人力资源部工作手册
计薪，暂不遵从上述规定。
◇年休假：年休假是公司依照员工工作年限和劳动繁重紧张程度，给予的春节
期间延长法定假期的带薪休假，公司年休假将集中在春节期间进行补休（时间为3-5天）。
◇婚假：
（1）按法定年龄结婚(女20周岁，男22周岁)者可享受3 天的婚假； （2）根据《江苏省（市）人口与 计划生育条例》，晚婚 (女23周岁，男25周
岁)可享有13天的休假 (含3天法定婚假)；
（3）结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假； （4）再婚者只可享受法定婚假（3天），不能享受晚婚假。 备注：婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发 。
◇产假：产假是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两
个半月（计3个月），晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十天的产假。
（1）难产者，增加产假十五天.多胞胎生育者每多生育一个婴儿增加产假十五天。 产假90天是按自然天数计算，包括法定节假日。晚育假、晚育护理假如遇法定节假日可向后顺延 。
（2）产假90天是包括双休日和国定假日。晚育产假的30天只包括双休日，但不包括法定假日。 产假时间：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（每多生一个婴儿多15天假期）。 （3）产假期间的工资：
（a）公司若没有为产妇缴纳生育保险，那么产妇的产假工资应由公司支付（支
付金额不低于当地最低工资标准）；
（b）向公司申请保险补助自行缴纳保险的，公司不以任何形式发放工资； （c）公司若为其正常交纳生育保险，可凭保险单由公司代为向当地社保中心申
领产假工资。
◇丧假：员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《关于国营企业
职工请婚丧家和路程家问题的通知》之法律规定： 职工的直系亲属（父母、公婆、岳父母、配偶、子女）死亡时为料理丧事给予的假期。丧假一般不得超过5天；如需去外省市料理丧事的，假期可酌情增加，但除
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路程外一般不得超过7天。丧假期间工资、奖金照发。超过的时间按事假处理 。
备注：目前国家还没有对非国营企业职工休丧假具体规定。
◇病假：员工因病必须治疗、休养的假期为病假。病假必须出具相关医疗机构（诊
所）的就医证明（或含本人就医信息单据），否则，作“事假”考勤。病假时间包括休息日及法定假日在内。
病假薪资发放标准
※1个月以内
☆工龄未满2年的，按照基本工资的60%支付工资。 ☆工龄满2年未满5年的，按照基本工资的70%支付工资。 ☆工龄满5年未满8年的，按照基本工资的80%支付工资。 ☆工龄满8年以上的，按照基本工资的90%支付工资。
※1个月以上（如请假时间过长，不能正常工作的，双方协商解除合同）
☆工龄未满2年的，按照基本工资的40%支付工资。 ☆工龄满2年未满5年的，按照基本工资的50%支付工资。 ☆工龄5年以上的，按照基本工资的60%支付工资。
◇事假：员工因私不能上班所请之假期为事假。2天内，由部门经理审批，并在
请假条上注明工作交接人（如连续请假3天含周六在内部门经理亦可批准）；2天以上，由部门经理审核后并以电话、短信、邮件或书面形式报总经理审批，同时向部门经理提交书面工作交接手续。
备注：事假扣除工资的计算方法：
其日工资x事假的天数
第八章：员工内部调动
一、调动目的
1、通过人事调整，合理化调配公司人力资源组织结构；
2、达到公司人力资源组织机构最优化配臵，使人尽其才，提高各部门工作绩效；
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3、利用“鲶鱼法则”改善各部门长期以来形成的固有化的低效率工作模式，激发各部门顺应时代变化，采用现代化管理手段。 二、调动形式
员工在聘期间，根据公司发展情况，公司有权对员工现职岗位作如下调整： 1、外派
根据公司有关规定和发展需要，公司会派出相关合适人员到分公司或办事处担任相关职务；
◇人力资源部根据外派职务的岗位要求，从公司现职人员中选派适当人选进行面谈，双方分别提出外派要求，达成共识后填写《人事变动表》（附上外派职务要求和被派人申请要求），并上报公司总经理审批；
◇审批结束后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出《内部调动通知单》； ◇外派人员在新岗位报到前须办理原部门工作交接，并按时到接收部门报到。逾期未到者，按旷工或不服从调配论处。 2、调岗
因机构调整或工作需要，或根据员工的工作能力和发展意向，公司有权对现职人员进行调岗；
◇当公司内部出现职位空缺时，除正常的内部晋升和外部招聘外，公司其他部门员工可以书面申请的形式，向公司人力资源部申请平级调岗；
◇调岗申请人符合空缺岗位要求的，人力资源部将负责对调出与调进部门协调。在征得双方部门负责人同意后，申请人填写《人事变动表》和《工作评估表》后，上报总经理批复；
◇审批结束后，人力资源部分别向派出部门和接收部门发出《内部调动通知单》，申请人接到通知后须按时到接收部门报到。逾期未到者，对当事人予以警告处分，可继续留用原部门。同时，取消其以后的一切调岗申请权利。 3、借调
因工作需要，公司有权把现职人员临时借调到其他部门工作；
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◇用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部组织用人部门、借调部门和被借调人员三方协商一致后，三方分别在《人事变动表》上签字确认； ◇将三方确认后的《人事变动表》交总经理处审批，审批结束后，人力资源部分别向借调部门和接收部门发出《内部调动通知单》，被借调人接到通知后须按时到接收部门报到，逾期未到者，按旷工或不服从调配论处。 4、待岗培训
当员工被认定其绩效表现和工作能力无法胜任现在岗位的工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接受待岗培训（培训后如仍无法胜任相关工作岗位的，人力资源部经理可与当事人商量解除《劳动合同》）。
员工内部调动流程图
员工或部门向人力资源部提出岗位调整申请，并填写《人事变动表》
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人力资源部接受申请 原部门负责人综合评估被调动人平时的部门工作表现后，意见或建议交人力资源部 人力资源部查阅被调动人以往的绩效考核 当员工被认定其绩效表现和工作能力无法 胜任现在岗位的工作需要时，用人部门有权安排其到人力资源部接受待岗培训（培训后 如仍无法胜任相关工作岗位的，人力资源部） 经理可与当事人商量解除《劳动合同》 用人部门约见申请人面试，合格后，人力资源部约见申请人、原部门和用人部门四方就申请问题交换意见。 未达成一致意见或面试不合格，申请人继续留用原部门。 面试合格后，人力资源部、原部门、申请人和用人部门负责人分别在《人事变动表》上签字确认。 向总经理递交四方确认后的《人事变动表》，待审批。 总经理审批结束后，人力资源部向申请人、原部门和用人部门分别发布调动通知 员工办理原部门工作交接，人力资源部发布公司内部调动通告。
第九章：培训与发展
一、培训目的
1、达成对公司文化、价值观以及公司未来发展规划的了解和认同； 2、掌握公司相关管理规章制度、岗位职能和工作职责；