Belbin建议：理想的团队应该是混合各种人并相互平衡 P353
4.2 贡献的分类：P354 Proposing：提出建议、行动方案的新概念——为什么我们不看下弹性工作制的系统呢？ Supporting：支持他人及他人的提案——是的，我同意，弹性工作制值得一看。 Seeking informationa：寻找更多额事实、建议、说明——你说的弹性工作制是什么意思？ Giving Information：提供事实、建议、说明——在这篇文章中有弹性工作制的有帮助的概述
Blocking/Difficulty Stating：把障碍作为一种提议，没有其他选择——其他团队嫉妒怎么办？这只会造成矛盾
Shutting-out behaviour：打断或者不顾他人、直接接管——胡说，我们说说其他事吧，这件事情我们讨论够了 Bringing-in behaviour：牵涉另一位组员，鼓励贡献——确实，我想听听Fred想说什么，Fred说吧
Testing understanding：检查是否关键点被理解——所以弹性工作制可以工作超过一天或一周，我说的对吗？
Summarising：总结之前的讨论——我们听到了对弹性工作制的两种意见，一方面，弹性，另一方面是可能的风险 6.建立团队 P356
6.1 团队建立的三大要素：团队意识、团队团结（表达团结、鼓励人际关系、处理矛盾、控制竞争、鼓励与其他小组的竞争）、共同目标 7.成功的团队 P358
STUDY GUIDE
D3 企业组织中的个人行为和小组行为 （a）描述个人行为和小组行为的主要特点 （b）概述个人和团队对组织成功的贡献 （c）认识工作中的个体方法和组队工作法
D4 团队的组成、发展和管理 （a）解释小组和团队的区别 （b）定义团队的目的
（c）解释管理者在团队建立和队员个人发展的作用：BELBIN——团队作用理论、TUCKMAN——团队发展理论
（d）罗列高效团队和低效团队的特点
（e）描述建立团队并提升团队效率的工具和技巧
CHAPTER 15 激发个人和小组
TOPIC LIST
1.激励的综述 P364 1.1 激励的定义：做决定的过程、个人选择想要的结果、为取得结果而把行为调动起来 P364 1.2 激励理论中需求和目标的定义：
目标：人们珍视并选择去追求的
1.3 激励、工作满意度、斗志对表现（Performance）的影响是很难估量的
斗志：关于纪律和信任。低斗志或不满会造成——低生产力、高劳动周转率 态度调查：表现员工对工作满意度的感知，通过面谈或问卷 1.4 激励理论：区分——内容理论和过程理论 P366
内容理论：什么激励人们？ 过程理论：人们怎样被激励？ 2.激励的内容理论 P366
2.1 等级需求——Abraham Maslow——五大人类天生需求 P367
自我实现：实现个人的潜力
自尊需求：独立、认可、地位、他人的尊敬 爱/社会需求：关系、感情、归属感
安全需求：安全、有秩序、可预测性、免受威胁 生理需求：食物、住所
另：自由询问和表达的需：社会条件允许自由言论、鼓励公正、公平、诚实 知识和理解的需求：获得环境的知识、探索、学习 评价Maslow的理论：（局限性）P368
个人行为可能应对多种需求、同种需求也可能导致不同行为
忽略了延迟满足（人们忽略目前的困境，想着将来的希望）和利他行为（人们为了他人牺牲自己的需求）的概念
层级的实证检验很难
层级反映美国和英国的文化价值，也许不适用于其他国家
2.2 双因素理论——Herzberg P368
理论基础：两个需求——Hygiene factors & Motivator factors
避免不愉快的需求：保健因素（公司政策和治理、工资、监督的质量、人际关系、工作环境、工作保障）
个人成长的需求：动力因素（状态、提升、同事和管理者的认可、职责、挑战性工作、成就感、工作中的成长）
Herzberg建议三种工作设计用来提升工作满意度：扩大就业、工作轮换、工作丰富化 评价Herzberg的理论：样本的量不充足、限制性的文化背景（西方）P369——工作满足感对工作表现的影响是很难证实且估量的 3.激励的过程理论 P369
3.1 期望理论——Victor Vroom 个人激励做某事的力量取决于他期望努力的结果的程度、有助于他的个人需求或目标
激励可以被评估和估量
个人激励的strength有两个因素：
倾向（Preference/Valence，由正数desired、负数avoid、零indifference表示）和
期望（Expectation/主观概率/expectancy：0表示没有机会-1表示肯定之间的任何数字）
F=V*E
3.2 过程理论的管理启示：P370
预想的结果要清晰、帮助自己建立具体的目标、反馈、奖赏 4.激励化途径的选择 P370
4.1 理论X和理论Y——Mcgregor：管理者的方法基于态度、基于两个极端之间的假设：理论X（被强迫的工人）和理论Y（想要被授予权力的工人） P370
