爱与归属需要：感情、友谊、爱情、归属。希望得到关心与照顾。此时需要层次模式是（Ⅲ） 尊重需要：包括自我尊重如独立、自主、自由、自信。以及社会尊重如地位、名誉、推崇等。此时其需要层次模式为（Ⅳ）
自我实现需要：这是最高层次的需要。其需要层次模式为（Ⅴ） 理解和掌握需要层次的普遍性、层次性和主导性：
１、 强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理。需要本身就是激发动机的原始驱动
力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人有所需要，也就存在着激励的因素。
２、 强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次性原理。在五个层次中，不仅每一层
次都包含有众多需要，具有相当丰富的激励作用，可供管理人员设臵目标、激发动机、引导行为。而且低层次需要满足后，其激励作用便有所削弱。此时，又有上一层次需要的继续激励，因而人的行为始终充满着内容丰富多彩，形成千变万化的激励方式。 ３、 高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。
这就是主导性原理。据马斯洛估计，80%的生理需要和70%的安全需要一般会得到满足；而只有50%爱和归属需要、40%的尊重需要和10%的自我实现需要能得到满足。从心理学角度来看，难度越大，则激励力量也越强。因而个体为了自我实现需要的满足、往往孜孜以求，奋斗终身，不稍懈怠。
三、双因素理论
保健因素所包含的内容：促使人们产生不满意的因素成为保健因素。包括：1、公司的政策和制度。2、技术监督。3、与上级之间的人事关系。4、与同级之间的认识关系。5、与下级之间的人事关系。6、工资。7、职务保障。8、个人生活。9、工作条件。10、职务地位。 激励因素包含的内容：能够使人们产生工作满意的这一类因素为激励因素。包括：1、工作上的成感。2、工作中得到认可和赞赏。3、工作本身的挑战和兴趣。4、工作职务上的责任感。5、工作的发展前途。6、个人成长发展的机会。 区分传统观念和赫兹伯格新观念：
传统观点是：满足? ?不满意 赫兹伯格的观点： （有） 激励因素 （无）
满意? ?不满意 （无） 保健因素 （有）
不满意? ?没有不满意
不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。
激励因素是以工作为核心的，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内在的积极因素。
得之于工作本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激。所谓内酬，是指在工作进行过程中获得的满足感，它与工作任务同步。
为什么激励因素的满足能最大限度地调动员工的积极性：因为激励因素的的满足关系到员工
自身的利益，能使员工在工作中有成就感，有良好的发展前途和个人成长发展的机会，能得到肯定和赞赏。所以这类需要的满足，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。
为什么保健因素的满足只能消除员工的不满但不能调动员工的积极性：根据保健因素包含的内容，当这类因素得到满足时，只能解决职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能发挥其积极性。赫兹伯格认为这些因素如同一个人不慎跌了一跤擦破皮肤一样，及时用药水消毒以防止发炎并尽快恢复，并不能改善健康。
四、需要成就理论和ERG理论
需要成就理论的内容：成就需要是麦克兰理论的核心，其定义为根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力，成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：
1喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。2、他们既敢于冒一定的风险，又有以现实的态度对待冒险。3、他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。
ERG理论的内容：美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗认为，在管理实践中将员工需要分为以下三类较为合理，即生存需要（existence needs）、相互关系需要（relatedness needs）、成长需要（grouth needs），用三个英语单词的字头，命名为ERG理论。
ERG理论除了关于需要的分类外，还包括三个基本观点：第一，各个层次的需要受到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。第二，较低层次的需要得到的满足越多，就越渴望得到较高的层的需要。第三，如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。
