特点——灵活性、及时性、荣誉性
四、福利
·福利是培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
·福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列措施的总称。
企业经常涉及的几项员工福利
1．福利设施——企业为员工提供的设施福利，如食堂、住宅、托儿所、浴室、休息室、文化馆、图书馆等 2．补贴——指企业根据国家的有关政策，按照企业的性质和员工的福利水平，发给员工的补贴 如交通费补贴、住房补贴、伙食补贴、独生子女补贴等 3．教育培训——包括企业给员工提供的在职或脱产免费培训、进修等 4．离退休保障——包括离退休金、公积金及长期服务奖金
5．医疗保障——即医疗福利，包括免费定期体检及防疫注射、药费报销、医疗保险等 6．带薪休假
第二节 薪酬制度与给付方式 （9 重点内容）
一、薪酬制度
掌握：制定符合企业实情的，对员工有激励作用的，公平、公正、公开的薪酬制度是整个薪酬管理的核心内容！ 薪酬制度主要有：1．技术等级薪酬制 2．职务等级薪酬制 4．岗位技能薪酬制 5．提成薪酬制 6．谈判薪酬制
1．技术等级薪酬制：是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，
按等级规定薪酬标准的一种制度。
技术等级薪酬制由薪酬等级表、技术等级标准和薪酬标准三方面组成
掌握 ⑴ 薪酬等级表：是确定各级工人薪酬标准和工人之间薪酬比例关系的一览表 ·薪酬等级数目有十级、八级、七级三类，但更多地使用八级。
·工种等级线用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任、劳动强度等因素。 ·薪酬极差即等级之间的薪酬差别
·规定最高等级与最低等级薪酬的倍数（一般以3倍计算）
⑵ 技术等级标准：是不同工种、不同级别应该达到的技术水平和劳动技能的标准。 分为：应知、应会、工作实例
⑶ 薪酬标准：又称薪酬率，指对不同等级的员工实际支付的薪酬数额。
2．职务等级薪酬制：是政府机关、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级确定薪酬的制度。 （这种制度要求根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准。在同一职务内，又划分若干等级。各职务之间用上下交叉的等级来区别薪酬差别线，呈现一职数级。上下交叉的“一条龙”式的薪酬制度。全国采用同一个薪酬等级表，行政人员分30级，技术人员分18级，并根据各地物价和生活费用水平划分11类薪酬区，技术人员除地区费雷外，根据产业不同又规定了5类薪酬标准。）——看一下
职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、业务标准、职责条件构成
3．结构薪酬制
也被称为分解薪酬、组合薪酬或多元化薪酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。 结构薪酬由4部分组成 ⑴ 基础薪酬——是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必须的。
⑵ 职务（岗位、技术）——是按照各个不同职务（岗位）的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定 ⑶ 年功薪酬——以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也称工龄薪酬。
⑷ 浮动薪酬——也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人业绩的优劣来确定的。
结构薪酬是一种比较优秀的薪酬制度，考虑因素较全面，主要的特点有：
⑴ 较好的体现了薪酬的几种不同的功能。劳动者有潜在、流动、凝固三种形态
⑵ 有利于实行薪酬的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革薪酬分配制度开辟了道路。 ⑶ 能够适应各行各业的特点
4．岗位技能薪酬制
·是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准的。
·适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业 ·特别有利于调动年轻工人的积极性。 ·将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬
·对各类劳动者的要求和影响归纳为：劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个要素
