XXXXXX集团公司人才队伍建设五年发展战略规划（2011-2015年）
同转型升级上水平，进一步提高企业发展质量。
七、创新人才队伍建设工作机制
以建立“现代化、专业化、人本化”的人力资源管理体系为目标，不断创新和发展人才工作机制。人才工作立足点逐步由身份管理向岗位管理转变，注重人力资源管理的基础性工作和战略性工作内容的结合，注重人力资源管理工作短期性和长期性相结合，注重企业人力资源管理体系和人才开发与利用规律相结合。
（一）融入股份公司建立的职位序列和职业发展体系 按照股份公司的职位序列体系的梳理规范工作部署，夯实人力资源基础性工作，以促进人才在系统内、企业内、各二级单位与项目之间的有序内部流动和岗位对接。结合行业与企业特点以及人才成长规律，按照经营管理、专业技术、技能操作三个序列进行岗位规范，建立“纵向畅通、横向互通”的职业发展通道体系，使各类人才都能获得前程激励；完善技术带头人制度，探索建立首席技师、首席职工等制度，解决技术、技能人才晋升通道问题，促进个人和企业共同成长。
（二）进入以股份公司为平台的市场化人才招聘配臵体系 以打造雇主品牌、提升招聘质量为目标，参与以股份公司为平台的市场化人才招聘配臵体系，提升公司的人才招聘效能。认真执行股份公司统一的人才聘用管理办法，规范招聘条件、流程、方法、渠道，促进公司与各单位形成分工明确、协调有力的分层
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次专业化招聘体系。规范人才引进标准，严把“入口关”，以建立岗位能力素质模型为契机，建立不同类型、不同层次、不同岗位人才的选拔任用标准体系，降低录用风险。整合公司紧缺急需专业人才，通过调配、调剂、招聘等方式，促进人才的内部合理流动。
进一步完善市场化选拔为主的竞争性人才择用机制。初级岗位人才主要以社会化公开招聘方式选拔，以引进和补充紧缺专业人才为重点，通过与市场专业人才机构和重点高校合作，及时了解和掌握人才供给信息，提前预定优秀人才；中级岗位人才主要以内部竞聘方式产生，重在选拔各岗位具有实践经验的专业化人才；高级岗位人才以选拔培养后备梯队方式优中选优，后备人选在领导与群众推荐基础上，结合绩效考核与能力评价动态产生。拓展人才引进渠道，多途径?多渠道加强与省内外?国内外各类人才的联系，健全完善各类选人用人机制，适时引进各类稀缺人才。
创新人才使用方式，打破人才项目所有制，完善项目人才随工程进度逐步向后续工程转移的节约用人方式。提升对人才资源的社会化使用能力，通过短期聘用、兼职、劳务派遣、战略分包等柔性用人方式实现“用人不养人”。通过与科研机构、专家合作共建等方式实现“借脑不增人”。 加强与合格分包商的战略伙伴关系，形成人才资源上的优势互补。加强与劳务机构合作，探索建立合格的架子队模式。通过创新人才使用方式，最大限度的提高人力资源投入产出比，低成本实现人才高地扩容。
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（三）建立适应项目经营特点的项目人才配臵评价体系 根据项目经营的新变化，以及项目经营模式的多样化，项目经营领域的拓展，确定对应的项目管理模式和岗位需求，明确不同类型与规模的项目管理职责和定位，确定项目经营团队的专业、经历、任职资格和能力素质要求，实现项目经营团队的科学化配臵和标准化管理。建立针对项目团队配臵水平的评价标准，加强项目经营团队运行状况的动态评估和管理，不断优化和强化高效团队匹配模式，促进项目经营管理水平的提升。
（四）建立以价值创造为导向的绩效管理体系
围绕企业发展战略，建立健全以目标管理为重点，以岗位职责为基础，定量考核和定性评价相结合的，由品德、能力、态度、业绩要素构成的绩效考评体系。其中，对公司属各单位领导人员积极推行经济增加值考核，注重通过国际国内对标设定有挑战性的考核目标值，引导各级领导人员不断提高价值创造能力。其他人员按照股份公司要求推行全员绩效考核，建立和完善员工业绩档案，实行绩效考核闭环管理，通过实施“设定绩效目标、进行绩效沟通、实施绩效考核和运用考核结果”的完整绩效管理循环，将绩效考核与各类人才的选拔任用、岗位调整、薪酬分配和职业发展相结合，不断提高人才培养、使用和激励的针对性和时效性。
（五）建立体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系 根据“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变、动态调整”的原则，逐步推进公司范围内薪酬体系的规范与改革。在股份公司统一的
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薪酬框架下，加大力度推进分配制度的改革，按照效益、地区等因素和不同岗位上的责任、风险和实际贡献，结合企业经济效益，合理确定公司的薪酬水平。调整优化企业内部分配结构，使关键岗位、一线艰苦岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平适当提高上去，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位工资水平适当降下来，逐步做到各类人才薪酬水平向市场价位靠拢，形成收入差距合理、分配关系和谐的新格局。
加大对优秀关键人才的薪酬激励力度。对引进的高层次人才、紧缺专业人才和关键岗位核心人才，根据人才的市场化程度，参照市场价位实行协议薪酬；对社会聘用的特殊人才，试行高职责、高薪酬、高风险、低福利模式。积极探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的有效途径。建立健全年薪制和期薪制，进一步规范企业年金等中长期激励办法，重点保证对企业发展做出突出贡献人才实施激励。继续加强专业技术执业资格管理与激励机制建设，鼓励员工考证。完善企业特殊贡献人才、重大工程项目杰出人才奖励制度，改进和完善人才特殊津贴制度，探讨建立特殊人才企业投保制度。
按照党的十七届五中全会关于“职工共享改革发展成果”的要求，建立职工工资与物价水平和企业经营效益相联系的动态增长机制。在保障低收入群体基本生活水平的前提下，实现员工收入与经济效益的协调增长与较快稳定增长。建立工资收入预警机制，加强人工成本统计分析，及时发现并处臵可能出现的人工成
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本失控、薪酬激励作用下降、员工满意度降低等问题。增强薪酬福利制度的保障作用。健全各类员工的社会保险，解决由于身份管理、用工方式等原因造成的社会保险不健全问题。完善带薪休假制度，探索项目与机关两地轮岗制度，关注员工工作与家庭平衡与和谐发展。
（六）建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系 以人才的全面可持续发展为目标，个性化教育为原则，研究构建不同类别人才的能力素质模型；基于能力素质测评和绩效考核结果，查找能力“短板”，制定有针对性的分层分类培训计划。结合公司培训计划和不同人才的职业生涯管理阶段，推行按需调训和个人选训相结合的培训体系建设，使员工能在公司需要和个人意愿相结合的基础上，获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等各个职业发展环节的培训；以人力资源信息化建设为契机，构建网络化、自主化、开放化的学习培训系统，加快实现企业知识管理资源与培训资源共享和教育经费的充分利用。推行岗位培训达标制度，规定每类人才年最低培训时间，并将培训完成情况和员工个人晋升和绩效考核结果挂钩，鼓励员工持续主动学习。
优化整合教育培训资源。依托股份公司培训中心和六大培训基地教育培训资源，完善公司内部培训体系。根据各级培训特点，统一规划，合理分工，建立健全优势互补的教育培训体系。保证教育培训所需经费投入，完善带薪学习制度和培训经费保障制度，按照职工工资总额的1.5-2%提取职工教育培训经费，列入成本开
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