XXXXXX集团公司人才队伍建设五年发展战略规划（2011-2015年）
工人数为3509人，有效控制在规划数内，人员总数基本实现负增长。目前，公司具有硕士学位4人，研究生学历3人，本科671人，大专958人，中专411人，技校410人；各类高级职称225人，中级职称347人，初级职称727人；注册的一级建造师81人，二级建造师196人，造价工程师15人，质量工程师7人，监理工程师、结构工程师和会计师各1人；高级技师52人，技师140人。人才结构得到优化，人才总体素质提高，人才数量与储备增加，人才年轻化进程加快，增加的主要是大中专毕业生和引进人才，减少的除本人提出辞职外，大部分是退休和不在岗人员，且退休人员中提前退休占大部分。
2．建立健全更加适应市场的高效运作的人力资源管理体制和机制，不断完善相应工作机构，逐步健全选人、用人、留人的良好机制。建立有效的对公司二级班子、项目班子和总部机关中层以上人员的绩效考核机制和分配激励机制，进一步调动核心人才群体的积极性与创造性。加大力度引进急需人才、青年人才的同时，采取特殊政策，积极打造青年人才的快速成长平台。通过推行“公开、公平、公正”的竞争机制，实施公司中层管理人员与项目班子成员的公开招聘、竞争上岗的市场化人才选拔方式，重要岗位实行竞争上岗制度，使各类各层次优秀人才特别是青年人才脱颖而出。公司党政两次联合发出公开信，诚邀离局在外工作的所有专业技术管理人员回公司共同发展，取得一定成效，从而进一步形成有利于各种人才和谐发展的良好环境。
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3．建立人力资源市场和人才数据库。公司建立了企业领导人员（包括公司与分局两级领导班子成员、项目班子成员）、专业技术人才、国家执业资格人才、国际业务人才、高技能人才五支人才队伍信息库。根据需要从公司内外整合人才资源，进行短期或长期引进人才，保持人才进口畅通，促进各类人才的使用。
（二）主要矛盾与问题
科学的人才观有待强化，人才是第一资源的理念需要进一步落实，现代人力资源管理与开发体系有待完善。人才培训开发机制尚待进一步健全，培训计划实施难度较大，上级下达的培训与常规性培训居多，开发性培训较少。对1994年以来实行的岗位技能工资制进行改革，但与企业快速发展相适应的动态薪酬制度还有待进一步完善。虽建立人力资源市场和人才数据库，但没有利用办公软件实现人力资源信息的共享平台。人才队伍结构尚待优化，长期侧重于培养技术管理密集型的专业技术骨干，削弱了技工培养与技能培训，关键技工岗位出现断档。虽加大激励力度，但人才资质依然不足，持证人员难以满足新业务发展的需要，突出表现在水电传统主业人才充足，国际业务和非水电人才瓶颈的制约明显。大学生流失率居高不下，近年来均占每年接收总人数的30%以上，虽采取种种措施，但未能得到根本改观；其中，虽有行业性特点，但与人才的薪酬等即期激励乏力及滞后不无关系。
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表1.2006～2010年（“十一五”期间）公司员工数与经济贡献度
年 度 指 标 年平均职工人数(人) 全员劳动生产率(万元) 3775 3722 3525 3426 3443 39.67 46.51 52.42 60.85 71.74 2006 2007 2008 2009 2010 在岗职工人均年收入(万元) 2.56 3.30 3.45 3.88 4.67 三、人才队伍建设指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，充分发挥中国特色现代企业制度的巨大优势,认真按照股份公司党委的工作要求和股份公司的战略部署,坚持党管人才原则，树立科学的人才观，遵循市场、行业、企业和人才发展规律，以服务企业科学发展为根本出发点和落脚点，以“创新人才发展机制、优化人才队伍结构、提高人才队伍素质”为核心，以能力建设为主题，以企业领导人员、经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才和技能操作人才五支人才队伍建设为重点，大力推进人才职业化、市场化、专业化和国际化发展，为建设具有较强国际竞争力的质量效益型世界一流公司的优秀子公司提供强有力的人才资源与智力保证。
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四、人才队伍建设基本原则
第一，服务企业科学发展原则。以促进企业科学发展、为公司总体发展战略提供人才保证和智力支持为出发点，将人才规划纳入公司发展战略体系当中，推进公司的全面协调可持续发展。
第二，遵循以人为本原则。遵循人才成长规律，尊重人才价值，坚定不移地推行以人为中心的“差异化、个性化”人才开发战略,充分调动各类人才的积极性、创造性，充分激发人才内生动力和原创力。
第三，坚持党管人才原则。不断加强党对人才工作的领导，创新人才工作机制，改进人才工作方法，整合各类人才资源，营造良好人才发展环境，确保人才工作服务于企业改革发展大局。
第四，加强能力建设原则。将能力建设作为人才开发的重要主题，努力培育人才学习实践和自主创新能力，增强人才队伍整体素质，充分发挥优秀人才带动企业改革发展的影响与作用。
第五，坚持市场配臵原则。转变人才队伍发展方式，遵循人才资源开发规律，坚持市场化改革方向，充分发挥市场配臵人才资源的基础性作用，创新人才工作体制，健全市场化选人用人竞争机制。
五、人才队伍建设战略目标
按照股份公司的战略部署，紧紧围绕公司总体发展战略，以打造支撑公司提升品牌影响力、自主创新能力、可持续发展能力
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和国际竞争力的关键人才队伍为核心，培养造就总量适当、结构合理、专业配套、素质优良、充满活力的企业领导人员、经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才和技能操作人才五支人才队伍，实现人才结构由劳动密集型向管理技术密集型的转变，建立符合国际化、产业多元化和现代企业制度要求的人才选用、培养、评价和激励约束机制。
（一）人才队伍进入转型升级的快速发展阶段
到2013年末，公司员工总数控制在3500人以内，基本形成员工总数平稳下降、队伍结构逐步转型、高端人才比例上升、人员素质稳步提升的人才队伍良好发展态势。期内，在岗职工人均收入增长率≥14%；期末，全员劳动生产率达到90万元/人年。
表2.2011-2013年人才队伍发展目标(单位:人数) 类别 层级 研究生 学历 大学 大专 教高 职称 高级 中级 初级 技能
2010年 2013年 增长率 分类增长率 总增长率 3 671 958 27 225 347 727 52 140 10 780 1050 40 270 400 1300 80 210 - 10 -
233% 16% 10% 48% 20% 15% 79% 36% 43% 86% 41% 50%以上 高级技师 技师 40%