20、根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞
争与合作相结合的。 P266
21、无领导小组讨论的缺点：（1）对讨论题目的要求较高。（2）对评价者的要求较高。（3）被评价
者的表现往往受同一组中其他成员表现的影响较大。 P266 22、无领导小组讨论的试题形式可以分为5种：
开放式问题、 两难问题、 多项选择问题、 操作性问题
资源争夺问题。 P268
23、公文筐设计应遵循的基本原则包括： （1）针对性原则。 （2）系统性原则。 （3）关键性原则。 （4）标准化原则。 P276 填空题
25、评价中心的核心内涵是采用情景性的测评方法，将应聘者置于一个模拟的工作情景中，由多位
评价人员观察应聘者在这种模拟情景中的心理和行为，并根据工作岗位要求及企业组织特征对应聘者的个性特征及能力进行全面考察，从而甄选出与岗位和组织最匹配的人员，实现最佳绩效。 P261
26、就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性。 P262
27、角色扮演法的优势：（1）逼真性。（2）针对性。（3）灵活性。 P279 简答题
22、评价中心技术的特点 P262
（1）情景模拟性是评价中心的根本特点 （2）就技术运用而言，评价中心具有综合性 （3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性 （4）就评价过程而言，评价中心具有动态性
23、无领导小组讨论的优点 P266 （1）考察更具有全面性 （2）具有生动的人际互动效应
（3）具有真实诱发效应，能尽量减少被评价者掩饰自己特点的机会 （4）效率更高，节省时间
24、讨论题目的编制必须符合以下要求： （1）结合你人岗位设计题目 （2）具有现实性和典型性 （3）立意深刻、内容具体 （4）能够引起争辩
25、公文筐测验的优点 P274 （1）情景模拟性强 （2）综合性强
（3）灵活性好，操作简便 （4）具有良好的制度
26、公文筐测验的缺点 P275 （1）成本较高 （2）评分难度较大
27、管理游戏的操作步骤 P287 （1）向测评对象宣读游戏指导语 （2）测评对象的准备 （3）测评对象游戏实施 （4）测评者评分 （5）测评者讨论总结 论述题
P270 11、评价中心技术的一般操作流程 P264
（1）确定目标。确定评价中心用于选拔、提升还是培训，或是其他的人力资源工作目标。 （2）工作分析。调查和分析待评价职位所需要的关键工作行为，或者所应该避免的工作行为。 （3）确定评价标准。即明确目标岗位的素质要求，实在工作分析的基础上确定出胜任待评价职
位所需要的关键能力、特征或者维度。
（4）选择评价中心技术。更具待评价职位的实际工作情境和上一阶段所确定的关键维度来设计
或者选择最适当的活动进入评价流程。
（5）设计评价方案。把设计和选择好的活动进行组织和安排，以求评价中心流程顺利进行并达
到良好的效果。
（6）选择评价人员。评价人员的选择应该坚持年龄、性别、职务级别以及工作领域方面多样化
的原则，在数量上根据单位的情况和考评的具体要求而定。
（7）培训评价人员。重视评价人员的培训工作，保证他们了解评价中心的整个流程甚至其中的
许多实施的细节，理解测评维度，训练他们观察、记录、评估升职撰写评估报告的能力。 （8）选择被评价人员。根据一定的标准选择适当的应聘者进入评价中心流程。
（9）知道被评价人员。让被评价者了解评价中心的整个流程安排，包括其中运用的各种活动以
及评价人员对他们进行评估所依据的维度和标准。
（10）实施评价中心。按照设计好的方案一次进行各项活动，直到评价过程的最终完成。 (11)报告和反馈评价结果。撰写评估报告，给被评价这适当的结果反馈，同时追踪收集相关资料，衡量评价中心结果的信度和效度，进一步改进评价中心流程。
第九章 员工录用
简答题
28、员工录用的原则 P306 （1）因事择人，知识识人 （2）任人唯贤，知人善用 （3）用人不疑，疑人不用 （4）严爱相济，指导帮助
29、企业背景调查的必要性体现在以下几点 Ｐ313
（1）降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 （2）避免企业及公司认为造成的不必要的名誉损失
（3）提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本 （4）为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持 论述题
12、背景调查应该特别注意的几个问题 P319
（1）在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查这事先签订一份“背景调查授权书”，这个证
明文件是非常重要的。
（2）限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是设
计个人隐私的问题，要坚决避免。
（3）应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对
求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
（4）对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大。因为如果对其进行背景调查会对人才造成严
重的影响。
（5）背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时也是难以避免
的。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。
（6）谨慎看待推荐信的价值。利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是
很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的，因而很难利用它们对求职者进行区分。
（7）与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确地告知对方自己的目的所在。
让对方确信你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是哪一项职务，好让对方可以就事论事地评论。
（8）如果觉得对方似乎有意回避某些问题时，仍然应该锲而不舍地追究，并诚恳地告知对方，
之所以如此执着，无非是希望确定这个录用的决定对公司即求职者双方都是最合适的选择。
第十章 招聘评估
单选题
94、评估招聘工作有3个标准：（1）有效性，（2）可靠性，(3)客观性。 P338 95、选择率是指某职位计划聘用的人数与这一职位实际报名人数的比率。 P341
96、录用率是录用人数与应聘人数的比，录用比越小说明候选人员越多，这时实际录用人员的素质
则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。 P341
97、计划招聘完成比是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工招聘计划的完成情况。
P341
98、招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。 P352
99、招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的
实际程度是多少。 P352 填空题
28、撰写招聘工作总结应遵循的原则：（1）真实客观原则，（2）由招聘主要负责人亲自撰写，（3）
明确指出招聘的成功之处和不足之处。 P355 名词解释
20、招聘评估：是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、
总结、并考察其是否实现预期招聘目的的活动。 P337
21、招聘成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的
费用。 P343
22、招聘成本分为总招聘成本和单位招聘成本。 P343 简答题
30、招聘评估的作用 P338 （1）有利于节省组织开支 （2）有利于提高招聘工作质量
（3）有利于提高其他人力资源管理工作的质量 （4）有利于发现组织内部存在的问题