与公平分配理论：在两个人的条件不相等的情况下（职务不同、责任不同、劳动的质量不同），五差距分配不仅不能产生公平感，反而会使人产生不公平感。例如，厂长一定要拿平均奖、课题负责人必须把微薄的奖金买成糖块以保证没人都能吃到一块等等。显而易见，这种平均主义、大锅饭的无差别分配方式，看似公平，实际上却极不公平。用亚当斯公平理论方程式来剖析，若Ip≠Io(贡献不等)而Op＝Oo（奖酬相等）时，人们会产生不公平感。当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能使人产生公平感。
西方国家企业员工对报酬不满意时会产生什么行为？为什么？
亚当斯及后来的研究者，对报酬方面的不公平感对员工劳动态度的影响进行了研究，得出了如下一些结论：
１、 在计时工资制下，当职工感到报酬过高时，他会以提高产量、改进质量，即增加自己
对工作的“投入”来消除不公平感；当感到报酬过低时，就会降低产量、质量，即减少自己的“投入”，来取得心理平衡。
２、 在计件工资制下，当员工感到报酬过高时，为了保护现有定额标准及避免职工间可能
产生的矛盾，他会降低产量，但力图提高质量，既降低自己所得的“报酬”，又增加“投入”来求“心安理得”；当感到报酬过低时，就会力图增加产量，但可能会不太注意质量，即增加自己所得的报酬，但并不增加自己的“投入”，以取得公平。
试运用公平理论制定防止员工产出不公平感觉的措施：为了尽量消除主观与客观不公平感，提高员工积极性，管理人员在管理实践中必须做到以下几个方面：
１、 领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。 ２、 进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学，有说
服力。
３、 改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多劳多得
的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动、公平竞争、机会均等、人适其事、事得其人的机制。
４、 进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。正确对待他人，正确对待自己，
创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。
在现实生活中如何解决平均主义大锅饭的问题：运用公平理论改进管理工作消除人们的“不公平感”是十分必要的，但是，在分配领域的改革中，两种倾向长期困扰着我们，一种是平均主义的大锅饭方式，另一种就是差别悬殊的社会不公平分配方式。对此，亚当斯的公平理论尚不能给予我们令人满意的答案。于文钊教授通过调查，提出了“公平差别阈”与公平分配理论。这一理论认为：在两个人的条件不相等的情况下（职务不同、责任不同、劳动的质量不同），无差距分配不仅不能产生公平感，反而会使人产生不公平感。
一般认为，收入的差距会导致社会分配的不公平感，实际上，是收入差距的不合理，才是造成不公平感的真正问题所在。收入差距的不合理是指差距过大或差距过小，超越了人们心理承受力的范围。所以，当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能使人产生公平感。
八、行为改造理论
什么是行为改造：行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳，他认为人们作用于环境的结果，如果使他的需要满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化刺激。凡能增强反应强度的刺激物，即称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。
强化行为的四种方法：这四种方式可以单独使用，也可以结合使用。
１、 正强化。用某种有吸引力的结果，对职工的某一行为的肯定，从而使职工在类似条件
下重复这一行为。在各类强化方式中，这是最常用而有效的方式。
２、 负强化。预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，使职工避免不符
合要求的行为以免发生令人不愉快的事件，从而使职工按所要求的方式行事。 ３、 自然消退。取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否
定。
４、 惩罚。以某种带有强制性的、威胁性的结果来创造一种令人不快乃至痛苦的环境，或
取消现有的令人愉快和满足的条件，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