正确理解麦克里兰提出的决定追求成就行为的三个因素：麦克里兰认为：有一半成功的机会往往最能激励人们取得成就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。害怕失败是整个争取成就努力中的一个因素，那么，避免失败的倾向使人放弃可能达到成功的活动，因而具有抑制的性质，不少人往往由于逃避失败而放弃成功的努力。所有，追求成就的行为取决于三个因素：第一，动机强弱（如害怕失败）；第二，期望大小（如失败的可能性）；第三，刺激性价值（如失败的损失程度）。 正确理解ERG理论关于需要关系的7个命题：
１、 生存需要的满足越少，人对生存需要的要求就越多； ２、 关系需要的满足越少，人对生存需要的要求就越多； ３、 生存需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多； ４、 关系需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多； ５、 成长需要的满足越少，人对关系需要的要求就越多； ６、 关系需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多； ７、 成长需要的满足越少，人对成长需要的要求就越多。
五、期望理论
基本模式：期望理论的要点从两个方面来阐述：第一，从物理学的角度，第二，从心理学的角度。
１、 从物理学的角度看期望理论
（1） 基本模式：激发力量=目标效价×期望值。其数学表达式：M=ΣV?E
式中：M为激励水平（Motivation）；V为效价、价值、重要性（Valence）；E为期望值、期望概率、可能性（Expectancy）。
激发水平M是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。只有M达到一定水平，人们才会从意愿、愿望转化成强烈的动机并引起行为。
目标效价V是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。这是个体对成果或目标之有用性的主观估计，当个人对成果或目标漠不关心心时，效价值为零；当个人宁可不要出现这种结果时，效价值为负值；反之，当个人多少希望达到结果时，效价就为正值，当个人强烈期待出现预期结果时，效价值就很高。总之，只有在效价值大于零时，个体才会有一定的动力。效价值越高，动力也越大。
期望值是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对现实目标可能性的大小。期望是一种概率，其数值范围由0→1，即0≤E≤1。与效价概念相类似，当E=1时，个人认为有安全成功的把握，动力最大。
基本模式表明;激发力量是效价和期望值这两个变量的乘积。效价越高，可能性越大，激发力量也越大。反之则相反。如果其中有一个变量为零（毫无意义或者毫无可能），激发力量也就等于零。如若效价为负值，激发力量也为负，表明人的行为将不是千方百计去实现目标，而是避免这一结果的出现。
由此可见，效价和期望值不同的结合，决定着不同的激励强度。 ①E高×V高＝M高 强激励； ②E中×V中＝M中 中激励； ③E低×V高＝M低 弱激励； ④E高×V低＝M低 弱激励；
⑤E低×V低＝M低 极弱激励或无激励。
激发个体实现目标，则由效价和期望值相乘的激发力量，必须要大到克服人的惯性、惰性、阻力（如别人的议论讥笑），才能有决心去追求实现。这就是激励过程的物理动力学概念。 感情调整：基本模式描述的只是激励力量的初始状态，即所设臵的目标能否使员工有所作为。但是由于目标效价和期望值都是人们主观意识对客观事物所作的评价，它不仅因人而异，也是因时、因地而异的，例如某甲开始认为实现目标很有意义，自己又有相当把握，因而积极参与。不过在经过一段时间的实践后，由于种种原因，对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想象的要大，此时V值和E值都发生了变化，V→V′， E→E′,M→M′.新的M′如果小于M，则ΔM＝M′－M等于负值，成为感情挫折。ΔM＝M－M′等于正值，成为感情增长。 期望强化：员工在完成一项目标之后，将会以什么样的精神面目，去迎接下一个目标呢？期望理论认为：这与员工实现目标的期望值实现值有关。员工的情绪指数=实现值/期望值。如果实现值大于期望值，情绪指数大于1；如果实现值小于期望值时，情绪指数小于1。情绪指数大于1，有助于提高新目标之效价与期望概率。这就强化了员工接受新任务的积极性。情绪指数小于1，员工参与新任务的积极性会受到影响。情绪指数等于1，员工情绪不受影响。
因绩效而得到报酬的工具IK：当努力产生一定结果以后，此时个体心中所想的是：“取得了绩效之后我会（能）得到什么报酬？”由于绩效不是个体所追求的最终目标而只是获取报酬
的工具和媒介，所以用I来表示。
对报酬的重视程度VK：当职工真正得到报酬时，他就会产生“我重视这一报酬吗”的问题，并通过其实际所得报酬对于自己的重要程度而作出相应的判断。报酬的效价我们用VK来表示。
期望理论的动态性：
