管理资源吧（www.glzy8.com），提供海量管理资料免费下载！ 2．2 FF公司原有员工绩效考评系统介绍
FF公司自2000年成立以来，由于其准确的市场定位和较强的技术实力，业务拓展非常迅速，用户规模、人员规模急剧扩大，跟其他许多的互联网公司一样，由于过于强调市场占有率和发展速度，FF公司开始抓发展势头很猛，但忽略企业内部管理问题，公司没有系统的员工绩效考评制度，公司对销售人员（公司称商务代表，以下同）的考核主要看销售额及回款情况，薪酬主要采用的是底薪加提成的方式计算，对后台员工（主要是指商务部以外其他部门的员工，以下同）只是从所谓德、勤、能、级四个方面，由部门主管分优、良、中、及格、差进行笼统评分，根据评分结果确定其工资等级及奖金额度。
由于缺乏较为系统的员工绩效考评制度，销售人员往往只看重销售额和回款情况，考评指标单一；只看短期利益，不看长远发展，损害客户利益的事时有发生；技术和客户服务等后台员工，由于考评没有客观的指标和尺度，无法制定相应的激励措施，因此，技术人员和关键岗位员工激励不足，跳槽严重，造成公司整体业务发展趋缓。
在企业的竞争能力越来越依赖于员工知识和能力的互联网行业，在员工个人，特别是知识型员工，越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与生涯管理是吸引优秀人才、激励员工努力工作，不断提高的重要基础。
为了更好地推动绩效考评工作，FF公司成立了以FF公司总经理为组长，FF公司人事主管为副组长，各部门经理、部分普通员工为成员，组成共计15人的绩效考评项目小组，开展FF公司员工绩效考评系统的设计工作。
通过项目小组主要成员与各部门员工访谈交流，绩效考评项目小组分析研究发现，FF公司不管从考评的目的、考评内容及指标、考评周期，考评程序等方面的确定都缺乏科学性和系统性。
2．2．1 FF公司原有员工绩效考评目的
FF公司由于其特殊的行业性质和公司的战略定位，“销售”成为其主体业务，因此，为了扩大销售额，进一步占领市场，以销售额作为考评指标，采用简单易行的底薪加提成制，激励与保留优秀的销售人员。
为推进公司业务的发展，对销售人员的员工绩效考评目的非常明确，根据业务人员销售额完成情况， 发给相应的佣金，完成越多，佣金数额越大，从而刺激业务人员完成更高的销售业绩。
后台员工的工作主要是为客户提供售后服务、技术开发工作、为业务人员的市场开拓提供相关技术支持和后勤服务，对后台员工员工绩效考评的目的，主要是为了后台员工工资的发放和一定额度的奖金，以保持公司整体营运的效率和积极性。
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2．2．2 FF公司原有员工绩效考评指标
FF公司对销售人员的考评主要有两个指标，一个是销售额，一个是回款额，其中回款额是作为最重要的指标来对销售人员进行考评，同时佣金的发放也是根据回款额的百分比来提取。之所以把回款额作为最关键的考评指标，主要是针对公司服务对象的信用情况来确定的，由于公司主要针对中小企业服务，不重合同不守信用的情况时有发生，加上公司开拓的客户都是公司新发展的客户，如果仅根据合同签定后反映的销售额，可能会出现大量的呆坏帐，因此，公司把回款额作为重要的指标进行考评，保证了公司良好的现金流量。
FF公司对后台员工的考评也比较简单。虽然业务支持部门的每一个岗位都有一定说明，但职责界定并不是十分明确，对每一个岗位也没有设置明确的考评指标，只是从所谓德、勤、能、级四个方面笼统地进行考评，根据考评结果确定其工资等级及奖金额度。
2．2．3 FF公司原有员工绩效考评主体
FF公司对销售人员和后台员工的考评主要是上对下的考评。对销售人员的考评直接从销售业绩上得到直接体现；对后台员工主要是经理对员工的考评。
2．2．4 FF公司原有员工绩效考评方法及结果应用
（1） 对商务代表的考评及结果应用
FF公司对商务代表的考核主要是回款额，回款额达到一定的标准享受不同的底薪待遇，但不管回款额是否达到公司规定的标准，只要有一定金额的回款都可以享受一定比例的佣金提成。 具体做法是，将商务代表分为3个等级，既商务代表、高级商务代表、销售工程师三个等级，公司规定各自等级的最低业绩目标分别为月回款额80000元，月回款120000元，月回款200000元，见表2-1。若两个月回款额平均达到或保持某一等级标准，则享受该等级相应的底薪待遇，若连续两个月没有达到某一等级目标，则自动降为下一级，得到下一级的底薪待遇。通过这种方式，在业务拓展初期，收到较好的效果。
表2-1 商务代表业绩指标及底薪一览表 商务代表等级 商务代表 高级商务代表 销售工程师 业绩指标（回款额:元） 80000 120000 200000 底薪（元） 1000 1500 2000 （2） 后台员工的考评及结果应用
FF公司对后台员工从所谓德、勤、能、级四个方面笼统地进行考评，每个方面划分很优、优、良、中、差5个等级，见表2-2后台员工绩效考评表。后台员工工资构成为基本工资加奖金。工资等级设为3级，每级相差400元，6个月中每月考评在良以上者晋升一级；奖金分为很优、优、良、中共4个等级，每级相差100元，每月考评在中以上者可获得相应
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的奖金。
表2-2 后台员工绩效考评表 评定 内容 德 勤 能 绩 合计
优 5分 良 4分 中 3分 及格 2分 差 1分 评分 2．3 FF公司原有员工绩效考评系统评价
FF公司原有员工绩效考评系统存在的问题表现在如下方面：
2．3．1 考评对象的单一性