应用强化手段应遵循哪几项原则：应用强化手段改造行为时，应遵循下列几项原则： １、 要设立一个目标体系要把国家、企业和个人的目标结合起来，从抓小目标、近期目标、
分阶段目标开始，每完成一步都应及时强化，以便增强信心，逐步实现总目标。 ２、 要及时反馈和及时强化，要使人们尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化，以便及
时得到鼓励和鞭策，不断增强信心，更加努力。
３、 要使奖酬真正成为强化因素，使受奖者不断增加积极行为的次数，促使组织目标的实
现。奖酬必须注意物质奖励和精神鼓励相结合。奖酬应逐步提高但不宜过于频繁，防止强化作用减弱，奖励方式要新颖多样，因人而异，不能搞一刀切。
４、 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬，因为不定期的。非预料的奖酬使人喜出望外，会
增加强化效果。
５、 奖惩结合，以奖为主，正确的行为若不予肯定和奖励，其使行为和绩效就不能持久，
对错误和不良行为适当使用惩罚手段，可使行为者及大家吸取教训。奖惩结合，既可制止不良行为，又可培养好的行为。
行为改造激励理论区别于其他理论的特点是什么：
１、 内容型及过程型理论，侧重于人的需要、理解和认识等心理因素对激励的影响。在心
理学上属于认知学派。它虽然对认知的心理过程描绘得淋漓尽致，却对行为结果及其反作用说明得不够。
２、 行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳，他认为人们作用于环境的结
果，如果使他的需要满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化刺激。凡能增强反应强度的刺激物，即称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。
３、 斯金纳认为：运用“强化”以改造行为一般有四种方式，这四种方式可以单独使用，
也可以结合使用。反别是：正强化、负强化、自然消退、惩罚。
４、 综上所述：行为改造激励理论与内容型、过程型激励理论并不矛盾，而是在二者的基
础上加以运用。所以有的理论学家把它称为ABC公式，A表示产生行为的前因；B表示行为本身；C表示行为的后果。
为什么行为改造型激励理论具有可操作性：行为改造激励理论与内容型、过程型激励理论并不矛盾，而是在二者的基础上加以运用。所以有的理论学家把它称为ABC公式，A表示产生行为的前因；B表示行为本身；C表示行为的后果。这一概括，表达了行为的前因后果，前因是产生动机的内在因素、后果为导向目标的外在刺激，通过强化而形成激励。这一表述，大大加强了管理的可操作性。
第十五章 运用激励理论、建立激励机制
考核知识点：
一、激励过程模式
记住三个模式框图：
激励机制：激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
激励机制的建立：全面地、系统地把握“7S”是企业成功的根本要素。所谓“7S”是指： 战略：指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动和计划。 结构:指一个企业的组织方式。
制定：指信息在内部传送的程序和形式。 人员：指企业内部整个人员的状况。
作风：指主要经理人员的行为方式，也包括企业的传统作风。
技能：指主要人员和整个企业所特有的工作能力。
最高目标：指激动人心的，能将员工个人和企业目标真正结合在一起的价值观。 在我国企业建立和健全激励机制，一般应遵循以下原则： １、 激励人们树立崇高的理想，坚定的信念，高昂的士气。 ２、 给人们尊重、支持和信任，给每个人以主人翁的地位。
３、 激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智，创造优异的业绩，作更大的贡献。 ４、 在平等竞争、公正公平的原则下，实行责权利相结合，劳动报酬与劳动成果相联系，
做到干部能上能下，员工能去能留、工资奖金有高有低。 由模式领会诸要素由静到动、由隐到现、由愿望到行为的变化： 试运用激励过程模式建立有效激励机制：
二、美国的职业生活质量
职业生活质量的定义：员工喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式。总而言之，职业生活质量就是，在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。 职业生活质量的11个重要方面：美国工作研究所提出了20世纪80年代衡量职业生活质量最重要的11个方面：
