① 胆汁质：兴奋型，宜从事革新、攻关或突击的工作，直率，有冲劲 ② 多血质：活泼型，热忱高效率的行动家，宜创造性的工作
③ 黏液质：安静型，实际劳动者，宜从事有条有理，重复性较强和持久性的工作
④ 抑郁质：抑制性，多愁善感、犹豫不决，宜从事上下工序连续性不强的具有独立性的工作 2．员工调配的类型 （4个，多选题）
⑴ 工作需要 ⑵ 调整优化 ⑶ 照顾困难 ⑷ 落实政策
第二节 员 工 晋 升
一、员工晋升的意义 1．经常保持人事相宜 2．激励员工进取
3．使员工队伍充满活力
二、员工晋升的原则
企业员工晋升原则 （5个 多选题） ⑴ 德才兼备原则 ⑵ 机会均等原则 ⑶ 民主监督原则 ⑷ “阶梯晋升”与“破格提拔”相结合 ⑸ 有计划替补和晋升原则
三、员工晋升方式 （4个 多选题） ⑴ 选任制——选举方式确定任用对象
⑵ 委任制——由董事会或总经理直接指定下属职位的任用 ⑶ 聘任制——单位通过契约或合同形式聘任干部和员工
⑷ 考任制——通过公开考试、公平竞争、择优录用，广泛选拔优秀人才
第八章 员工离职管理
第一节 员工离职问题的处理
二、离职员工的关系管理 1．建立程序化沟通
与离职人员面谈时需要了解的信息：离职人员离职的真正原因，导致其离职的主要事件；离职人员对公司当前管理文化的评价；对公司的工作环境以及内部人际关系看法；对所在部门或公司层面需要改进之处提出的合理化建议；对离职后本职位后续工作展开提出的建议以及离职后个人职业生涯规划等。
三、员工离职的原因分析 （笔试20分）
原因可概括为3类：1．个人原因 2．组织内部原因 3．组织外部原因
1．个人原因——指个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因离职
2．组织内部原因——组织内部存在制度上和管理上的问题，这些问题不但延缓了组织自身的发展 ，也在一
定程度上对离职者产生了一种“推力”
3．组织外部原因——指组织外部的环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等。
有时候三类原因都存在，就会使员工产生离职的想法
四、离职面谈
1．员工提出离职时需要注意的问题 （3个，多选题） ⑴ 快速做出反应 ⑵ 保密
⑶ 为员工解决困难，把他们争取回来
第二节 降低员工流失率的策略 （整个一节是个大题）
如果降低流失率，很可能和离职原因分析一起做
一、员工稳定性分析模型
企业向员工提供有保障的基本条件： 1．企业最高领导称的承诺
2．企业必须有长期营利的能力 3．企业的灵活性
二、控制员工流动从招聘开始
1．因事设岗——设岗时对工作量进行合理配置，避免产生人浮于事和人工成本浪费的现象。 2．应聘资格的确定与考察 3．工作环境适应性培训
4．合理利用试用期——试用期内有意识的全面考察新聘人员，科学安排工作 5．转正考评——严格、全面、客观的进行
三、减少员工流失的物质激励措施 常见的稳定人才的激励措施有：
1．支付高工资——是稳定人才的重要措施
支付高工资的条件：①提高劳动效率 ②开发产品，增加盈利
2．改善福利措施——改善福利措施、支付高工资和增加休息日并称为稳定人才的三大法宝
四、减少员工流失的精神激励措施
办法有很多，如改善工作条件、建立和谐的工作环境、给予员工实现自我价值的机会等。 1．满足干事业的需要
2．强化情感投入
⑴ 直接沟通——上层主管和一线员工建立定期联系
⑵ 提供社交机会——鼓励员工在跨组织活动较多的地方发挥社会功能。 ⑶ 使工作成为乐趣
3．诚心诚意留员工——态度诚恳，拿出诚意
第三篇 培训与开发
第九章 现代人力资源培训与开发
第一节 人力资源培训与开发的新趋势
一、现代培训与开发的概念
培训与开发两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长 培训与开发更多着重于2个新的目的：⑴ 由单一技能转向多重技能
⑵ 提高员工的忠诚度，使员工与组织同步成长
二、人力资源培训与开发的新趋势 （4个，多选） 1．培训目的：更注重团队精神 2．培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术 3．培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计 （效果的4个层面，多选）
⑴ 反映 ⑵ 知识 ⑶ 行为 ⑷ 成就 4．培训模式：更倾向于联合办学
第二节 人力资源培训与开发系统
1．企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节
2．培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的重点。
第十章 培训与开发的模式和方法
第一节 培训与开发的模式 （6种，笔试题！） 1．“学习型”组织的培训模式 2．高级主管培训模式 3．系统性培训模式 4．高级杠杆培训模式 5．过渡型培训模式 6．持续发展型培训模式 一、“学习型”组织的培训模式 “学习型”的特点，“五项修炼”为基本原则 (5个 多选题)
1．不断自我超越 2．团队学习 3．建立共同愿景 4．系统思考 5．改善心智
二、高级主管培训模式
具有特殊性，非常注重培训过程的安排。
三、系统性培训模式
系统型培训的特点 （4个 多选题） 1．以组织战略管理的模式为基础 2．培训是一系列连续性的循环步骤 3．以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础 4．注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用
