四、案例分析题 1．根据面试评价表答题。 面试评价表： 序号 A B C D E 根据上表请回答：
（1） 素质测评的三要素是什么？
（2） 从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并做出说
明。
（3） 该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？
2．某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的
位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话： 林 浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。” 李先生：“请问你希望在什么时候实现呢?” 林 浩：“现在。” 李先生：‘现在’是什么概念?3年以后我就退休了。 林 浩：“现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。” 李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”
李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林
浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。 一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。 根据以上案例，请回答；
(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?
(2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题?
五、方案设计题
下列为某公司办公室主任的岗位职责：
(1)协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，
并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜：负责协调各部门的工作。 (2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。
(3)负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。 (4)及时了解和协助公司领导处理突发性问题。 该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质
测评的工作方案。
参考答案 一、选择题
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评价指标 衣着得体与行为举止 语言组织与表达能力 知识面与文化修养 对应聘岗位的认知 加权平均分 权重(％) 15 25 15 20 25 单项得分
(一)单选题
1．B 2．C 3．A 4．C 5．D 6．C 7．A 8．B 9．C 10．D 11．D 12．B 13．B 14．D 15．D 16．C 17．A 18．C 19．D 20．D (二)多选题
1．BCD 2．ABCD 3．ABCDE 4．BC 5．BC
6．ABC 7．ABC 8．ABCD 9．ABE 10．ABCDE 11．ABE 12．ABCD 13．ABCD 14．ABCDE
二、简答题 1．参考答案：
缺乏恰当的面试技巧。 表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备； （2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人； （3）面试目的不明确，作出结论性意见；
（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰； （5）没有掌握恰当的面试进程； （6）对应聘者带有个人偏见。
2．参考答案：
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。 低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
三、改错题 1． （1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。 （2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。 （3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
2． （1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。 （2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。 （3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。
（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。
（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。
四、案例分析题
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1.根据面试评价表答题：
（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。
（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。
2.参考答案：
（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误：
① 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他； ②过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。 可见李先生没有做到知人善任。 （2）林浩存在的问题如下：
①林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。
②林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。
③林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。
④林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。
五、方案设计题
（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。
表1 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 胜任特征 执行能力 沟通协调能力 督导能力 应对突发事件能力 战略性思维 调查研究能力 协作能力 表达能力 自我管理能力 测评指标 执行能力 沟通协调能力 督导能力 应对突发事件能力 战略性思维 调查研究能力 协作能力 表达能力 自我管理能力 权 重（%） 15 15 15 15 10 10 10 5 5 得 分 每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。 表2
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指标名称 沟通协调与协作能力 指标 等级 E级 D级 C级 B级 A级 指 标 等 级 定 义 很难与他人进行沟通和协作 能与他人进行简单的沟通、简单的协作 可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛 能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神 能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛 得分 1 2 3 4 5 （2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。
（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。
表3 测评方法 结构化面试 公文筐测试 测评的指标 战略性思维、调查研究能力、自我管理能力 督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力 无领导小组讨论 沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力
（4）设计测试题目。
（5）确定测评时间和地点。
（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。 （7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。 （8）对筛选出来的应聘者进行测评。
（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策； （10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。
第三章 培训与开发
基本内容与要求 一、基本内容
本章主要介绍了企业员工培训规划与课程设计、企业员工培训效果的评估，以及培训效果评估的方法。
具体包括：员工培训规划与教学计划的制定；培训课程要素及其设计的原则和程序；课程内容选择和制作的基本要求，培训教师的来源、特点、选聘标准，以及培训中所需各种材料的印刷；培训手段的设计与培训教材的开发，企业内不同员工培训的内容及设计方法；培训评估的含义、内容、作用、形式和步骤；企业员工培训评估的类型，以及培训评估适用的成果或标准；培训评估方法的应用，培训评估报告 的撰写要求及步骤。 二、学习要求
1．掌握员工培训规划与教学计划的制定，熟悉制定培训规划应注意的问题。 2．掌握培训课程要素及其设计的程序，熟悉其设计原则，掌握课程内容选择的基 本要求和内容制作的注意事项。
3．掌握培训教师的来源、特点、选聘标准，熟悉培训中所需各种材料的印刷。
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4．掌握培训手段的设计与培训教材的开发。 5．掌握企业内不同员工培训的内容及设计方法。
s．掌握培训评估的含义、内容、作用和形式以及培训评估的步骤。 7．掌握企业员工培训评估的类型，以及培训评估适用的成果或标准。 8．掌握培训评估方法的应用，培训评估报告的撰写要求及步骤。 辅导练习
一、选择题 (一)单选题
1．( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需 求来确定。
A课程目标 B课程内容 C课程评价 D课程空间
2．企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们 的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A创业初期 B发展期 C成熟期 D衰退期
3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一 般( )。
A从大中专院校聘请教师 B聘请专职的培训师
C从内部开发教师资源 D聘请本专业的专家、学者
4．( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多 方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A决策竞赛 B轮流任职计划 C角色扮演 D决策模拟训练
5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。 A全程评估 B培训前评估 C培训中评估 D培训后评估
6．( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A非正式评估 B建设性评估 C正式评估 D总结性评估
7．( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或 满意程度。
A反应评估 B学习评估 C行为评估 D结果评估
8．( )指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A相关度 B区分度 C信度 D可行性
9．( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟 悉程度。
A认知成果 B技能成果 C情感成果 D绩效成果
10．( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变 化。
A认知成果 B技能成果 C情感成果 D绩效成果
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