要发挥参谋咨询机构的作用。
三、领导决策的客观依据
决策的客观依据，就是对影响有效决策的主客观因素进行分析，从客观实际出发，明确决策问题的背景。
对决策对象本身特点和规律的研究
１、 决策对像的特点性：可从两个方面来考察。（1）决策对象本身的固有属性。（2）决策
目标之间的相关性。
２、 决策对象的运动规律。决策对象的运动规律是伴随时间的推移和空间的拓展而出现的
规律性变化。它包含两个方面：一是决策对象的相对静止状态，二是决策对象的动态变化状态。
对未来发展趋势的研究
１、 未来发展趋势对决策的影响。2、预测是决策的前提。预测的核心任务就是将未来的不
确定因素的变化趋势用概论方式加以确定，以构成决策的前提假设。科学的预见性是领导决策的基本条件和素质，预见性强的领导者有更多的机会去获得成功。 对社会发展的研究
满足社会需要应当作为领导决策的一个基本指导思想。
１、 宏观需要。从宏观上讲，任何一个组织要生存和发展，就要顺应社会发展潮流和趋势，
考虑市场经济环境和现代社会新兴产业的竞争压力，适应社会发展和未来发展的需要。 ２、 微观需要。从微观上讲，领导的决策要考虑是否有利于组织的生存和发展。 决策要符合政策和法律规范。
１、 政策对决策的影响。政策是最广泛的持续性计划，是组织行为的一般指南。 ２、 法律对决策的影响。法律对决策的影响表现为：（1）法律是领导者进行决策的外部先
决条件。（2）立法给决策范围带来了外部限制。（3）在法律允许的范围内，企业可以在许多可能性中进行选择。
四、领导决策的程序
决策程序是根据模式、模型特征编制出的实施决策的步骤顺序。目前比较盛行的是把决策划分为八个阶段：
１、 发现问题。2、确定目标。3、核定价值准则。4、拟定方案。5、方案评估。6、方案选
择。7、实验实证。8、组织实施。
五、领导决策的民主性
（一）决策民主化的原因。1、决策民主化是调动员工积极性的必由之路。2、决策民主化是组织决策的未来趋势。
（二）领导决策民主化的特征。1、决策观念的民主化。2、决策体制的合理化。3、决策研究的公开化。4、决策的法制化。
六、决策的科学化
（一）决策科学化的必要性。1、组织超大规模发展的需要。2、决策科学化是现代经济社会发展多变性的需要。3、决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。
（二）决策科学化的特征。
1、决策思想科学化。包括（1）合理的决策标准；（2）有效的信息系统；（3）系统的决策观念。
2、决策程序科学化。主要含义有两层：（1）决策程序是一个科学系统，其每一个步骤都有科学含义，相互之间又是相互联系的；（2）有一整套科学技术做保障，使每一个步骤达到科学化。
3、决策方法科学化。
（三）决策民主化与决策科学化的关系
1、决策民主化是决策科学化的重要保证。决策科学化对决策民主化的依赖关系十分明显，没有健全的民主决策体制，决策科学化就不能实现。 2、决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件。
3、决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。
七、提高领导决策水平的方法
1、选准决策目标。对于企业组织而言，战略决策的选择有：（1）产品战略；（2）质量战略；（3）管理战略；（4）人才战略；（5）科技战略；（6）投资战略；（7）商标战略；（8）市场营销战略。
2、提高执行者对决策的认可水平。其方法有：（1）通过一定的程序和步骤使决策执行者能够参与决策的制定；（2）说明决策执行结果对组织和执行者的利益关系；（3）执行者参与执行过程中的信息反馈和决策的修订，并享有执行决策必须具备的权利。 3、发挥外脑的作用。（1）发挥智囊团的作用。（2）发挥思想库的作用。
4、善于运用逆反意见。（1）不同意见实质上提出了更多的可供选择的方案；（2）不同意见之间的争论能使各个方案的利弊得以充分显示，有利于取长补短，深化思路；（3）不同意见的存在，可以提高决策的可靠性；（4）不同意见的讨论，是领导者避免受人愚弄或左右的做有效的措施。
第五篇 激励理论与应用
第十三章 激励过程诸要素的研究
考核知识点： 一、行为的共同特征
共同特征的内容：1、自发性。2、因果性。3、目的性。4、持久性。5、可变性。 五大特征的含义：
１、 自发性：人类行为是自动自发的，外力可能影响其行为，但无法发动其行为。 ２、 因果性：任何一种行为的产生都有其起因，遗传和环境可能是影响因素。外在条件也
可能影响内在因素.