·岗位薪酬（职务薪酬）是通过岗位评价（职位评价）的方法，根据各岗位的责任轻重。劳动强度大小及劳动条件好坏三项内容的总积分，将个岗位花费为几个不同的档次，并确定相应的薪酬标准。 ·岗位薪酬一般分为：技术工人薪酬、非技术工人薪酬和管理与专业技术人员薪酬三类
5．提成薪酬制
·企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成，即为薪酬制。
·提成方式：主要有全额提成和超额提成两种，从实行提成薪酬的层次上划分，有个人提成和集体提成。 ·提成比例：有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。
6．谈判薪酬制
·是一种灵活反应企业经营状况和劳务市场提供状况并对员工的薪酬收入保密的薪酬制度。 ·薪酬额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
可以应付案例：
·谈判薪酬制度的优点：有利于员工之间不在薪酬上互相平攀比，减少矛盾。有利于调动员工的积极性；薪酬水平随着企业经营状况和劳务市场供求而升降，促使员工转向紧缺的工种，有利于保持各类人员之间的合理比例关系；有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
谈判薪酬制度的弊端：与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬的现象；在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。
二、薪酬给付方式 （5）
主要有两种：计时薪酬和计件薪酬。此外还有作为补充形式的奖金和津贴。
1．计时薪酬制
特点：一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；二是考核和计量容易实行，具有适应性和及时性；三是明显的不足，即不能反映劳动强度和劳动效果，但如果对计时薪酬辅以计件薪酬，即可避免这一点。 计时薪酬制又可分为：小时薪酬制、日薪酬制和月薪酬制
2．计件薪酬制
是指根据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单位来计算劳动报酬的一种形式。
优点：把工人的劳动成果与报酬直接挂钩，有利于提高劳动生产率，同时增加工人的收入 缺点：容易忽视产品质量，以及产生拼设备等短期行为。
计件薪酬制有9种形式（看一下即可）
⑴ 直接无限计件薪酬制 ⑵ 直接有限计件薪酬制 ⑶ 累进计件薪酬制 ⑷ 超额计件薪酬制 ⑸ 按质分等计件薪酬制 ⑹ 包工薪酬制 ⑺ 提成薪酬制 ⑻ 简介计件薪酬制 ⑼ 最终产品计件薪酬制
3．奖金和津贴
奖金和津贴是一种辅助的薪酬形式
（1）奖金——是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。
（2）津贴——是对劳动者提供特殊劳动所做的额外劳动消耗的一种补偿，其效用是保护员工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的员工队伍。
主要形式有（看一下即可） 1）地区津贴 2）野外作业津贴 3）井下津贴 4）夜班津贴 5）流动施工津贴 6）冬季取暖津贴
7）粮、煤、副食品津贴 8）高温津贴 9）职务津贴
10）放射性活有毒气体津贴
三、薪酬的调整
薪酬调整的主要类型 1．奖励性调整（又称功能性调整）
2．生活指数调整：一类是等比式调整，另一类是等额式调整
3．效益调整——是指在企业效益甚佳、盈利颇多时，对全体员工的薪酬普遍调高的措施
4．工龄调整——具有一定的按成绩与贡献分配的性质。因此，现有的工龄调整应将工龄与绩效考评结果结合起来，作为提薪时的考虑内容。
第三节 薪酬预算管理 （5）
一、薪酬预算编制
薪酬总额由固定薪酬和可变薪酬组成，其中，固定薪酬要编制刚性预算，可变薪酬要编制弹性预算。
1．薪酬总额的预算
薪酬预算的起点是确定企业分配员工所占的比重。 ⑴ 薪酬总额的范围
凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。
从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即由市场决定的劳动力再生产条件，包括员工的直接薪酬和福利待遇。
广义上的薪酬还包括企业为提高员工素质与能力而投入的其他人力资源开发费用，如工作待遇，培训学习等。
⑵ 薪酬总额的提报
狭义的薪酬始终是薪酬预算的共同内容，它以员工的直接报酬为薪酬预算总额的基础。
薪酬总额的提报有两种提报方式（掌握）
① 自下而上法——是从基层的薪酬数据开始，层层上报汇总，在此基础上制定整个企业的薪酬预算。 当企业处于正常状态下进行持续经营时，使用的较多，能够较好地保持薪酬管理的连续性