理解激发力量M=EiIKVK的含义：报酬效价VK不同于基本模式中的目标效价Vi（泛指某一特定目标），因为它已经排除了第一级结果绩效的效价，它们之间的关系是：Vi=VKIK，这就使得期望理论的基本模式M=EiVi转化为M=EiIKVK。即：实现目标的激励力量M取决于实现目标的可能性大小（Ei），取得绩效后获得报酬的可能（IK）以及报酬对于个体的重要程度（VK）三个因素。
六、综合激励理论
任务内在激励Vit：Vit表示该项任务本身所提供的内在激励的效价，它是一个独立的变量，所引起的内在激励不计任务完成与否及其后果，故不包括期望因素。在这里我们称其为任务本身内在激励。
任务完成激励EiaVia：Eia表示对进行该项活动能否达成任务的期望值，即主观上对任务完成可能性的估计。Via表示工作任务完成的效价，它体现出绩效本身也具有一定的内在价值，（如解决企业组织的某项难题。他与Eia想乘后得Eia〃Via构成了任务完成激励。
任务结果激励 ：Eej 表示任务完成能否获取某种外在激励的期望值，即个人对
获得某项外在报酬可能性的主观估计；Vej表示该项外在报酬的效价。它与Eia相乘得到
，表示获得一系列外酬的可能性和重要性，这是区别于任务完成激励的任务结
果激励。 综合激励模式
激励+任务结果激励，式中：激励水平M、期望E、效价V仍如前述；I表示内在的（internal）；E表示外在的（external）；T表示工作任务（task）；A表示完成（acomplishment）；J表示外在奖酬的项目j=1,2,3…n。
综合激励理论的理论特色：综合激励理论在综合激励内容与激励过程的基础上，又熔入了内激与外激共存的概念。
１、 由式可见，任务内在激励Vit是一个独立的变量，如果它的数值足够大，则即使任务完
成激励和任务结果激励都很少甚至没有，综合激励力量也有一定的水平，足以驱使员工实现组织目标。
２、 再以任务完成激励而言，它是努力导致的第一级结果绩效，不同之处是，期望理论认
为绩效只是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本身也有效价。从Via的下标来看，明确表示是完成组织目标的内在激励，也就是说：取得良好绩效对于员工来说也是非常重要的，员工愿意为此而努力工作。这一部分激励水平的大小，取决于完成任务的难度和重要性。
：工作激励水平=任务内在激励+任务完成
３、 公式的最后一项任务结果激励，主要是由报酬产生的外激励力量。通过任务结果激励，
由Eej把绩效和报酬联系起来。由Vej把个人需要和集体联系起来，把外酬、外激与内酬、内激联系起来，使得管理人员的激励思路更加广阔、激励内容更加丰富、激励机制的建立更加完善。
４、 由公式可见，除任务内在激励Vit外，任务完成激励Eia〃Via，任务记过激励
都与完成任务的期望Eia有关。因此，要提高激励水平就要把上面公式中每一项提高，具体做法有：
（1） 提高Eia的有效办法，一是有计划地对员工加以培训，提高其完成工作任务之能
力；二是为员工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视对工作效果的及时反馈，以便迅速采取纠正措施。
（2） 提高Eej的途径，主要靠执行按绩效付奖酬原则，赏罚分明，处事公正，建立信
誉。
（3） 提高Vej途径比较复杂，鉴于每个人的需要、爱好、价值观念不同，只有针对各
人不同需要安排切合实际的奖酬，可根据内容型激励理论参照执行。
（4） 内在激励来源于工作本身及任务完成所直接带来的满足感，所以vit及Via的提
高有赖于适当改变工作的某些特征，扩发和丰富工作内容，使员工的工作内容多样化，赋予更多的责任、权限和挑战性；其次，尽量减少和避免工作的不明确性，使员工清楚自己任务的性质、内容和应负的责任，以发挥员工的主观能动性。
七、公平理论
公平与公平感：公平（或不公平）属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规来进行严格的判断，该类问题属于政治学、经济学、社会学等多种学科综合研究的范畴；而公平感(或不公平感)则属于一种主观现象，是人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。公平感是人的一种心理状况，它属于心理研究的范畴。
自己的所得他人的所得收支比率：横向比较：
自己的投入他人的投入
自己现在的所得自己过去的所得
纵向比较：
自己现在的投入自己过去的投入
若用Outcome表示所得，Op表示自己（或现在）的所得；用Input表示投入，Ip表示自己（现在）所作的投入；我难过Oo表示他人（或过去所得到）的报酬；用Io表示他人（或过去所作）OpOo
的投入。则有： = 这一著名的公平理论方程式。
IpIo
公平差别阈（EDT）:俞文钊教授用“公平差别阈”的概念来表示合理差距的量值，其定义是：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适宜差别的比值。这是一个可以测量的值。 公平理论方程式中Op、Ip、Oo、Io的内涵及其在现实生活中的体现：
为什么当两个人的条件不同时Op/Ip=Oo/Io会产生不公平感：根据俞文钊提出的“公平差别阈”