X理论：大多数人不喜欢工作职责，尽可能避免两者——因此大多数人是被强迫、控制、指挥甚至胁迫的——管理者软硬兼施
Y理论：一般人不是生来就讨厌工作的，大多数的潜力并未在工作中完全体现——管理者应善于咨询并促进，使用正反馈、挑战、职责作为激励因素 5.报酬和刺激 P371 5.1 报酬的分类：P371
内在报酬（由于工作表现引起的、工作的一部分）、额外报酬（存在于工作和个人之外的）
报酬和刺激的定义： 报酬：（钱或者其他）给予个人或者团队、认可贡献或成功
刺激：因贡献、成功而奖励的希望或者提议，用以激励个人或团队（软硬兼施） 5.3 工作设计：P372
工作设计分类：微观设计、工作丰富化、扩大就业、工作轮换、优化工作 5.3.1 微观设计（Micro-division of labour）：被科学管理所提倡 优点：无需培训、替代、灵活性、控制、质量
缺点：工作单调、没有贡献感、孤立个人、质量低劣 5.3.2.工作丰富化：
途径：给予决策任务、给予更大的自由度、鼓励参与上级的规划决策、给予员工定期的反馈
5.3.3. 扩大就业：水平方向扩大工作量 5.3.4. 工作轮换：调离职位
5.3.5. 工作优化：工作满意度的五大核心：
技能多样性、任务完整性、任务重要性、自治权、反馈 5.4 反馈：建设性的表现反馈对工作满意度和激励相当重要 种类：激励性反馈、发展性反馈
建设性反馈：平衡积极性、具体、注重行为和结果、客观性、支持及配合、注重帮助人进步的资源、选择性、鼓励
5.5 参与——作为激励因素的5大条件：P374 确定性：真实参与
一致性：参与的建立要通过长时期的努力 清晰性：参与的目的要清晰
能力：个体要有能力和信息进行有效参与 保证性：管理者相信并诚恳的支持参与
6.激励因素的一种——给钱 P374 6.4 绩效工资（PRP）
绩效工资的潜在问题：P377 授予的主观性非衡量标准、鼓励短期的焦点与中靶非真正的提升、团队工作的分裂如果奖励是个体化的、难以取得共同认可除非被认为是在剥削基本工资
STUDY GUIDE
D5 激励个人和小组
（a）定义积极性、解释其对组织、团队和个人的重要性
（b）解释积极性的激励理论和过程理论：Maslow/Hertzbger/McGregor/Vroom （c）解释并认识本质奖励和外来奖励的种类
（d）解释为激励团队和个人，奖励体制如何设计和实施
CHAPTER 16 培训和发展
TOPIC LIST
1.学习的流程 P382
1.3 学习风格——Honey and Mumford P383
理论家——理解基本原理、知识分子——被规划被组织、有时间进行分析、和他们一样偏好概念和分析的老师进行指导
反射者——观察现象并思考再选择如何采取行动、需要以自己的步速工作、若被强制赶做一个项目会觉得困难、相当慢速不愿积极参与并相当谨慎
积极者——处理实际现役的问题、对理论没有耐心、要求自己动手做实验的培训、对参与和压力很兴奋特别是新项目、灵活、积极、容易鲁莽行事
实用者——若与现实实际问题有关联才愿意学习、善于通过在职训练学习新技术、实施行动计划会把任务完成的更好、会丢弃一些好的想法
1.4 学习周期——试验性的学习 Kolb、Honey & Mumford P384
具体的经验（Act）——观察和反思（Analysis action）——抽象概念/普遍化（从经验中总结）（Suggest principles）——在新的情景下应用/测试概念的含义（Apply principles） 1.5 学习型组织：P385
三大特点：知识的产生和转移、对风险和失败的容忍作为学习机会、系统持续共同的科学方法用来解决问题 2.发展与培训 P385
2.1 发展与培训的目的：提升竞争力及表现标准、与个人发展有关、帮助并激励雇员实现潜力 P286
2.2 发展、培训、教育的定义：P386
发展：能力和潜质的意识增长、通过提供学习和教育经验
培训：计划性、系统的行为改正、通过学习使个人取得知识、技能、提升近整理、高效完成工作
教育：通过学习和教导逐步获得知识 2.4 培训的好处：P387
减少获取公司所需技能的成本、提高生产力、更少的事故、减少监督的成本（细节化的监督量减少）、灵活性、招聘和继位规划、保留员工、改变管理模式、公司文化、激励员工
培训的限制：差管理、不良的工作设计、破旧的设备和工作场所布置和工作组织、缺乏天赋和智力、没有激励 2.5 系统的培训方法：P388
步骤：需求定义、建立目标、规划培训项目、实施培训、评估结果
1. 识别并定义组织的培训需求（补充是弥补技能不足的良好解决办法） 2. 定义所需的学习（知识、技能、竞争力具体化） 3. 定义培训目标（受训者必须学会做什么）
4. 规划培训项目（谁提供、在哪里、培训师/经理/个人的职责、采取什么方法/技能/风格/技术）
5. 实施培训项目
6. 监督、回顾、评估培训
7. 回到步骤2（如果需要更多的培训）