顾客满意度
业务能力不是结果 1.7 4.0
企业绩效管理系统的具体组织者和设计者是（ ）。 您答对了
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a
CEO
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人力资源管理专业人员
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一般员工
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各直线部门主管
人力资源管理专业人员是绩效管理的具体组织者和设计者，CEO是决策者，各直线主管是重要支持者，员工是参与者。 1.8 4.0
提取关键绩效指标的方法不包括以下的（ ）。 您答对了
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目标分解法
? b
成功关键分析法
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标杆基准法
? d
关键事件法
关键绩效指标提出的方法主要包括标杆基准法、成功关键分析法和目标分解法
1.9 4.0
建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。 您答对了
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a
分离及分解部门目标与个人目标
? b
对战略导向起牵引作用
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能帮助管理者确定工作重点
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强调对员工行为的激励
KPI不是为了分离部门目标与个人目标，相反是把个人目标与部门目标统一起来 1.10 4.0
下列关于绩效考核与绩效管理的关系，陈述不正确的是（ ）。 您答对了
? a
绩效考核是绩效管理的一部分
? b
绩效考核是一个阶段性的总结
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绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为
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绩效考核是绩效管理的最终目的。
绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理的最终目的是绩效的改进和提高 1.11 4.0
如果员工的能力呈偏态分布，则不适宜运用（ ）。 您答对了
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关键事件法
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行为锚定量表法
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强制分配法
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排序法
强制分配法是假定员工的绩效能力是呈中间大两头小的正态分面为前提的，见教材P103 1.12 4.0
行为锚定量表法的缺陷包括（ ） 您答对了
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行为导向性差
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工作考核标准模糊
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绩效反馈信息不明确
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设计成本较高
需收集大量的关键事件，故成本高。 1.13 4.0
著名的“活力曲线”在绩效考核时，按照业绩及潜力把员工分成员工强制分为三类： A 类优秀员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核。倡导者是（ ）。 您答对了
? a
德拉克
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泰罗
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韦尔奇
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罗宾斯
提出“活力曲线”实行强制分配法的正是通用公司总裁韦尔奇 1.14 4.0
某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场?”上述的例子体现了（ ）批评技巧。 您答对了
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宽以待人
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不翻旧账
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因人而异
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对事不对人
批评属于负面反馈，负面反馈的原则是对事不对人，不指责，描述不足而不评价，而且要对员工有所帮助能改进绩效。 1.15 4.0
一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ ）要求。 您答对了
? a
能力
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任职资格
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素质模型
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经验
任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求 1.16 4.0
实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ ）。 您答对了
? a
绩效考核
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绩效管理
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绩效计划
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绩效沟通
绩效管理是提高绩效的重要手段 1.17 4.0
360度考评方法又称为（）。 您答对了
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上级同下级考评方法
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同源考评方法