第五章 人员招聘渠道
单选题
61、内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法。
外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。 P149 62、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 招聘渠道的经济型。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 P148
63、时效性原则，好的招聘渠道既要在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通
足够便利。P149
64、针对性原则，好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合
岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。 P149
65、经济性原则，选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合
适的人才。 P150 多选题
15、招聘广告要注意AIDA法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动。 P161 填空题
17、一个好的招聘渠道应该具备以下三个特征：第一，招聘渠道具有目的性；第二，招聘渠道的经
济性；第三，招聘渠道的可行性。 P148
18、内部晋升的基础是建立一套完整、系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系。这套管理体系主要包括以下几个方面：（1）完善的职务体系，（2）员工的职业生涯管理体系，（3）员工轮岗培训，（4）接班人员。 P152
19、熟人推荐是指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。 P171 名词解释
11、招聘渠道：就是以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及
沟通的途径。 P148
12、内部晋升：是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。 P151 13、岗位轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。 P152 14、员工推荐法：是内部招聘的一种特殊形式，是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。 P156
15、外部招聘：是企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。 P160 16、网络招聘：也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具
来帮助企业人事经理完成招聘的过程。 P169 简答题
12、招聘渠道选择的原则 P149 (1) 时效性原则 （2）针对性原则 （3）经济性原则
13、人员成功招聘的意义 P150
（1）成功的招聘，可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作。 （2）通过招聘录用，可以扩大企业的知名度。
（3）有效的招聘录用可获得优秀的人员，提高企业人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的
基础。
（4）有效的招聘录用在使企业得到了适合人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，
减少了企业因人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。 14、招聘渠道的选择步骤 P150
(1) 分析招聘的要求和招聘人员的特点。 （2）确定合适的招聘来源。 （3）选择适用的招聘方法。 （4）选择对用的媒体发布信息。
15、企业选择招聘方式时应遵循的原则 P180 （1）高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则
（2）外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式 （3）快速成长期的企业应当广开外部渠道 （4）企业文化类型的变化决定了选拔方式 （5）内部招聘的公平原则 论述题
内部招聘的利弊分析 P173 （1）内部招聘的优点：
①能够有效地激励员工。通过内部招聘来选拔人才，会使员工更加意识到工作绩效与提拔、晋
升、加薪之间的关系，从而起到强有力的“鼓励先进，鞭策后进”的作用，激励员工奋发向上。
②企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比
较了解，很快能胜任工作。
③能降低招聘风险。企业对内部招聘的员工比较熟悉，招聘一些关键的管理人员时，能减少 由于对应聘者的缺乏了解而承担的风险。
④为员工创造晋升机会。内部招聘的对象是企业内部的员工提供了一个对自己职业发展更负责任的机会，内部招聘的对象是企业内部的员工，他们基于对企业的原有了解，认识到在企业中能够获得广阔的发展前景和更多的发展机会。
⑤节约招聘成本。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力，物力和财力，而且招聘的速度快。
⑥有利于培养员工额奉献。由于内部招聘为员工提供了更多提拔、晋升、培训、加薪的机会，因此能够使员工在企业中得到高度的认同感和归属感，同时也使得他们在不断开拓自己的职业生涯过程中获得自我实现的满足，感到企业为自身发展提供了良好空间，在该企业里能够让自己的才能得到最大限度的发挥，从而愿意为企业贡献自己的全部才智和能力。
⑦有助于企业文化的形成。一个善于从内部发现人才、知人善用的企业必定能在其员工中形成良好的竞争氛围、学习风气与和谐的人际关系，并且在企业内部形成强大的凝聚力，形成完善、独特的企业文化。 （２）内部招聘的缺点：
①容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维“现象，抑制了个体创新。
②可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。
③失去选取外部优秀人才的机会。外部优秀人才是比较多的，一味寻求内部招聘，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。 ④除非有很好的发展／培训计划，内部晋升者不会再短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不能很好适合工作，影响到组织真题的运作效率和绩效。
9、外部招聘的利弊分析 P175 （1）外部招聘的优点：
①有利于树立良好的企业形象。外部招聘是一种有效的对外交流方式，会起到广告的作用。在外部招聘过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。 ②外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的、大胆的视野，而少有的主观偏见。
③更广的选择余地，有利于招到优秀人才。外部招聘的人才来源广泛，选择余地充分，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员，有利于满足企业选择合适人选的需要。
④可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能由几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。 （2）外部招聘的缺点：
①筛选时间长，难度大。企业希望能够比较准确地测试应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到企业所期望的要求。
②外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解企业及其产品和服务、同事以及客户，才能完成这个社会化的过程。
③进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式，才能了解企业的文化并融入到其中。
④决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触来判断候选人是否符合空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样能经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因而做出不准确的判断，进而增加决策风险。
⑤内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。如果企业中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展的机会，内部员工的积极性可能会受到影响。
第六章 初步甄选
单选题
66、通用指示测试也被称为广度测试或综合测试，测试内容广泛，是根据岗位需要，要求应聘者具
备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识。 P201
67、专业知识测试也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求应聘者
具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识。 P201
68、相关知识测试也称为结构测试，是了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如与岗位
要求相关的经济、社会、法律、科技等知识。 P201 69、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。 P203 填空题
20、申请表有以下特征：（1）节省时间，（2）准确地了解应聘者的信息，（3）提供后续选择的参考，
（4）给申请者提供过一个机会，让应聘者决定自己是否符合所要求的条件。 P188
21、工作指示测试通常可以分为三大类：即通用知识测试、专业知识测试和相关指示测试。 P201 名词解释
17、心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿
于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。 P202 简答题
16、筛选个人简历的要单 P198 （1）分析简历构成 （2）重点看客观内容 （3）审查简历的逻辑性
（4）判断是否符合职位技术和经验要求 （5）对简历的整体印象
17、提高笔试有效性应注意的问题 P203 （1）命题要恰当。
（2）拟定标准答案，确定评阅计分准则。
（3）阅卷机成绩复核、关键要客观、公正、不徇私情。