (1)制定招聘计划 (2)建立专门招聘工作小组 (3)确立招聘渠道 (4)甄别录用
(5)工作评估
应聘者职业动机：趋利型、事业型、冒险型、现实型、调整型
应聘者心理需要分析：生存需要、安全心理、社交心理、尊重心理、自我实现心理
用人误区：苛求完美、重资轻能、保守偏爱
面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先设计好的明确的目的和程序的谈话。
面试特点：以谈话和观察为主要手段、面试是主试与应聘者双向沟通的过程、面试是一种有明确目的、有计划、主客体双方不完全平等的交谈方式 4、面试测试的主要内容
(1)仪表(2)表达能力(3)逻辑思维能力(4)自我认知能力(5)心理素质(6)成就动机(7)求职动机(8)兴趣爱好
按面试的标准化程度，面试可分为：
1) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定框架结构，也不对被使用有
确定答案的固定问题的一种面试。
2) 结构化面试：事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了
所要了解的情况，主试严格按该清单上所列问题按部就班的发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。
3) 半结构化面试：介于非结构化面试与结构化面试之间，事先只是大致规
定面试的程序、方式、和内容，主试人在实际操作时可根据具体情况适当调整。
面试的特点：（1）面试内容灵活（2）面试是双向沟通的过程（3）面试对象的单一性（4）面试信息的复合性（5）面试判断的直觉性
面试的题型：（1）背景型问题（2）行为型问题（3）智能性问题（4）意愿型问题（5）情境性问题（6）压迫型问题
面试步骤：工作分析、评价工作职责信息、制定面试问题、制定面试问题的基准答案、任命面试委员会并进行面试
面试中存在的问题;轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力、求职者次序错误、非语言行为
改善措施：1，对面试人员进行平培训2，准备充分材料3，合理安排面试时间、地点4，容许被面试者提问5，将心理测试与证明人（最好是书面的）信息与面试结果结合在一起进行考虑6，小组面试可减少因面试官因素造成的偏差，但人数应适宜。
3、 心理测验：是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活
动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。心理测验分为认知测验和人格测验两大类。
能力倾向测试、人格测试是人员素质测评中最主要的两种心理测验。
能力倾向测试最具有代表性的是行政职业能力倾向测试。
人格测验是通过统计测量的方法，对在人的行为中起稳定调节作用的心理特质和行为倾向进行定量分析，以便进一步预测未来。 效度指测验能够测验到所需要测量的东西
信度指测验的可靠程度与客观程度有再测信度、复本信度、同质性信度、分半信度。
效度高，信度高。信度高，效度未必 高。
常见的能力测验：一般能力测验（比奈西蒙测验、斯坦福比奈智力测验 韦斯勒智力量表 瑞文推理测验）特殊能力测验（明尼苏达能力测验、克劳福特灵活性测验、西索尔音乐能力测验、行政职业能力倾向测验）创造力测验、一般职业适应性测验
录用员工策略：1，对其友好轻松2，尽量满足应聘者需求3，询问应聘者要求条件4，不要反复无常5，为应聘者着想6，不要贪得无厌
签订录用协议策略：1，明确职务的市场价值2，明确自己所能提供的待遇限度3，了解应聘者对自己人力资本价值的判断4，确定谁占上风5，明确双方协商的重点6，解决问题
新人员入职上岗：1，做好充分准备工作2，欢迎新雇员3，注意重要的政策和程序4，向新员工讲述公司的历史情况、现状、前景、任务5，表明你对员工的期望6，预先介绍实际工作7，熟悉工作场所8，指定一位良师益友
维系新员工：1，保持员工积极性2，为员工提供岗位培训3，与员工展开双向交流，加强沟通4，多向新员工学习，可以增强员工成就感，让员工感到有前进的动力。
第五章 管理人员评估
1、 素质：是行为的基础，是个体完成一定活动与任务所必须具备的基本条件和基
本特点。
素质的影响因素：遗传因素、家庭环境、社会环境 简答题：
1、管理人员评估的目的和意义 (1)为管理人员的充分合理利用提供信息 (2)为选拔任用管理人员提供依据 (3)提升管理人员的工作绩效
(4)为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考 2、管理人员评估存在的问题 (1)主观随意性
(2)方法单一 缺乏科学性 (3)评价指标不全 (4)评价结果缺少后续支持 素质特征 可塑性 发展性
管理人员素质的特点 情境性 互补性
管理人员人格的复杂性 ：个体性 整体性 稳定性 合成性
服务型人格：擅长分析问题，表达清晰，成熟稳重，擅长外交。理想工作环境：评价和思考的工作环境、技术性的工作领域、与一起工作的小团体有着亲密的关系的环境、有私人的办公区域的工作环境。
稳妥型人格：目标明确、善于倾听和理解他人、友好、真诚，能成为团队的
带头人。理想工作环境：工作平稳，员工之间较少发生冲突，工作有预测性，允许变动工作时间。
支配性人格：胆大，直率，好冒险，喜欢竞争，有决策力，善于解决问题持之以恒。理想环境：没有控制和监督的自由工作环境，能表达思想和观点的工作环境，具有挑战性和机遇及改革取向的环境。
交际型人格：乐观，自信，热情，平易近人，擅长交际，受人尊重，值得信任。理想环境：有高度的人际交往和接触，民主领导，工作自由，自己的思想有人听或接纳。
管理人员的智力素质：敏感力，表达能力和沟通能力，社会认知能力，决策力，创造力与革新。
管理人员的动机：权利动机，成就动机，亲和动机。
胜任力：能将某一工作中表现优异者与平平者区分开来的个人潜在、深层次特征。
三个特征：1，与员工工作岗位要求紧密联系。2，与员工的工作绩效有密切的关系。3，运用胜任力能将优秀者与一般者区分开来。
胜任力冰山模型：知识，技能，态度，特质，动机。胜任力分类：任务具体性，行业具体性。
胜任力模型：描述为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合包括不同的 动机表现，个性与品质要求等。构成：个人的胜任能力、岗位的工作要求、组织环境的要求。
继任计划：有计划的招聘，任用并储备人才的直接体现。指的是企业确定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程。