后勤保障改革、内部行政管理改革、社会服务改革，侧重于体制机制创新。
第一篇 公共服务平台建设
一、师资队伍建设 （一）发展基础
在学校“十二五”规划建设期间，随着学校规模的扩大和学科的发展，学校师资规模有了较大发展，师资水平得到了整体性提升，学历、职务、学缘等结构明显改善。专任教师数量从2010年12月的586人（含各临床学院教师，下同），发展到2015年12月的1006人，增幅达58.2%，基本满足了学校建设发展对师资的需求。到2015年底，我校具有博士学位的教师72人，占专任教师总数的7.2%，具有硕士学位的教师656人，占专任教师总数的65.2%，具有硕士以上学位的教师共计72.4%。具有高级专业技术职务的专任教师数350人，其中具有教授职务的专任教师140人,具有高级职称人员占全校专任教师的34.8%。享受国务院和省政府特殊津贴专家14人，入选“赣鄱英才‘555’工程”5人，省主要学科带头人1人，省高校学科带头人7人，省青年科学家（井冈之星）培养对象1人，省百千万人才工程人选17人，省教学名师7人，省模范教师3人，省高校中青年骨干教师37人。同时存在师资总量仍不足，生师比偏高；师资队伍结构不尽合理，缺乏学科（学术）带头人和高水平创新团队；师资队伍国际化程度和水平较低；师资培养和评价机制不完善等问题。
（二）发展目标和发展策略 1.发展目标
“十三五”期间，师资队伍建设的主要目标是建设一支德才兼备、结构优化、精干高效、富有创新精神和国际竞争力的高水平师资队伍，造就一批在国内外有重要影响的学科带头人和学术骨干，培养和建设一批高水平的创新团队和学术群体，基本满足学校事业发展和学科建设阶段性目标的需要。
2.发展策略
2.1以重点学科建设为核心，着重培养和引进重点学科领军人才，促进高层次创新型人才队伍建设，积极推进创新团队建设。
2.2以自主培养骨干教师为重点，完善不同层次优秀人才的培养与激励机制，全面提升教师的学术竞争力和整体素质，促进师资队伍的可持续发展。
2.3以国际化战略为抓手，加大国际交流合作力度，开发海外高层次人才与智力资源，提高学校师资队伍的国际化程度。
2.4以制度创新、管理创新为突破口，深化人事管理和分配制度改革，建立科学规范高效的用人制度和人才评价体系，充分调动优秀人才的积极性、创造性。
（三）阶段性目标和战略举措 1.阶段性目标
第一阶段：2016－2018年
依据更名大学的工作要求，遵循人才培养成长规律，突出教学中心地位，科学合理地确定不同学科的生师比，根据学校稳步发展本科教育、大力发展研究生教育、积极发展多种形式教育的需要，在保证教育水平提高的同时，保持师资队伍总量适度增长。
根据各学科队伍人才结构现况，培养或引进2－5名具有国内一流水平并在国际学术界有一定影响的学术带头人，20名左右的学术骨干。每个学科都有结构合理的学术梯队；优势学科在国内外享有盛名的一流专家学者；特色学科具有较高学术水平的中青年学科带头人，带动一批学科达到国内领先水平；培养学科拥有一批优秀骨干教师。
到2018年，专任教师队伍规模总量达到1100人左右。具有海外留学经历人员比例达到10%以上，具有副高级以上专业技术职务的教师占专任教师的比例达到40%；具有硕士以上学位的教师占专任教师的比例达到90%以上（其中，具有博士学位教师比例达到20%）。
第二阶段：2019－2020年
按照学校学科发展规划建设目标，教师队伍规模总量达到1200人左右。
在此基础上，统筹规划，凝聚高水平学术队伍，拥有一批国内外领先的学科带头人，部分学科团队水平具有国际竞争优势；培养和造就一批优秀的教学团队和教学型大师；以学术梯队建设为中心，以中青年骨干教师培养为重点，培养和造就一批具有国际竞争力的教学科研骨干；探索并建立适应新时期高等教育发展需要的师资队伍管理模式和运行机制，促进师资队伍建设的可持续发展。紧密围绕学校整体发展目标统筹考虑，到2020年，建成一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化，充满生机与活力的创新型师资队伍，全校师资队伍规模、结构、素质适应学校办学目标，为学校事业发展提供坚实的人才保障和智力支持。
2016-2020年师资队伍发展规划
单位：人 年度 项目 引进 博士 培养 总数 高级职称其中：正培养 高 88 2 2 2 3 3 228 60 10 30 10 40 10 40 10 40 10 30 现有 2016年 人数 15 20 20 15 10 2017年 2018年 2019年 2020年 2. 战略举措
2.1围绕学科发展目标，培养和引进高层次领军人才，推进创新团队建设
