第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式
结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。它具有兼容不同工资长处的优点，有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方员工的劳动积极性。因此，结构工资制的适应范围较为广泛。事实上，组织选择最多的工
资形式是结构工资制。大多数组织组织都是从自己的实际情况出发，采取突
出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬的。
但现实的结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还需要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。
阿莫可公司的职业管理系统
2013年4月6日
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保
持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通
道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可
以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才
能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内
容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小
组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的
每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业
管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙
关系。
阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）
化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；
（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小
组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选
择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业
发展作出贡献。
最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的
目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所
作出贡献的大小对其结果进行测量。
阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几
点对AMC的实施是非常关键的：
（1） 为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的
战略。
（2） 必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人
人”的方法。
（3） 至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（4） 职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘
和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
（5） 这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保
持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
问题：
1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
2、如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 分析提示：
应用职业管理的相关理论来分析
1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统原因在于： （1）公司对职工生涯管理的认识非常深刻，提到了生命线的高度加以控制。公司经理知道其重要性，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。可见，他们相当重视人的发展，明白没有人的发展就不会有企业的发展。这是相当可贵的。
（2）该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想。 2、如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案。比如对工人、专业技术人员等进行不同的职业生涯管理。
针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理。增加对职业中、后期的员工进行职业生涯管理。
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