３、 目的性：人类行为不是盲目的，它不但有起因，而且有目标。
４、 持久性：行为指向目标，目标没有达成以前，行为不会终止。也许会改变行为方式，
或由外显行为转变为潜在行为，但还是持续不断地向目标进行。
５、 可变性：人们为了追求目标之达成，不但常改变其手段，而且因学习或训练而变换手
法。这是区别于受本能支配的动物行为，具有可塑性。
为什么有这些特征？怎样解释这些特征？因为人类的行为都是动机性行为。
二、动机的基本概念
基本概念：按照心理学的解释，动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。
动机的机能：按照心理学分析，动机有三种机能：
１、 始发机能：动机是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种行为。
２、 选择和导向机能：动机又是人们评价周围事物和进行学习的基础，能指导人们作出相
应选择，从而使行为朝着特定的方向、预期的目标进行。
３、 强化机能：行为的结果对动机具有反作用，动机会由于良好的结果而加强，使该行为
重复出现；也会因坏的结果而削弱以至消失。
三、动机的结构与优势动机
动机结构：在多数的情况下，一个人的行为往往是多个动机综合的结果。这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。
优势动机：在整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就成为优势动机。
影响优势动机的因素：人的动机结构和优势动机是可以变化的：其一，爱好和兴趣。其二，价值观。其三，抱负水准。
领会：人的行为往往是多个动机综合的结果；整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，这一最强烈的动机就成为优势动机；优势动机决定人的行为。(P302)
四、需要和目标的概念
动机产生的来源：动机是导致个体产生行为的原因。其主要来源有二：一为内在条件需要，一为外在条件刺激。
内在条件需要是个体缺乏某种东西的程度。所缺乏的可以是个体内部维持生理作用的物质要素，也可以是社会环境中的心理要素，个体缺乏这些东西的时候，身心便失去平衡而产生紧张状态，感到不舒服。
外在条件刺激是个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的。
需要和动机的关系：需要是动机的前提条件，动机是在需要的基础上产生的，需要出现时，动机并不一定会随其出现，只有在需要有可能获得满足的预知情况下，动机才会出现，否则动机是不会形成的！ 刺激与动机的关系：
需要的特征：1、指向性。2、再生性。3、交替性。4、转移性。5、发展性。
动机强度与内外部条件的关系：外在条件一定时，个体对某一事物（目标）的动机强度与身体组织缺乏的程度直接相关。而内部条件一定时，则对事物（目标）的动机强度随外部因素的强弱而定。动机性行为经常是受到内外条件交互影响的结果。
需要产生动机的基本模式：
需要（原因）→需要（欲望）紧张、不舒服→目标
刺激 肌体 响应、反映
由需要向动机和行为转化过程：动机是在需要的基础上产生的，它的形成经过不同的阶段。 １、 需要的程度在某种水平以上，才能成为动机并引起活动（行为）
２、 随着需要的不断增强，人们就能明确地知道，是什么事情使自己感到不安，并意识到
可以通过什么手段来满足需要。这时意向转化为愿望。
３、 人的心理进入愿望阶段后，在一定外界条件下就可能成为活动的动机并导致活动（产
生行为）
五、行为的基本心理模式 模式的内容：
需要（促使）内心紧张（产生）动机(引起) 行为（达到）目标，需要满足，紧张解除（萌发）新的需要
当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张、不安心理就转化为动机，并在动机的推动下，进行满足需要的活动（行为），向着目标前进。当他达到目标，需要得到满足，紧张、不安心理就会消除。这时，又会产生新的需要，产生新的动机，引起新的行为，这样周而复始，直至人的生命的终结。 牢记相互关系：
六、激励
激励的涵义：激励首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
