企业的培训与开发目标可以分为：⑴ 态度改变、⑵ 知识掌握、⑶ 行为转变、⑷ 业绩提升四大类
第三，将培训与开发的目标与员工现状相对照，确定培训与开发的具体内容及要求 培训与开发的内容包括：⑴ 知识、⑵ 技能、⑶ 态度等几个方面
第四，初步拟定培训与开发规划 第五，上报审批，发现问题及时修正 第六，在执行过程中及时修正不妥之处
第七，每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求，并修正培训与开发规划。
三、培训与开发规划的主要内容 （6个内容） 1．培训与开发的目标与项目的确定 2．培训内容的开发
要考虑3点：⑴ 要适应需求、⑵要突出能力、 ⑶要具有超前性 3．实施过程的设计
⑴ 要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排进度 ⑵ 要考虑教学方式 ⑶ 要考虑培训时的环境 4．培训手段的选择 5． 培训资源的准备 6． 培训成本的预算
四、制定年度培训与开发计划 （重点）
1．制定年度培训与开发计划的步骤 （20分的笔试题）
⑴ 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。 ⑵ 管理者对培训需求、培训方式（内训或外训）、培训预算等进行审批。
⑶ 培训部门组织安排企业内部培训，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。 ⑷ 后勤部门将于内部培训有关场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。 ⑸ 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知有关部门和单位。
2．年度培训与开发计划的主要内容
⑴ 目的 ⑵ 原则 ⑶ 培训需求 ⑷ 培训的目的或目标 ⑸ 培训对象 ⑹ 培训内容 ⑺ 培训时间 ⑻ 培训地点 ⑼ 培训形式和方法 ⑽ 培训教师 ⑾ 培训管理者 ⑿ 考评方式 ⒀ 计划变更或者调整的方式 ⒁ 培训费用预算 ⒂ 签发人
第三节 培训需求分析
二、培训需求分析报告的撰写 （重点 全都要）（20分的笔试题）
为了将各部门的培训需求信息以简洁的形式作出科学的解释，并为培训决策提供基于事实的依据，撰写培训需求分析报告，为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议是非常必要的。
培训需求分析报告主要包括的内容： ⑴ 需求分析实施的背景。
⑵ 开展需求分析的目的和性质。 ⑶ 概述需求分析实施的方法和过程。
⑷ 阐明分析结果。根据获得的信息以及采用的方法，得出科学的结论。
⑸ 解释、评论分析结果并提供参考意见。这部分涉及的内容可以比较宽泛，例如，在需求评估中，进行培训的理由有多充足，赞成或反对继续培训的理由是什么。此外，撰写者还可以讨论培训的充分性，如培训是否充分地满足了受训者的多方面需求，满足到什么程度。
⑹ 附录。附录包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
⑺ 报告提要。提要是对报告要点的概述，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。有
的评估报告根据需要也可以把提要置于报告的开头。
第十二章 培训效果评估
第一节 培训成功的转化
二、影响培训成果转化的因素 1．培训项目设计的影响 2．受训者的特点 3．工作环境
第二节 培训效果评估的内容与层次
一、培训效果评估的内容
2．培训效果评估使用的成果或标准 培训成果的5大类
⑴ 认知成果、⑵ 技能成果、⑶ 情感成果、⑷ 绩效成果、⑸ 投资回报率
3．培训效果评估的作用和内容
全程评估可分为三个阶段：⑴ 培训前评估、⑵ 培训中评估、⑶ 培训效果评估
二、培训效果评估的层次内容 （4层评估） 表12-1 培训效果评估的层次与方法 （重要！！背出来 多选单选都可能会出到）
层次 评估内容 衡量学员对具体培训课第一层：反映评估 程、讲师与培训组织的满意度 第二层：学习评估 衡量学员对培训内容、技 提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演课程进行时 课程结束时 三个月或 半年后 培训单位 学员的直接上级主管 学员的单位主管 问卷调查、面谈观察、综合座谈 课程结束时 培训单位 评估方法 评估时间 评估单位 巧、概念的吸收与掌握程度 示、角色扮演、演讲、心得报告与发表文章 衡量学员对培训后在工作中行为方法的改进程度 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效率分析，组织气候等资料分析，客户与市场调查，满意度调查 第三层：行为评估 第四层：结果评估 衡量培训给公司业绩带来的影响 半年后或 一年以后
第三节 培训效果评估报告的撰写 （20分的案例题）
一、评估报告的结构和内容 （重要 6点都要）
1．导言 ⑴说明评估实施的背景 ⑵介绍评估目的和性质 ⑶此评估方案以前是否有过类似的评估 2．概述评估实施的过程 3．阐明评估结果
4．解释、评论评估结果并提供参考意见
5．附录 包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料
6．报告提要 是对报告要点的概括
第十三章 职业生涯管理
