(8) 时间的资源要求。素质模型的建立是企业的一项“基础工程”，而一项基础工程的建设往往需
要付出较大的代价。因此，建立组织胜任素质模式要花费大量的时间和不菲的资源，组织高层必须对此有充分的心理准备。
(9) 适当样本量的要求。中小企业不适合建立这样的模型，因为样本量太小。而大企业比较有条件，
但也要根据企业发展的需要建立核心部门的胜任素质模型。 (10)
、参照校标的选择。对于有些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很容易区分出来，参
照校标容易获取，准确性也较高。而对另一些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很难准确地区分和衡量，参照校标获取困难，选择出来的标杆岗位的“标杆”不能有效“测量”企业战略目标实现能力程度，达不到理想效果。
第四章 招聘规划
单选题
57、内部预算是指企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。 P117 58、外部预算主要包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。P117
59、直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招
聘费用等。 P117
60、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类——必要条件和希望条件。 P123 多选题
9、 R?迈克斯和C?斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，即防御型战略、探
索型战略、和分析型战略。 P108
10、一般情况下，企业采取外部招聘渠道主要用于满足以下三种需要：一是补充初级岗位员工，二是获取现有员工不具备的知识和技术，三是获取一定职位级别的经营管理人员。P111
11、招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本–招聘总费用/需招聘
的总人数。 P114
12、人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等；
招募费用，如电话费、差旅费、广告费、公办用品等； 甄选费用，如会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等； 聘用费用，如培训费、安置费、公证费等。 P114 13、应聘率 = 需要招聘的人数 / 应聘的求职者人数
产出率 = 甄选合格的人数 / 甄选前的人数 P114
14、内部招聘预算是企业进行招聘预算核算时容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。P117 填空题
14、招聘时间=用人时间–（招聘时间+培训时间） P106
15、总费用主要包括以下内容：人事费用、招募费用、甄选费用、聘用费用。P114 16、招聘预算应包括内部预算、外部预算和直接预算。 P117 名词解释
9、 招聘预算：是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资
金保证的运作过程。 P113
10、以下内容：人事费用、招募费用、甄选费用、聘用费用。P114
简答题
9、 合适的招聘渠道的特征 P107 第一、 招聘渠道的双重目的性。 第二、 招聘渠道的经济性。 第三、 招聘渠道的可行性。
10、确定人员招聘条件的步骤 P120
（1）如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起始点应该是马上将要离职的人进行面谈。 （2）与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈。 （3）审查任职资格。 （4）确定人员招聘条件。
11、招聘地点策略的影响因素 P137
（1）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场。 （2）影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位。 （3）企业的规模也是影响招聘地点的因素。
（4）招聘地点本身的工资水平等因素也影响招聘范围的选择。 论述题
5、招聘渠道选择的影响 P108 （1） 影响招聘渠道选择的内部因素
① 企业经营战略。在实践中，采用不同类型战略的企业其招聘渠道也显示出明显差异。其招聘
任务主要是满足企业生产经营对各种人才的需要，人才需求的种类也相对较多。 ② 企业的形象。企业在公众心目中的声誉及其社会形象也会影响企业招聘活动的效果。 ③ 企业的发展前景。对于企业未来发展前景的预测，是很多应聘者则要考虑的重要因素之一。
如果企业所在的行业属于朝阳行业，整体发展趋势良好，外部招聘对应聘者吸引力较大。 ④ 企业的管理与企业领导人的用人风格。企业的管理水平越高，各项管理制度越规范，就越能
吸引到水平高、能力强的求职者，吸引应聘者比较容易，因此企业就越侧重于通过外部招聘来吸引人才。
⑤ 企业的地理位置。经济发达地区对应聘者的吸引力大，可供选择的人才多，企业可以通过外
部招聘的方式不断提高门槛，以选拔出更优秀的人才。
⑥ 企业招聘的目的和现有人力资源状况。企业招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补
空缺，更重要的是处于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点、激发现有员工队伍的活力，为老员工带来新的竞争对手。
⑦ 空缺职位的性质。空缺职位的性质就成为决定招聘渠道选择的灵魂，它决定了招聘什么样的
人以及通过何种渠道进行招聘。
此外，企业用于招聘的资金是否充足、以往招聘渠道选择经验等，都会影响到企业对招聘渠道的选择。
（2）影响招聘渠道选择的外部因素
企业在选择招聘渠道时还需要考虑企业所处的外部环境。如果企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全，有充足的人才供给，人才信用良好等，在不考虑其他因素的情况下，外部招聘不仅能获得理想人选，而且方便快捷。
6、用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责 P129
(1) 负责确定业务发展规划，人力资源规划及人力资源需求，负责制定招聘规划和报批。 （2）草拟招聘职务（岗位）的工作说明书和任职资格（提出录用标准）。 （3）对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选。 （4）负责面试和复试人员的确定。
（5）参与测试内容（包括笔试考卷）的设计和测试工作。
（6）参与真实录用决策（特别是在最后一轮选拔中有主要发言权）。 （7）参与员工培训决策并负责新员工基本技能的训练辅导。 （8）负责录用员工的绩效评估并参与招聘评估。 （9）参与人力资源规划的修订。
7、人力资源部门招聘人员的工作内容和职责 P129
(1) 负责对外部环境影响因素的分析，如经济状况、劳动力市场、工会活动等，熟悉有关劳动关系
的法律法规，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性。
（2）选择招聘的渠道和方式，设计人员招聘中选拔、测试评价的方法和工具以及测试内容。 （3）策划制作招聘广告互招聘网页，并办理相关审批手续，联系信息发布。
（4）负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查。 （5）通知参加面试人员，主持面试和具体实施人事评价程序。 （6）为用人部门的录用决策提供咨询服务。 （7）负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬。
（8）激发通知并帮助录用的人员办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动协议等各项手续，并
为员工岗前培训服务。
（9）向未被录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝，进行招聘评估并负责人力资源规划的修订。