激励的作用：组织行为学有一个公式：绩效= ?（能力?激励）。公式表明：工作的成绩和效果，是能力和激励两个变量乘积的函数，也就是说，人的工作绩效取决于他的能力和激励水平即积极性的高低。能力固然是取得绩效的基本保证，但是，不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的绩效。因此，其作用表现为： 1、激励是实现企业目标的需要。
2、激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。 3、激励可以提高员工的工作效率和业绩。 4、激励有利于员工素质的提高。
激励的机理：在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的自动力。
推动力→个体←吸引力
↓激发
“要我做”—自动力→“我要做”
由图可见，一个人的行为受外界推动力或吸引力的影响，再通过个体自身的消化吸收，产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自
动力的大小，固然与推动力或吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素，同样程度的作用力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响，不言而喻，当人们的思想状态，由被动的“要我做”转化为主动的“我要做”时，他们对实现目标的愿望程度，达成组织目标的驱动力量，已由量的积累转化为质的变化。
领会个体在组织中所受的推动力和吸引力：在激励过程中，特别重视产生动机的内在因素（需要）和导向行为的外在因素刺激（目标）。从需要来看：人有多重需要，可以产生多重动机，但在众多动机中只有优势动机才能引起人的行为。再从目标来看，它首先是个体为了满足需要而追求的导向物。如果目标与需要关系不大，就很难产生动机，引起行为。但是作为产生动机的外在因素刺激，目标还起着强化需要、激发动机的“诱因”作用。
领会个体如何消化、吸收、激发出自动力而变“要我做”为“我要做”：在一般情况下，激励表现为外
界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的自动力。一个人的行为受外界推动力或吸引力的影响，
再通过个体自身的消化吸收，产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。
第十四章 激励理论研究
考核知识点： 一、激励理论的发展
激励理论的四条线：
１、 科学管理（工资奖励）→人群关系（经济、安全条件）→马斯洛（需要层次）→赫兹
伯格（双因素）→阿德福（ERG模式）→内容模式
２、 勒温?托尔曼（期望的事情）→弗鲁姆（效价/期望）→波特?劳勒（绩效、满足）→
劳勒（期望的事物）→过程模式
３、 费斯廷格?霍曼斯（认识失调/交换）→亚当斯（公平论）→过程模式 ４、 海德（认识评价/自我感知）→凯利?罗特→（归因/控制）→过程模式 激励理论的两种模式：内容模式和过程模式。
激励理论的三种类型：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论
为什么泰勒的科学管理、梅耶的参与管理都被认为是激励理论：因为它在当时的条件下，这一激励模式不部分工人确实起了激励作用，明显地提高了劳动生产率。而且，时至今日，各种激励方式中仍然多多少少地包含着这方面的因素。
为什么西方企业都要寻求心理学家的帮助：在资本主义市场经济的剧烈竞争中，西方企业为了求得生存和发展，纷纷寻求行为学家的帮助。
二、需要层次理论
需要层次理论的五种需要几先后顺序：马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，他把人的需要归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。
生理需要：指饥有食、寒有衣、渴有饮、住有房、有配偶、有医疗，这是人们维持生命的基本需要，此时需要层次的模式为（Ⅰ）。
安全需要：要求职业安全、稳定，劳动保护，职业保障，社会保险等，以保证免于危险、恐惧及灾难等，此外还要考虑未来的因素，此时需要层次模式为（Ⅱ）