公司在考评对象上，只对商务代表进行较为客观的业绩考评，对后台员工如技术人员、客户服务人员和内勤人员（公司内勤人员指公司行政部、人力资源部、合同管理部、财务部工作人员）也有员工绩效考评，但由于考评指标缺乏科学性，其结果只能是根据公司管理人员凭主观意见行事，薪资调整和职位升迁的情况也是可想而知。
2．3．2 考评指标的单一性
公司对业务人员的考评只根据事先确定的销售指标，对员工业绩进行考评，超过销售指标便是优异，达到销售指标便是合格，并根据销售指标确定业务人员的奖金和升迁；对能力考评和态度考评上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定，只是对员工在执行工作中表现出来的能力进行观察，而且着重于对知识技能与工作经验的观察，而忽视员工的基本素养和内部潜力。但在知识技术飞速更新的网络领域，员工的任何知识技能都容易老化，而真正对企业持续贡献创造力的却是员工的基本素养与潜力，但FF公司却很少对此进行关注；在态度考评中，主要是对员工的工作勤勉性等因素的观察，而互联网企业的知识型员工的勤勉性却难以把握，有的员工仅仅是因为受到约束和监控而表现出的勤勉，而有的员工却是一种发自内心的对技术、对互联网事业的热情，而后者方是创造力的根源，但态度观察却很难对其进行把握和测评。由此可见，没有科学的人事考评制度，很难适应互联网企业的发展。
员工绩效考评指标的单一性弊端较多。例如，对销售人员单一指标考评，其直接后果往往表现为，商务代表在销售回款完毕后，不太关注提供给客户的服务情况；而商务代表在回款完毕后，按公司标准的业务流程要求，还应将客户资料收集回公司，让公司技术支持人员
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提供相应的技术支持服务，并让客户对服务项目签字认可表示满意，业务流程才算完毕，然而，单一回款指标的考评结果，使得商务代表不去考虑客户的实际利益以及公司的长远发展利益，而且由于对商务代表在客户资料收集方面没有相应的奖惩制度规定，常常造成项目工期延误，引发不必要的客户投诉和纠纷。
员工绩效考评指标的单一性弊端还表现在人员的选拔和升迁上，由于只有单一的销售回款指标，虽然销售业绩在很大程度上反映了商务代表的工作态度和工作能力，但对于管理协调、团队合作等全方位的综合素质，由于没有员工绩效考评记录，在任用和选拔时没有依据。
在商务代表的业绩改进方面，由于没有相应能力和态度方面的员工绩效考评记录，也无法通过商务代表的工作态度和能力来分析业绩较差的员工去改进提高。
2．3．3 考评目的的单一性
考评的目的，是员工绩效考评的核心问题。所谓考评的目的，其实质就是通过员工绩效考评要解决什么问题，员工绩效考评工作的管理目标是什么。考评的目的直接影响到考评的实施，目的的不同必然带来实施方法上的差异。员工绩效考评由于缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而进行考评，这样做的结果通常是考评流于形式，考评结束后，考评的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。
考评的目的偏差主要体现在片面看待考评的管理目标上，对考评目的的定位过于狭窄。FF公司的现有的绩效考评目的主要是为了利益的分配。企业将考评的目的于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考评在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
2.3.4 客观衡量标准的缺乏
公司对业务人员的考评以销售业绩指标为衡量标准，虽不全面，但在一定程度上对业务人员的绩效管理起到较大作用；对后台员工则很难制定员工绩效考评标准，公司也尝试制定了一些员工绩效考评标准， 但考评的项目过于抽象, 考评结果与员工努力程度相关性不大，对业绩的可衡量性太差. 没有具体科学的衡量标准的绩效管理制度, 要比没有制度更糟, 因为大部分靠印象,靠感觉, 靠直觉所实施的绩效管理, 不只是缺法客观性, 甚至还会破坏了主管与同仁间的信任关系. 具体而客观的绩效衡量标准, 实在是制度存在价值的关键.
FF公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说不仅仅是经营的指标。在后台员工的员工绩效考评中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。
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2.3.5 考评方法过于简单
由于考评的目的、对象和指标过于单一，特别是考评的标准过于抽象, 绩效考评方法也相对简单，其结果对绩效的可衡量性也差。 对于有效的绩效考评系统而言，由于绩效考评的目的、对象和指标的多样性，往往需要多种绩效考评方法结合起来使用，才能保证绩效考评结果的准确性。
以上是目前FF公司绩效考评系统实施中的一些问题和不足。为适应环境的快速变化，必须要有较过去更富有弹性更有效率的人力资源管理系统。而要满足企业的这种要求，必须设计出一套人力资源整体思路和系统，才能分发挥人力资源管理的各项功能。而其中最基本的系统之一便是员工绩效考评系统。本文将对FF公司员工绩效考评工作中存在的问题，全面设计FF公司的员工绩效考评系统，并对系统设计研究的内容、方法、步骤一一阐述。
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