第七章 面试的组织与实施
单选题
70、一般素质评测包括智力测试与职业倾向测验。 P209 71、情境模拟是一种新兴的面试方法。 P211
72、公文处理测试也叫文件筐测试。在这种测试方法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环
境
中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件 P212
73、无领导小组讨论。无领导小组讨论是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问
题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方式。 P213
74、管理游戏。是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。 P213
75、角色扮演。面试官实现向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮
演相关角色完成桂东的活动或任务，处理各种问题与矛盾。 P213 76、不同管理技巧的最佳测评方法表 P213
77、个别面试是指面试官一对一地对应聘者进行面试。 P214
78、小组面试分为两种类型，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者
做出评价。 P214
79、集体面试是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法。 P214 80、行为面试是一种特殊的结构化面试方法。P216
81、STAR工具，即S（Situation，情境），当时面临的具体情况如何；T（Task，任务），要完成什
么任务，解决什么问题；A（Action，行动），采取了什么行动，充当了什么角色；R（Result，
评级指标 经营管理技巧 人际关系技巧 智力状况 工作恒心 工作动机 反应能力 分析判断能力 最佳测评方法 公文处理 无领导小组讨论、管理游戏 笔试测验 公文处理、无领导小组讨论、管理游戏 投射测验 即席发言 案例分析 结果），事情的结果如何，是否实现预期目标，如果失败是什么问题，有没有采取补救措施。 P216 82、WASP模型：W——欢迎（Welcome）；A——提问（Ask questions)；S——提供信息并允许应
聘者题问题（Suppiy information and allow the candidate to ask question）；P——离开公司（Part company） P222
83、一个结构完整的面试的最后环节，是面试评价与总结阶段。其中评价阶段由两个方面构成，一
方面是面试官对应聘者的评价；另一方面是对面试工作的绩效考评。 P222
84、首因效应，也被称作第一印象。所谓的首因效应是指人与人在初次交往时，会迅速形成对对方
的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。 晕轮效应，即光环效应，是指以点带面，以偏概全的社会心理效应。 顺序效应，人们所得到的评价往往与他们的出场顺序有关。
定势效应，是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定
印象。
中央趋势效应，是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。
诱导效应，在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富
的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。 P244 多选题
16、根据面试官与应聘者的人数多少，可将面试分为个别面试、小组面试与集体面试。 P214 填空题
22、人员选拔方式，面试具有以下明显特点：（1）直接性，（2）双向性，（3）主观性。P207 23、情境模拟主要包括以下几种方法：（1）公文处理测试，（2）无领导小组讨论，（3）管理游戏，
（4）角色扮演。 P212
24、根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。 P214 名词解释
18、面试：是指面试官通过应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进
行考察的一种选择技术。 P207
19、压力面试：是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问
题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。 P215 简答题
18、高效、完整的面试应该包括以下3个目标：P208
(1) 为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘者职位的态度。 （2）让应聘者对所聘岗位有进一步了解。 （3）宣传公司。
19、面试问题设计的原则 P232 （1）面试问题差异性原则 （2）面试问题凝聚性原则
（3）面试问题可评价性、可比性原则 (4）其他原则
20、面试考官的素质要求 P238 （1）良好的个人品格和修养 （2）具备相关的专业知识与业务能力
（3）能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程 （4）善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围
21、面试工作中的认知偏差 P244 （1）首因效应，也被称作第一印象。
（2）晕轮效应，即光环效应，是指以点带面，以偏概全的社会心理效应。 （3）顺序效应。 （4）与我相似效应。 （5）定势效应。 （6）中央趋势效应。 （7）诱导效应。 论述题
10、面试的基本程序 P220 （1）前期准备阶段
①进行职务分析确定岗位的职责、任务以及所需的素质与能力，在此基础上设计面试方案与面
试问题，并制定面试所需的各种材料。有了详细的面试方案、面试问题和标准化的面试记录
标准，面试官才能够在面试中对应聘者进行针对性的、细致的测评。
②确定面试小组并对面试官进行培训。简单的面试一般由一两位面试官主持进行，但是以小组
形式进行的面试，公司一般指定一个面试小组。面试官基本由人力资源不经理、空缺职位部门经理、从事空缺职位相关工作人员以及参与设计面试方案和面试问题的人员等构成。 ③面试时间与地点的确认。有时候面试会分为初试与复试，甚至还有第三轮、第四轮面试，这
就需要工作人员分别制定各轮面试的时间。面试应尽量安排在双方都可以全身心地投入的时间段。并且面试官应该为面试留下充足的时间，避免与其他重要工作的时间相冲突。 （2）面试实施阶段
①关系建立阶段。这一阶段的主要任务是面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者
的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如地问答问题，双方得以更加开放地沟通。 ②导入阶段。这一阶段的主要提问可以开放性问题为主，向应聘者提出一些他们比较熟悉的、
会有所准备的问题。另外，给应聘者多发言的机会可以避免面试官向应聘者透露过多的有关公司和岗位的信息，是面试官在面试过程中掌握主动权。
③核心阶段。核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在核心阶段，面试官将着重收集应聘者
核心胜任力的信息。应聘者将被要求讲述一些关于核心胜任力的事例，面试官基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项关键胜任能力做出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应聘者做出录用决定。
④确认阶段。由于封闭式问题会对应聘者的回答造成导向性，使其按面试官希望听到的答案进
行回答，因此这一阶段的提问应以开放性问题为主，对在核心阶段中获得的关于应聘者的关键胜任力的评价与判断进行确认。
⑤结束阶段。这一阶段应该给应聘者提问的机会，面试官向其提供有关工作和公司情况的信息，
使应聘者在离开时形成关于公司和岗位的更为完整的概念。除此之外，面试官还应礼貌地结束面试。
第八章 评价中心技术
单选题
85、情景模拟性是评价中心的根本特点。 P262
86、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问
题能力、语言表达能力以及说服能力等。 P268
87、多项选择问题，是让被评价这在多种备选答案中选择其中有效的几种，或备选答案的重要性进
行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。 P268
88、操作性问题，是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个
或一些由考官指定的物体。 P268
89、资源争夺问题，适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源
进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。 P269
90、针对性原则。公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计。 P276 91、系统性原则。公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、协调
能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能设计多份公文，一份公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测验中发挥着不同的作用。 P276
92、关键性原则。根据“二八”原则，在工作中20%的关键工作产生了80%的工作绩效。 P276 93、标准化原则。公文筐测验的一个重要的缺点就是评分的主观性强，容易造成评分的偏差，为了客服这一缺陷，尽量使评分客观化、准确化，就必须在设计时尽量做到标准化。 P276 多选题
17、评价中心的内涵可以归纳为以下4个方面： （1）多种技术和方法的综合应用。
（2）以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发电来设计测评技. （3）应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习。 （4）由多名评价员共同做出评价。 P261
18、根据讨论背景的情景性，可以将无领导小组讨论分为无情景性的无领导小组讨论和有情景性的
无领导小组讨论。P266
19、根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组讨论和不指
定角色的无领导小组讨论。P266