.时间:上世纪80年代中期
.政策:国家正式发文，鼓励人才流动。同时严格限定，流动必须“正向”，即从国企流向集体企业、从人城市流向中小城市、从内地流向边疆。标志性事件:1983年3月，全国第一家人才流动服务机构—一沈阳人才公司诞生.象:1986年，人才流动出现异常高峰，许多人不辞而别，成为没有档案的“黑户”;抢夺人才的恶性事件也频频发生，有关部门随即出台强硬措施，流动戛然而止。
.第二次人才大流动.时间:1988年至1989年
，政策:中央鼓励知识分子从体制内到体制外，可以辞职、兼职、停薪留职、创办和领办乡镇企业，同时也支持三资企业的用人自主权。
·现象:百万大军下广东，赴苏南，乙时蔚为壮观。这次人才流动是全民性的，规模大、有组织，‘下海’一词出现人才服务业务也发生了变化。随着三资企业、乡镇企业涌现，为保证这些不具备管理档案权限企业能够用人，各地的人才交流中心诞生了挂靠档案的业务。 ·标志性事件:二位年轻人毅然脱离了科研机构，签订了北京第一份人才流动协议，该协议编号厂94 003\，成为北京现存最早的一份人才档案管理协议，己被中国革命博物馆收藏。.第三次大规模流动/时间:1992年，邓小平南巡谈话后
现象:人才流动空前活跃，仅1992年7月一个月，(人民日报》、((经济日报》、《光明日报》等10多家报纸刊登重金招聘人才的广告185个。山东省第一个以省委省政府的名义向全国、全世界招聘人才。市场在人才‘调配中开始发挥重要作用，许多单位把人才的进出管理交给中介机构，大学毕业生就业开始实行双向选择。北京、上海、广州等儿大人才服务中心空前火爆。
第四次大流动.时间:目前进行中
.背景:国企改制、产业结构调整、户籍制度改革、 国际人才市场进入、跨国公司大量空降及迅速本土化
·预测:国际性的人才价格、、理念，国际性的评价标准，将前所未有地影响中国人才配置的既有格局。第四次人才流动的流量和流速都会超过前三次，流动的人数也将呈几何数增长，第四冲击波的影响，绝不亚于前三次。
我国劳动力流动的四大流向:.1、从农村、小城镇向大中城市流动
2、由内地落后城市向沿海发达城市流/3、由各地传统经济部门向新技术、新产业开发区流/4、由技术力量雄厚的部门和单位流向技术力量薄弱的部门和单位或技术雄厚部门或单位之间的流动。
4、从农村向城市的流动对我国具有特殊意义，并将在长时期内在我国多种劳动力流动中占据主要地位。因此，我国城乡劳动力流动是研究的重点。
劳动力流动过程中存在的问题与障碍:
.农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突。 .农村进城劳动力成为社会管理体系中最薄弱的环节。 A，户籍障碍 b.信息障碍 c.成本障碍
由于农村劳动力向城市工业以及第三产业的流动转移受阻，导致了我国三大产业间比较劳动生产率状况不合理的格局。
5.2改善我国劳动力流动机制的对策
a，应降低劳动者偏高的流动成本
b，将劳动力流动作为一种投资行为看待
c，强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动 d，健全社会保障制度/.完善法律法规制度
第六章工资的确定及制度设计
·第一节工资的历史、本质和形式 ·第二节影响工资确定的主要因素 ·第三节补偿性工资差别理论
·第四节报酬制度和水平设计与员工激励 第一节工资的历史、本质和形式 ，1.1工资的演变历史 .1.2工资的本质
，1.3工资的形式
\一国内对工资的结构理解
工资的本质
工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的木质特性。
现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。
/广义工资与狭义工资
·广义工资:
.广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay，wage，sa一a叮，earnings，reward，eomPensation等。 狭义工资
.狭义工资(b asic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。
·在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。 一就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向 ·对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。
第二节影响工资确定的主要因素
.2.1影响工资确定的内在要素
.内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面.
.2.2影响工资确定的外在要素、
外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一 些市场经济因素，包括6个方面员工的劳动和工作努力程度，个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。
我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。
·职务高低与权力大小
·国际劳工组织1956年的‘旧内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。
·在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏(Hay)等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。
技术和训练水平‘
·较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以 及机会成本构成的人力资本投资。
·工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都 充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。
·从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。
工作的时间性
工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性
·一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入; ·二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用; ·三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。
劳动条件，特别是工作的危险性在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。 ·在现代社会，‘工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中附加福利
·附加福利可以被定义是一种正常工资的补充是另外一种职工乐意接受的报酬或福利，是 雇主在劳动力费用之外的一种支付。
·包括不工作时间的支付(节假日);社会保险费用;企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。
风俗习惯
·比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。/ 年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因: ·第一、补偿员工过去的贡献
·第二、平滑年龄收入曲线(见下页)
·第三、减少劳动力流动
工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失。
一‘随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方而表现出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化。