劳动付酬（77%的工人视为头等重要）、雇员福利（主要指医疗保健及退休问题等）、工作的安全性、灵活的工作时间、工作紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、退休金权利（涉及到社会保障及吃双份问题）、公司改善雇员福利计划、一周四天工作制。 为什么说职业生活质量的理论依据是需要层次理论：从职业生活质量的定义和11个方面可以明显地看出，职业生活质量是以内容型激励理论为基础的，在11个方面中，基本反映了马斯洛需要层次理论的五个方面，而77%的工人视为头等重要的劳动付酬，也说明在20世纪70年代美国工人的心理发展及需求强度仍停留在B阶段(重视安全、归属、生理需要)。 试将职业生活质量与我国企业的激励机制进行比较：
三、日本的自主管理(JK)活动
JK的由来：1965年5月，日本钢铁联盟将QC(质量控制)和ZD(无缺陷)活动合二为一，统称JK。其基本概念是：提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所展开的小组活动。
JK的基本思想：1、在工厂人人能畅所欲言；2、丰富全员的创造经验，并能灵活应用；3、向能力的极限挑战；4、成为工厂的开拓者；5、使每人都成为优秀的工程技术人员。 JK的目的：1、使每个员工都得到很好的发挥和提高；2、尊重人性，创造明快工作场所；3、在工作中得到欢乐和喜悦；4、使企业蓬勃发展。
JK的理论基础和核心：JK活动的理论基础是赫兹伯格的双因素理论，它抓住了激励因素都与成就、发展、责任、自主、多样性等于工作有关这一核心。
为什么说JK活动是以双因素理论为依据的：JK活动抓住了激励因素都与成就、发展、责任、自主、多样性等于工作有关这一核心，把个人的成长与企业的发展有机地结合起来，以自主管理作为突破口，激起员工对组织目标的关心，增强员工实现组织目标的努力，引导员工实现组织目标的行为。
论述在我国企业开展自主管理活动的必要性和可能性：在我国上海宝山钢铁公司现代化管理
研讨会上，与会者指出，自主管理，目的是增加主人翁感，从简单重复的工作中培养岗位意识，岗位兴趣。一般的岗位操作工，整天简单重复地工作，特别是年轻人，很快就会感到枯燥。通过自主管理活动，对自己的岗位工作进行钻研，发表成果，不断提高技术水平，对企业来说，有很大的效益。
四、宝钢的“五大激励”
“五大激励”的名称及内容：
１、 主体激励：通过充分发挥职代会作用、工厂管理委员会、各种群众性组织（推进委员
会、作业长联谊会）以及自主管理活动，充分树立员工的主体意识，使员工在完成任务时，首先考虑到“国家有困难，我该怎么办”？
２、 关怀激励：通过岗位聘任、结构工资及各种福利待遇关怀员工生活；通过大工种培训，
一专多能、专业培训、干部研修、继续工程教育关怀员工的前途和发展；通过政治学校，三年对全厂员工轮训一次，岗位轮换和干部交流（营销、外经、后勤等敏感部门），关怀员工政治生命。
３、 荣誉激励：设金、银、铜牛奖，分别授予在宝钢工作满30年、20年、10年的员工；
设宝钢内部高工；为操作法命名，对宝钢作出贡献者，如因职位限制不能晋升，则不仅给予荣誉称号，还能享受相应待遇。
４、 榜样激励：通过对有突出贡献的科技人员实施重奖的决定（奖给住房、优先安排出国
考察、保证用车等）；对受重奖的科技人员，宝钢电视台、宝钢日报等新闻媒介、宣传机构，大力宣传他们的事迹，激励更多的人积极进取、多出成果、多作贡献。 ５、 支持激励：通过自选课题、自己解决、自己发表、自己评奖的“自主管理”活动，满
足员工自我实现的需要；设立专项基金，鼓励中青年工程技术人员开展科技攻关；在高等院校设立宝钢奖学金，支持莘莘学子发愤图强，报效国家。
“五大激励”各自的作用及总体效应：宝钢的激励机制是以综合激励理论为基础的。其自主管理、支持激励能满足员工自我实现和成就需要，从工作的成长、发展、丰富、自主性，为员工提供了任务内在激励；其主体激励、荣誉激励、关怀激励中，既包含了绩效与奖酬挂钩的任务结果激励，又突出了任务完成激励，把绩效（完成国家、企业下达的各项指标）本身的重要性，提高到主人翁责任感的高度来认识，而不是只为了获取奖酬的工具手段，从而大大提高了这一部分的激励力量水平。
五、全方位激励法
全方位激励的理论基础：全方位激励，即采取多角度、多层次、多向性的激励。其理论基础是内容型激励理论。但它的理论体系更接近奥德弗的ERG理论，尤其是“二元四重组合效应”与生存、相互关系、成长三要素的联系更为紧密。 “二元四重组合效应”图：
第Ⅰ象限：水平距大、感情 距也大，群众对领导者敬而不亲。 第Ⅱ象限：领导和职工之间 ，水平距大、感情距小，员工对领导者既亲又近。
第Ⅲ象限：水平距小、感情距也小，群众对领导者亲而不敬。 第Ⅳ象限：水平距小，感情距大，群众对领导者不亲不敬。