四、高级杠杆培训模式 特点（4个 多选）：1.与组织的营销战略紧密联系 2.确保培训的真实性和有效性 3.比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训过程 4. 利于营造鼓励持续学习的工作环境 五、过渡型培训模式 六、持续发展型培训模式
第二节 培训与开发的方法 （9 培训与开发重点中的重点）
一、培训的基本方法 （7个 多选题）（每个方法的优缺点都要知道，可能会是笔试题）
1. 讲授法 2. 实践法 3. 自学法 4. 模拟法 5. 游戏法 6. 拓展法 7. 网上培训
1．讲授法——培训者用语言表达自己想传授给受训者内容，成本最低，最节省时间的方法 优点：⑴ 一次性传授的内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才
⑵ 对培训环境要求不高 ⑶ 员工平均培训费用较低
缺点：⑴ 缺少受训者的参与、反馈及其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以吸收消化
⑵ 传授方式较为枯燥，不易引起受训者的注意 ⑶ 不能满足学员的个性需求
2．实践法——通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验、掌握工作所需知识、技能
应用最为普遍，具很强的实用性，是员工培训的有效手段 优点：⑴ 经济 ⑵ 实用、有效
实践法的4种类型
⑴ 工作指导法（教练法或实习法）——由有经验的员工在工作岗位上对受训者进行培训 ⑵ 工作轮换法——让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验 ⑶ 特别任务法——企业给某些员工分派特别任务对其进行培训，常用于管理培训 ⑷ 个别指导法——类似以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似 优点：① 可以避免盲目摸索
② 有利于新员工尽快融入团队
③ 可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感 ④ 有利于企业传统的优良的工作作风的传递 ⑤ 新员工可以从知道这那里获取丰富的经验
缺点：① 指导者可能会有意保留自己的经验、技术
② 指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响 ③ 指导者不良的工作习惯会影响新员工 ④ 不利于新员工的工作创新
3．自学法
优点：① 费用低 ② 可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力 缺点：① 受训者必须自觉、自愿接受培训，需有学习动力
② 效果存在很大差异
③ 学习中遇到的问题和难题往往得不到解决。 ④ 自学者易感到单调、乏味
4．模拟法——一工作中的实际情况为基础 2基本形式：⑴人 — 机器模拟 ⑵人与计算机共同参与模拟 优点：⑴ 与实际工作关系更直接、更紧密，学习过程更直观、更真实，学习内容的理解和记忆也更深刻
⑵ 激发受训者学习兴趣，提高培训参与意识
⑶ 增进学员交流、理解，提高人际关系处理能力
⑷ 对于风险大、培训成本高的岗位，模拟法的代价和成本相对较低
缺点：⑴ 可能会将工作中的真实情况简单化，只能有限度的反应工作实际，降低情境的真实性 ⑵ 存在随意性、对结果缺少责任心 ⑶ 准备比较多
5．游戏法——两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争着达到某种目标的训练方法 优点：激发受训者学习兴趣，巩固所学的知识和技能，开阔思路，提高解决问题的能力。
6．拓展训练
提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，培养团队精神
7．网上培训——通过互联网对员工进行培训 有同步培训和非同步培训2种类型 优点：⑴ 大大节省培训费用
⑵ 可及时的，低成本的更新培训内容
⑶ 可利用各种网上资源，增强教学趣味性，提高学员的学习效率 ⑷ 进程安排比较灵活
缺点：⑴ 企业需有良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金 ⑵ 某些培训内容不适合网上培训 二、能力开发的方法 （4种多选题） 1．分析判断能力的培训方法——案例研究法 2．管理能力的培训方法 ⑴ 监督能力提高法 ① 工作指导法 ② 改进工作法 ③ 人际关系法 ⑵ 管理者训练 ⑶ 管理竞赛法 3．开发创造力的培训方法 ⑴ 头脑风暴法——又称智力激荡法 ⑵ 川喜二郎创造力开发——简称KJ法 ⑶ 假象构成法 4．人际沟通能力的培训方法 ⑴ 敏感性训练法——又称T小组法 ⑵ 交往分析法 ⑶ 面谈沟通训练
第十一章 培训与开发制度及规划的制定
第二节 制定培训与开发的规划和计划
一、制定培训与开发规划应遵循的原则
原则：资金保障、政策保证、系统完善、针对性强
二、制定培训与开发规划的步骤 （案例题！）
第一，了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意愿
培训需求的分析方法：⑴ 调查问卷、⑵ 民意调查、⑶ 现场观察、⑷ 主管人员访谈等。 而研究采用什么分析方法取决于对培训对象的工作性质、周期和成本等因素分析。
第二，结合企业战略目标及策略目标确定培训与开发内容