第一节 职业生涯管理的基本概念
一、职业生涯管理的重要性
1．职业生涯管理包括两层意思：
⑴ 对员工个人而言，为了在工作中得到进步和发展，他们需要不断地追求理想的职业，更好地完成自己的职业目标计划。
⑵ 从人力资源部门的角度来看，他们应该积极地对员工个人规划给予重视和鼓励，并结合组织的实际需要，给员工多方面的咨询和指导，不断地为员工实现个人职业目标创造条件。
职业生涯管理的重要性有4个方面 （4个 多选题） ⑴ 有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感 ⑵ 是现代企业组织有效使用人才的迫切需要
⑶ 良好的职业生涯管理能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足
⑷ 能使员工感到自己是企业中的一部分，从而影响员工的工作态度，鼓舞员工工作的士气，提高员工的劳动生产率，使组织运作更加有效。
二、职业生涯发展阶段
表13-1 员工在职业发展个阶段的需求 （理解性的看一下）
职业发展阶段 职业探索性阶段 （25岁以前） 工作方面的需求 需求从事多种不同的工作； 希望自己探索 希望工作具有挑战性； 立业与发展阶段 （25-44岁） 希望在某一领域发展自己的特别知识技能； 希望工作具有创造性； 希望在3-5年的时间内转向其他领域 希望更新知识结构和技能； 职业中期阶段 （45-55岁） 希望在培训和辅导青年员工的过程中发挥自己的技能； 为准备转向其他工作而学习新知识和新技能； 希望了解全组织的工作情况，发挥自己在组织中的重要作用 计划好退休； 职业后期阶段 （55岁以后） 从掌握转向咨询和指导性工作； 寻找自己的接班人； 寻找组织外的其他活动 希望把咨询看作对他人的帮助； 希望能接受和欣赏组织外的其他活动 情感方面的需求 进行试探性的职业选择； 在比较准中逐渐选定自己的职业 希望面对各种竞争； 敢于面对成败； 能处理工作和人际关系的矛盾； 希望相互支持，希望独立自主 具有中年人教稳健思想情感； 对工作、家庭及周围的看法有所改变； 自我陶醉，竞争性逐渐减弱
第二节 职业发展模式和管理程序
一、职业发展模式 （9）（3个模式 单选题） 1．纵向发展模式 2．横向发展模式 3．螺旋发展模式
二、职业生涯管理程序 （6个程序 20分的笔试题）
1．员工个人对自己的能力、兴趣以及职业发展等进行分析和评估 2．组织对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好等进行评估 ⑴ 从选拔员工的过程中收集有关的信息资料
⑵ 收集员工现在的工作岗位上的表现方面的资料，包括工作绩效评估资料 ⑶ 运用心理测试和评价中心进行评估
3． 组织及时提供本组织内职业发展的有关信息，给每个员工提供公平的待遇 4． 提供职业咨询 5． 设定职业目标
6． 制定职业发展行动计划
培训的流程 （口试题可以做到） 1．提出培训需求
2．对需求分析、汇总整理
3．确定 培训内容——首先找出最迫切需要的培训项目
⑴ 确定预算 ⑵ 根据预算确定培训方式 ⑶ 确定受训人员 ⑷ 培训的时间、地点
⑸ 确定培训的老师——到底是内训还是外训，内训和外训的优缺点都要看仔细，也可能是考点！
4． 培训的实施与管理培训
5．培训教师的考评 培训组织考评
6．受训人员的考核、奖惩
7．培训的总结资料归档
第四篇 绩 效 管 理
第十四章 绩效管理概述
于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念
第一节 绩效管理的概念
一、绩效管理的定义
2．绩效管理的定义 （5）
绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。 （这里的绩效协议相当于一个合同书或是契约）
绩效管理的目的：绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到（1）提高绩效、 （多选题） （2）实现企业目标、 （3）促进员工发展的目的的管理过程
二者的区别：绩效管理与绩效考评（或绩效评价、绩效考核）是不同的，绩效考评是时候评估工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后评估。【重点！掌握】
二、绩效管理的内容 （5方面） （5）
绩效管理的内容包括记录业绩或关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，以及最终的评价反馈。
1． 业绩考评—是经常性、制度性评价的起点，也是人力资源考评的首要内容 2． 能力考评
3． 态度考评—是工作能力向工作业绩转换的“中介” 4． 潜力测评与能力开发卡 5． 适应性考评与适应性卡—适应性考评涉及两个层次的内容：一是人与工作之间，二是人与人之间 三级书上于此说的不同： 三、绩效管理与绩效考评的区别 7方面（重点） （9） 1．人性观不同 2．作用不同 3．所涵盖的内容不同 4．主要目的不同 5．侧重点不同 6．参与方式不同 7．达到的效果不同
四、绩效管理系统
高效的绩效管理系统具体包括：1.绩效计划、2.绩效实施与管理、3.绩效考评、4.绩效反馈四个环节 此四大环节周而复始，不断循环
（案例分析）绩效管理强调全体员工的参与性，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；