3.培训的需求和目的 P389
3.3 正式培训需求（又称学习缺口）分析：P390
要求达到的竞争水平 — 目前竞争水平 = 培训需求
需要达到的竞争水平取决于：职位分析、技能分析、功能分析、现有记录、竞争力分析（现有竞争力框架）
4.培训方法：业余培训、在职培训 P392
4.1 业余培训：风险最小化、不总支持学习的技能向工作转移
方法：课程（脱产学习时间、远程学习/夜间课程/函授课程、复习课程、短期脱产进修、工读交替制课程、赞助全日制课程）、计算机辅助培训、线上学习、使用技术（讲座、研讨会、角色扮演、案例学习、实际业务演练等）
优势：探索/实验（没有实际表现的风险后果）、注重学习（不考虑分心和工作压力）、培训的标准化（适合各种学习风格，取决于学习方法）、可能授予地位（暗示晋升）
劣势：可能无法直接转移到工作中、可能被视为工作时间的浪费、无法马上得到相关的反馈、更理论化（不适合亲自动手的学习风格）、可能存在威胁（暗示着不充分） 4.2 在职培训：学习的转移最大化——学到的技能当下就能使用
方法：示范/教导、工作轮换、临时晋升、职位助理/工作跟随、行为学习、委员会、项目工作
优势：考虑到工作和学习的高度相关性、适合亲自动手的学习风格（提供通过做来学习）、应用中没有调整界限（如反高潮）、发展工作关系同时提升技能
劣势：不希望的工作部分（团体规范、投机取巧等）也学习到了、不适合不动手的学习风格、尝试和错误会造成威胁（若不允许错误）、一旦发生错误后人们未曾预料到的困难风险、工作场合的分心和压力会妨碍学习专注力
4.3 入职仪式：一人被正式介绍并加入该组织或体系的过程 P395 5.培训和发展的责任 P396 6.评估培训项目 P397
培训生效：观察课程的结果、评估培训目标是否已经达到 培训评估：比较计划的成本和取得的预估的好处 6.1 五级评价模型——Hamblin
一级：受训者的反应（怎么评价培训）
二级：受训者学习（新技能和新知识、学到了多少） 三级：训练后工作行为的变化（提高生产力等） 四级：训练队组织目标/结果的影响 五级：最大值（对高级管理层有用） 7.发展 P397
7.1 发展的功能：提供已有的工作经验、指导/支持/辅导、教育与培训、将来的规划 7.2 发展的分类：
管理层发展：提升管理的效率、通过学习 职业发展：个人职业规划道路
专业发展：专业团体提供持续专业发展（CPD）的结构化程序
个人发展：企业提供广泛的发展机会（而不是专注于现有工作上获得的技能）
STUDY GUIDE
D6 工作中的学习和培训
（a）解释学习和发展在工作中的重要性
（b）描述学习的流程：HONEY & MUMFOR, KOLB （c）描述HR部门和个体经理在学习流程中的作用
（d）描述培训和发展的过程：明确需求、设定目标、项目设计、交付与生效 （e）解释术语“培训”、“发展”、“教育”及其特点 （f）罗列工作中高效培训和发展的好处
CHAPTER 17 表现评估
TOPIC LIST
1.表现管理和评估 P404
1.1 评估的定义：表现管理系统的一部分、包括目标设定、表现监控、反馈、计划提升 P404 表现管理的定义：建立对于目标的共同理解的过程、为了取得目标而管理发展人们的一种方法
2.表现评估的目的 P406
2.1 作用/目的：奖励、确定潜质、建立改善区域、培训/发展需求 主要组成部分：奖励、表现、潜质 2.3 为什么需要正式评估？
正式评估系统：支持管理者的客观、积极、相关、一致的反馈 好处：提供连贯、完整、客观的画面 提升和发展
证明具体细节的正当性
不同评判者具有不同标准，保持客观 管理层给与足够的反馈
对雇员的好处：个人目标与公司目标相联系、建立主要的结果和时间尺度、根据标准比较过去与现在的表现、与工资体制相挂钩的基本表现
对组织的好处：识别适合晋升的员工、看到可以提升的地方、改善沟通、中长期的HR规划基础
3.表现评估的流程 P407 3.3 评估的技巧：P409
总体评估、引导性评估（对特点、表现等评价）、等级评估（等级量表）、行为事变评估、结果组合（针对具体目标和表现标准） 3.4 自我评估：
优点：节省管理者的时间、增强职责感、使个人和组织的目标一致、灵活性 缺点：很难判断自己的表现、故意高估/低估自己的表现 3.5 评估面谈：P410
分类（Maier）——解决问题型、告知推销型、告知倾听型 4.高效评估的障碍 P412
4.1 实践中的问题——Lockett
Confrontation：惧怕、缺乏对表现等级的共同感、太主观、负面反馈 Judgement：管理者是法官、员工防守 Chat：无目的和结果的聊天、不解决问题
Bueaucracy：评估就是填表练习来满足HR部门、真正的目的容易被遗忘
Unfinished business：评估应该注重将来的表现管理，非伪装成过去这一年的表现问题 Annual event：在年度评估会议上设立的目标没有关联、已经过时 评估方法：下属评估上司、顾客评估、360度评估（又称多源反馈） 4.3 下属对上司的评估： 4.4 顾客评估 4.5 360度评估
5.怎样能使性能评估高效？ P414
5.1 性能评估的标准：相关性、公平性、意图严谨性、合作性、高效性
5.2 评价评估的方法：P415
询问评估人和被评估人对系统的感觉如何
检查个人或组织在表现方面是否有可以改进的地方
回顾其他说明性的因素：如员工流动率、纪律问题、没有管理继承等
STUDY GUIDE
D7 个人表现的回顾和评估 （a）解释性能估计的重要性
（b）解释组织如何评价HR的表现 （c）定义表现评估、描述其目的 （d）描述表现评估的流程 （e）解释高效评估的好处
（f）认识高效评估的障碍、如何克服他们 （g）解释表现评估的高效如何评价
PART E 企业中的个人效能与沟通
CHAPTER 18 个人效能与沟通
TOPIC LIST
1.时间管理 P423
时间的定义：一种稀有资源
管理者的时间应当发挥到最大成效
高效的时间管理包括：目标设定、行动计划、按优先级处理、集中、紧急、组织 1.3 按优先级排序任务时需注意：P425
及时或不及时处理的相对后果、重要性、对他人任务的依赖性、紧急性、说好的截止期限、时限
1.4 工作规划步骤：P427
建立优先级、装载/分配任务、任务的排序、时序安排（估计完成一项任务的时间、决定开始/结束的时间） 2.信息技术的作用 P427 2.1 调制解调器和数字传输
2.2 移动沟通：移动手机的沟通网络——更高的传输速度、资料损坏的可能变小 2.3 语音信息系统：录音信息
2.4 网络论坛（Computer Bulletin Board）：存储消息、阅览其他人留下的信息 2.5 视频会议：进行开会、电视屏幕与空间相隔离 2.6 电子数据交换（EDI）：数据交换、无需输出、密钥更新数据
2.7 交流工具的决定：沟通渠道会影响沟通过程的效率、这一特点会决定在一给定情况下什么交流工具是最合适的
对话、会议、陈述、电话、传真、备忘录、信件、报告、电子邮箱、视频会议 3.工作中的低效率 P431 4.能力框架和个人发展 P431
4.2 辅导（Coaching）定义：受训者在引导下、如何完成任务、提供挑战性的机会和引导 指导（Mentoring）：比辅导覆盖的功能面更广 4.4 商议：P432
定义：人与人之间的面谈，旨在促进另一人认识到并解决问题 4.6 商议的过程：商议是帮助他人在这个过程中定义、探索他们自身的问题（不定向的功能） 步骤1-3 ：回顾现情、发展有限的情况、决定如何达到目的 4.8 个人发展规划和目标 P434
个人发展规划定义：清晰的发展行动计划、包含许多发展机遇（包括正式培训）、用来提升自身效力
4.9 个人发展规划的系统方法：P435
步骤1：选择发展区域（改善表现、事业目标）
步骤2：建立SMART（具体、可估量、同意、现实、有时限）学习目标 步骤3：决定如何向目标前进（研究、评估、授权或支持）
步骤4：规划全面具体的行动计划（SMART目标、具体行动和可行的时间期限、监督和回顾计划）
步骤5：与行动规划一致（若需要动员组织的支持或资源） 步骤6：实施行动计划