――围绕学科发展规划，有效配置人才资源。将学科发展作为人才资源配置的导向，紧紧围绕学校2016年-2020年学科发展规划，充实学科发展力量，使教师队伍建设与各级重点学科、新兴学科、交叉学科的建设需要相结合。树立人才战略思维，处理好学校发展的人才储备与各学科人才需求的关系、人才引进和自主培养的关系。
――加大高层次人才引进力度，推进井冈学者岗位计划。促进学校领军人才队伍建设，将人才引进工作的中心转移到高层次高水平人才的引进上，特别是有国际化背景、积极从事学科建设的高水平学科带头人及其带
领的团队。按照江西省特聘教授岗位计划（“井冈学者”）的岗位设置要求，加强“井冈学者”特聘教授的招聘工作，在学校重点发展、扶植的学科设立特聘教授岗位，面向海内外招聘学术造诣高深、对本学科建设具有创新性构想和战略性思维、善于培养青年人才并注重学术梯队建设的学科带头人，汇聚一支以杰出学者和高水平学科带头人为核心的学科队伍。
在高层次人才的引进工作中，建立健全引进人才评价体制，规范人才引进制度，健全人才跟踪服务体系，并加强对高层次人才的服务意识，完善高层次引进人才的配套服务工作。
――进一步加强骨干教师队伍建设，激励和培养优秀拔尖人才。实施“中青年骨干教师国内访问学者项目”。通过个人申请、学院推荐，每年选拔10名中青年骨干教师赴国内重点高等学校参与科研工作，跟踪学术前沿。鼓励并支持中青年骨干教师参加各类学科前沿和专业知识高级研修班。每年选派30名左右的中青年骨干教师参加，以了解学术前沿、拓宽学术视野，提升竞争能力。
――创新人才组织模式，实施“创新团队计划”。进一步推进创新团队建设，打造科研工作的精兵强队，在学科前沿领域或交叉学科领域从事高水平的研究；培养和建设一批人才结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队和优秀群体。
2.2坚持引进和培养相结合，立足自主培养，全面提升师资队伍水平 ――保持师资队伍适度增长，确保教师聘用的数量和质量。为保证学校事业的顺利进行和学科建设的长足发展，今后3至5年内，继续按照每年聘用15至30名新教师的速度补充师资队伍，充分满足各学科教学、科研的需要，并确保一定的人才储备，改善某些学科特别是新学科教师队伍捉襟见肘的状况。
对新聘青年教师应充分考虑优化学缘结构、改善学历层次的需要，主要聘用来自海内外名校、名导师的高水平博士生，除专业水平外，重点考察其思想品德、团队协作精神和发展潜力。不断改进人事聘用程序和评价办法，实现新聘人员“人—岗”匹配最大化。
――精心培育青年教师队伍，促进青年教师快速成长。重视青年教师
教学能力的培养。对新参加工作2-3年内或之前未在高校工作过的青年教师实行导师指导，通过“双向选择”建立传帮带联系，充分发挥老教师对青年教师的指导作用；开展青年教师讲课比赛、教案交流、教学展览和教学质量评估等活动，并组织青年教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学，调动青年教师课堂教学的积极性。
注重青年教师的科研能力培养。设立“科研资助基金、博士基金”等专项科研基金，调动青年教师从事科学研究的积极性。选派具有博士学位的青年教师到国内著名大学或研究机构从事博士后科研等高水平科学研究。实施“青年教师发展研修计划”，组织青年教师在国内或国（境）外参加国际国内多种形式的进修培训和学术研修，追踪学科发展前沿知识，提高学术水平和教育教学能力。设立资助出国（境）参加学术会议专项经费，每年资助学术带头人和青年骨干教师出国（境）参加国际会议。
――拓宽师资来源，形成多元化、开放式的师资来源格局。充分发挥学校无形资产，多方面积极争取社会资源，面向社会开放教师职务岗位，更主动、积极地招聘企业、科研院所和政府机关等部门具有较高学术造诣、又有丰富实践经验的各类高层次专业人才，提供兼职或专职的教师岗位。做好兼职教授、兼职研究员的聘任工作，充分发挥兼职师资的作用，实现实质性兼职。争取国内外相关著名企业在我校设立冠名教授岗位或奖教金，以拓宽高层次人才队伍建设渠道。
2.3加大国际交流力度，提高师资队伍的国际化程度
――重视引进海外人才，推进师资国际化招聘。探索海外招聘渠道，进一步加大海外优秀人才的招聘力度，确保每年新选录教师中具有海外留学经历的人员占一定比例，面向海外公开招聘教授、副教授、硕士生导师，集聚一批具有国际竞争力的学术大师和优秀领军人物。面向海外积极实施“走出去、请进来”的战略，选拔具有良好发展潜力的优秀硕士、博士研究生，作为后备师资，赴海外一流学科专业，师从一流教师深造，学成后回校任教。
――拓展国际合作，利用国际教育资源开展师资培训。
建立与国外有关高校研究机构的交流与合作，建立联合研究机构。进