② 自上而下法——是指从企业战略出发，根据战略布局，确定人力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用，并将其分解到部门。
当企业处于调整状态或者进行管理变革时，使用较多，能够较好地贯彻企业的战略管理意图。
⑶ 薪酬总额的测算
① 根据薪酬费用比推算薪酬总额——是最简单、最基本的方法。
这里所说的薪酬费用指的是为员工支付的一切费用，不仅包括固定薪酬、可变薪酬，还包括各种福利待遇
② 根据盈亏平衡点推算适当的薪酬费用比
·所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入恰好能够弥补其经营总成本，而没有经营利润 ·薪酬总额作为一种人工费用，也必须在盈亏平衡点的约束条件下进行预算。
·通过分析总成本曲线的走势和总成本中的人工成本比例，可以对薪酬总额做出基本预算。
·除了盈亏平衡点之外，还要考虑边际盈利点和安全盈利点。其中边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当利息；安全盈利点则是指在股息之外，企业还能进行应付未来风险的积累。这三点都与企业销售量的大小密切相关，可能实现的销售量直接关系到薪酬水平的高低。（这三点很重要）
2．薪酬的刚性预算
刚性预算由固定薪酬附加业绩薪酬共同构成，在薪酬预算中具有基础地位。
⑴ 固定薪酬——是不随企业经营效益变化的薪酬，是成本薪酬中固化到每个员工头上的部分，以劳动力市 场价格为基础并结合实际加以确定。 固定薪酬主要包含的项目 ① 基础薪酬 ② 职务薪酬 ③ 技能薪酬 ④ 年功薪酬 ⑤ 间接薪酬
⑵ 业绩薪酬
① 业绩薪酬的计提原则——按照固定薪酬的百分比计算
(3) 其他项目
·加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予的补偿薪资。
·加班薪酬例如薪酬刚性预算。分为：延时加班、休息日加班、法定节假日加班薪酬等。
3．薪酬的弹性预算
⑴ 目标引导。弹性薪酬预算受经营目标和分配政策的影响极大。 在盈利的情况下，可以分为经营目标和低于经营目标两种情况。
⑵ 责任划分。与风险责任相匹配。 ⑶ 分解落实
效益薪酬的分解落实，这一工作的关键在于要处理好效益薪酬发放中及时性与准确性的关系，做出动态的薪酬预算执行方法。
二、薪酬预算的实施
1．薪酬预算的体制——信息支持、归口管理、领导决策是三个最重要的方面。
⑴ 信息支持——薪酬预算是连接财力资源和人力资源的中介环节，是通过经济资源调动员工积极性的基本手段
⑵ 归口管理——由人力资源部门归口管理。是非题——薪酬预算本质上是一种人事方案，而不是财务方案是从人力资源管理需要出发的。
⑶ 领导决策——是薪酬预算管理的关键
① 董事会——是薪酬预算管理的最高权力机构，董事会要对总经理和高管人员的薪酬预算直接进行决策和监督
② 薪酬管理委员会——在大型企业中设置。
可以作为董事会的决策咨询机构，也可以作为总经理的管理参谋机构，负责薪酬政策、制度、预算等重大问题的审议。
2．薪酬决算管理
能够对计划与实际之间的差距进行实时监控，而且能对这种差距的原因和结构进行量化的精确处理 ⑴ 薪酬决算任务——薪酬结算不仅是薪酬预算管理不可缺少的重要环节，而且在整个人力资源管理中具有
极为重要的地位，会对员工绩效产生全面影响。
⑵ 薪酬决算分析——包括3个方面：总差异分析、预算差异分析和成成果差异分析 ① 总差异分析——表示实际薪酬发生额与刚性薪酬预算额之间的差异。
总差异分析的目的：比较成本薪酬与实际薪酬的差异。
② 预算差异分析——目的：刻画出为了实现经营目标而在薪酬分配上进行激励的强度，通过弹性和刚两
种预算方案的比较进行分析。
③ 成果差异分析——目的：实际薪酬发生额与薪酬弹性预算额之间存在的差异，包括数量差异与结构差
异。当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算。可以通过控制员工数和工作时数来控制薪酬水平。也可以通过薪酬水平和薪酬结构的调节来进行薪酬控制
3．薪酬政策调节 ⑴ 薪酬关系政策
① 竞争与协作。个体竞争追求市场交易，集体协作注重相互信任。个体竞争：企业薪酬水平与市场薪酬接轨，员工薪酬主要取决于个体效率；集体协作：企业薪酬水平与市场薪酬分离，员工薪酬主要取决于集体效率。
② 差异与趋同。在个体竞争的薪酬政策导向下，员工之间的薪酬差异越较大。在集体协作的薪酬政策下， 员工之间的薪酬差异较小。
⑵ 薪酬水平政策——即领先政策，低靠政策和追随政策。（掌握） ① 领先政策——特点：使本企业的薪酬水平高于市场平均薪酬水平 目的：通过人才优势来建立核心竞争力。
采取这种政策的企业，通常投资回报率较高，薪酬成本所占的比例较低。