2.2影响工资确定的外在要素
生活费用或物价水平
·保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。 企业的经济效益状况或企业的负担能力
·企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。
·地区或行业的工资水平
·确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价 位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。 ·劳动力市场的供求
·例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元;新工 业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。 劳动力的潜在替代物\\.
·潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力;以愿意接受低工资的妇女或临时、工作者代替在职工人。
产品需求弹性 ·消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。
第三节 补偿性工资差别理论
\\ 3 .1工作的非货币特征 3.2补偿性工资理论分析 ·补偿性工资理论的三个前提 ·偏好相同的补偿性工资的影响
·偏好不相同的补偿性工资的影响
·工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 ·非货币特征变化的效应
3.1工作的非货币特征、
/
工作的非货币特征:就是工作的社会声誉特征，如工作者的社会地位、名声的高低，它是一 种工作评价要素
。劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调;工作环境;社会地位等。
·社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世:纪对补偿性工资理论的讨论。
/3.2补偿性工资理论分析
/ 3.2.1补偿性工资理论的三个前提: ·员工追求效用(而不是收入)址大化
·员工了解对他们十分重要的工作特征信息
.、员工具有可流动性，_员工可以有一系列可供选择的工作机会
第四节报酬制度和水平设计与员工激励
·4.1工资与生产率的关系
，4.2委托代理关系与报酬制度设计
·道德风险的产生原因与解决办法-
，生产人员的报酬支付方式:计时工资制与计件工资制 ，管理人员和技术人员的工资制度、
·4.3效率工资理论的内容
4.1一工资与生产率的关系 一个员工的劳动生产率，因为人力资木所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。 一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。 组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。
4.2.1道德风险的产生与解决办法
.产生背景:在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，所谓“道德风险”的问题。
道德风险产生的原因:
.信息的非对称性
雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息
.合同的不完全性
契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。.解决的关键:建立‘整套激励和约束机制，促使雇员采取 适当的行为，最大限度地增进雇主的利益‘井中最重要的是 实行激励性的报酬制度。
4.2.1道德风险的产生与解决办法 .员工激励中存在的问题
.加强对员工的监督将导致成木高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决山于不可控制的原因导致的工作业绩浮动;难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果、公平问题:如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。 .员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题.从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点:不同报酬支付方式对工作效率影响。
4.2.2生产人员的报酬支付方式 ，计件工资制
.概念:以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。
·优点:能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。
，缺点:产品质量不能保证，’团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等作用:接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。
2生产人员的报酬支付方式
，计时工资制度:
.优点:计时工资数额确定，计算简便;预算容易，员工收入稳定;员工可专心提高产品质量。 .缺点:是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足
.解决办法:强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，.并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。
4.2.3管理人员的工资制度
高层管理人员:重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。
·中层管理人员:重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。
·基层的管理人员:一以衡量为主。衡量标准包括部门总产量;品质率;生产如期完成的情况;生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。
4.2.3管理人员的工资制度
·近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个 热门话题，主要原因为: ·CEO薪酬大幅度的增长。
·CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇。
·在整个201让纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例己渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。
·20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度的讨论:股票期权等长期激励制度;MBO，即管理者对企业产权的收购。
4.3效率工资理论的内容
.效率工资理论的核心观点:员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本(工资、福利、培训费用)反而可能下降。
，目的和要求:通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本(工资)相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。 4.3一效率工资理论的内容 ·效率工资理论的成立依据
·工资提升会产生刺激效应和惩罚机制:高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率
·逆向选择效应和筛选机制:高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。 ·流动效应和效率机制:提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本(如培训和雇用成本)的增加，最终降低总劳动成本
·社会伦理效应和认可机制:使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力
·效率工资的适应性:在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效 第八章 收入分配差距变化的 第一节收入不平等侧量及变化的趋势 ，1.1国际收入分配差距的变动
·1 .2收入不平等测量的含义及难点 .1.3我国城乡居民收入分配差距的变化 ·1.4我国城镇职工工资差距的变化
/1.1国际收入分配差距的变动 库兹涅茨的倒U型曲线: